Dynisco arbeitet für Dynisco – nicht für Kunden oder Mitarbeitende
Gut am Arbeitgeber finde ich
- Internationale Kontakte im Ansatz möglich
- Einzelne Kolleg:innen, die trotz der Umstände professionell bleiben wollten
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
- Dynisco arbeitet vor allem für Dynisco selbst. Kundeninteressen sind zweitrangig. Entscheidungen richten sich nach interner Bequemlichkeit oder Politik, nicht nach Markt oder Kundenbedürfnissen.
- Die Niederlassungsleitung setzt auf Kontrolle, Machtspiele und blinden Gehorsam. Typische Aussagen wie „weil ich es so sage“ oder „dann ist es jetzt so“ unterstreichen den autoritären Stil. Hauptsache, die Niederlassungsleitung kann ihre Sichtweise durchsetzen und hat das letzte Wort.
- Neben der autoritären Leitung fällt auch mangelnde fachliche Kompetenz in zentralen Bereichen auf. Aufgaben, die in einem professionellen Umfeld reibungslos laufen müssten, geraten hier regelmäßig ins Stocken.
- Innerer Kreis und Gefolgschaft: Es gibt deutlich erkennbare Loyalitätsstrukturen. Wer sich widersetzt oder abweichende Meinungen äußert, wird schnell isoliert oder als „Problem“ markiert. Enge Unterstützer der Leitung stützen fragwürdige Entscheidungen und Aussagen.
- Willkürliche Kündigungen gehören zur Kultur: Wiederholt werden Personalentscheidungen getroffen, die das gesamte Team destabilisieren und demotivieren.
- Eingriffe des Mutterkonzerns in den USA verschärfen lokale Machtspielchen statt sie zu lösen. Entscheidungen erscheinen politisch motiviert, nicht sachlich begründet.
- Das obere Management verursacht Probleme im Arbeitsablauf und fordert das mittlere Management auf, diese zu lösen. Häufig keine Unterstützung zu erwarten.
- Prozesse und Systeme sind schlecht implementiert: Das ERP-System ist unpraktisch, fehleranfällig und behindert den Arbeitsalltag, anstatt ihn zu erleichtern.
- Eine echte Feedbackkultur existiert nicht: Rückmeldungen und Gespräche dienen häufig als Druckmittel und Vorwand, um Mitarbeiter zu entlassen, statt sie als Möglichkeit zur Entwicklung zu nutzen. Die aufgezwungene, künstliche Feedbackkultur verfehlt ihren Zweck. Anstatt Vertrauen zu schaffen, erzeugt sie Misstrauen und Ablehnung.
Verbesserungsvorschläge
- Austausch oder externe Kontrolle der Niederlassungsleitung, um grundlegende Professionalität sicherzustellen
- Etablierung einer echten Feedback- und Fehlerkultur, die Mitarbeitende stärkt, statt sie kleinzuhalten.
- Eine klarere Abgrenzung zwischen lokaler Führung und US-Zentrale ist erforderlich. Entscheidungen sollten auf Fakten und Leistung basieren und nicht auf persönlichen Vorlieben oder politischem Kalkül.