Hohe Erwartungen und starker Arbeitsdruck mit problematischer Feedback- und Führungskultur
Gut am Arbeitgeber finde ich
- E-Days
- Fahrt zum Kunden wurde finanziell übernommen, auch wenn der Kunde in derselben Stadt war
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
- Arrogante Haltung der Führungsebene, dass Mitarbeitende jederzeit ersetzbar seien („Arbeitgebermarkt“), um hohe Fluktuation zu rechtfertigen
- Bildung geschlossener Meinungszirkel zwischen Projektleitung und Partnern, in denen die Realität der operativen Ebene ausgeblendet wird
- Erzeugung einer Angstkultur, in der psychischer Druck aufgebaut wird, statt fachliche Unterstützung zu bieten
- Ignoranz gegenüber fachlichen Lösungsvorschlägen, wenn diese nicht exakt der Vorstellung der Führungskraft entsprechen
- Manipulative Feedbackprozesse, bei denen Meinungen über Dritte vorgefertigt („geprimt“) werden, bevor eine neutrale Bewertung stattfindet
- Große Diskrepanz zwischen dem modernen Außenauftritt und der intern fehlenden fachlichen Seniorität zur Qualitätssicherung
Verbesserungsvorschläge
- Personalentscheidungen objektivieren und bei Kündigungen zwingend Peer-Feedback einholen, statt Einzelmeinungen blind zu vertrauen
- Feedback konstruktiv zur Entwicklung nutzen, statt es durch Verweise auf die Probezeit als Angriff und psychisches Druckmittel zu missbrauchen
- Objektive Bewertungsmaßstäbe für Beförderungen schaffen, statt nach subjektivem Bauchgefühl oder Vergleichen mit anderen Kollegen zu entscheiden
- Echte Mentoring-Strukturen ab Tag 1 etablieren, die Berufseinsteiger in toxischen Projektkonstellationen schützen und begleiten
- Geleistete Mehrarbeit und Engagement in die Bewertung einbeziehen, statt sie als selbstverständlich und wertlos zu behandeln
- Mehr Seniorität in der operativen Projektarbeit sicherstellen, um die Qualität gegenüber dem Kunden wirklich zu gewährleisten
- Das Gehaltsmodell fair an die tatsächliche Arbeitslast anpassen, um Mitarbeitende langfristig zu halten
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre habe ich als dauerhaft angespannt und unsicher erlebt. Als Analyst hatte ich häufig das Gefühl, dass Fehler oder Unsicherheiten nicht aufgefangen, sondern sanktioniert werden. Statt eines Lernumfelds herrschte eine Kultur, in der frühe Wahrnehmungen schnell festgeschrieben wurden. Das führte zu einem Klima von Angst statt Entwicklung, insbesondere für Berufseinsteiger.
Image
Das interne Image des Unternehmens unter Mitarbeitenden habe ich früh als schlecht wahrgenommen. Bereits in meiner ersten Woche wurde mir von Kolleg:innen gesagt, dass wenig dafür getan wird, Mitarbeitende langfristig zu halten. Nach meiner eigenen Erfahrung kann ich diesen Eindruck bestätigen. Nach außen versteht sich die Beratung als Top-Digitalisierungsberatung mit jungem, modernem Image. In der Realität ist der Bekanntheitsgrad jedoch gering, und der Name stellt keinen nennenswerten Mehrwert im Lebenslauf dar. Die Belegschaft ist zwar überwiegend jung, was jedoch auch Nachteile hatte: Mir fehlte spürbar die fachliche Tiefe und die Erfahrungsebene, auf der Inhalte kritisch gegengeprüft werden. Dadurch entstand bei mir stellenweise das ungute Gefühl, dem Kunden eher wohlklingende Folien als wirklich fundierte Substanz zu präsentieren.
Work-Life-Balance
Der Arbeitsdruck war hoch und stand in deutlichem Widerspruch zu dem, was im Bewerbungsgespräch kommuniziert wurde. Mehrarbeit wurde stillschweigend erwartet, ohne klare Priorisierung oder Schutzmechanismen. In konfliktbelasteten Projektsituationen wurde der Druck nicht abgefedert, sondern zusätzlich erhöht. Besonders problematisch war, dass geleistete Mehrarbeit weder sichtbar gemacht noch in die Mitarbeiterbewertung einbezogen wurde. Der persönliche Einsatz spielte letztlich kaum eine Rolle, wenn die Wahrnehmung des Projektleads negativ war. Unter diesen Bedingungen war eine gesunde Work-Life-Balance kaum möglich.
Karriere/Weiterbildung
Positiv hervorzuheben sind die "E-Days", an denen gezielte Mitarbeiterschulungen stattfinden. Auch der formale Karrierepfad (vom Analyst bis zum Partner) ist auf dem Papier klar definiert. Die Realität der Beförderungspraxis habe ich jedoch anders erlebt: Es fehlte massiv an Transparenz. Die Erwartungshaltung an meine Rolle wurde nicht klar kommuniziert, stattdessen wurde ich mit anderen Mitarbeitenden verglichen, anstatt anhand objektiver Bewertungsmaßstäbe gemessen zu werden. Der nächste Karriereschritt wirkte daher weniger abhängig von klarer Leistung, sondern eher von subjektiven Bauchentscheidungen. Die Bewertung eines einzelnen Projektleads ausreicht, um die gesamte eigene Anstrengung zunichte zu machen, trotz gutem Peer-Feedback.
Kollegenzusammenhalt
Die Kollegen auf meiner Ebene habe ich als sehr hilfsbereit und solidarisch erlebt. Das Führungssystem – und speziell das mir gegenüber geäußerte Feedback – wirkte jedoch aktiv darauf hin, eine Ellenbogenmentalität zu erzeugen. Da meine Leistung in Feedbackgesprächen primär im direkten Vergleich zu anderen bewertet wurde (statt anhand objektiver Ziele), wurde ein Konkurrenzkampf förmlich provoziert. Ich habe mich persönlich sehr bemüht, diesen von oben induzierten Druck nicht mein Handeln bestimmen zu lassen und kollegial zu bleiben, empfand es aber als belastend, dass man durch die Bewertungsmethodik quasi gegeneinander ausgespielt wird.
Vorgesetztenverhalten
Das Vorgesetztenverhalten war für mich der größte Schwachpunkt. Führung war stark von einem inneren Kreis geprägt, in dem sich auf die Einschätzung einzelner Projektleads verlassen wurde. Kritisches Peer-Feedback oder abweichende Perspektiven wurden nicht berücksichtigt. Als Analyst wurde ich in einer klar konfliktbehafteten Teamkonstellation nicht geschützt. Statt strukturelle Probleme zu adressieren, wurden die Konsequenzen vollständig auf mich abgewälzt. Es gab keinerlei erkennbare Mechanismen, um toxische Dynamiken frühzeitig zu erkennen oder aufzufangen.
Kommunikation
Die Kommunikation war aus meiner Sicht unzureichend und wenig transparent. Erwartungen wurden nicht klar formuliert, Feedback kam eher als Angriff verpackt. Kritisch war vor allem, dass Wahrnehmungen über meine Leistung auf Führungsebene weitergegeben wurden, ohne dass ich dazu jemals gehört wurde. Ein offener Dialog oder eine echte Klärung fand nicht statt.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt steht aus meiner Sicht in keinem angemessenen Verhältnis zur erwarteten Arbeitsbelastung von häufig 50+ Stunden pro Woche. Bereits im Bewerbungsgespräch wurde mir von einem Associate Partner offen gesagt, dass das angebotene Gehalt nicht besonders attraktiv sei. Intern wurde zudem vom Projektlead betont, dass es ein „Arbeitgebermarkt“ sei und viele Bewerbungen eingehen. Dieses Mindset spiegelt sich in der Vergütung wider: Statt Mitarbeitende fair zu kompensieren, wird offenbar darauf gesetzt, dass genügend Nachschub vorhanden ist. Dass viele Mitarbeitende das Unternehmen nach kurzer Zeit wieder verlassen, sobald sich bessere Angebote ergeben, passt leider zu diesem Bild.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben waren inhaltlich grundsätzlich interessant, der tatsächliche Gestaltungsspielraum war jedoch stark eingeschränkt. Eigene Vorschläge oder alternative Vorgehensweisen wurden in Meetings häufig ignoriert oder nur knapp abgetan. Statt eines fachlichen Austauschs wurde mir wiederholt vorgegeben, Dinge exakt so umzusetzen, wie der Projektlead es erwartete. Gleichzeitig wurde mir im Nachhinein mangelnde Proaktivität und Pragmatismus vorgeworfen. Diese Diskrepanz zwischen eingeschränkter Eigenverantwortung und späterer Kritik empfand ich als unfair und demotivierend. Eine aktive Mitgestaltung des eigenen Aufgabenbereichs war unter diesen Umständen kaum möglich.
Arbeitgeber-Kommentar
Hallo ehemaliger Kollege,
es ist uns wichtig, verschiedene Perspektiven aus dem Unternehmen zu hören, auch wenn sie kritisch sind und uns herausfordern, genau hinzuschauen! Also vielen Dank, dass du dir die Zeit genommen hast, eine detaillierte Bewertung zu schreiben.
Dass du einzelne Aspekte wie die E-Days und den Kollegenzusammenhalt positiv erlebt hast, freut uns und bestärkt uns in unserem Wert “more than a team”. Gleichzeitig nehmen wir deine Kritik hinsichtlich Zusammenarbeit, Führungsverhalten, Feedback Prozessen und Entwicklungsmöglichkeiten ernst und legen aktuell Feedback weiterer Kolleg:innen und unsere Wahrnehmung übereinander.
Wir sind überzeugt: Wir als Etribes leben davon, dass Erfahrungen und Sichtweisen offen angesprochen werden, auch dann, wenn sie unbequem sind oder uns als Führung zum Nachdenken anregen. Dein Feedback bringt einige neue Perspektiven ein, aber auch Punkte, die wir bereits im Blick haben, weiterentwickeln möchten oder bereits seit einigen Monaten aktiv angehen und verändert haben. Dazu gehören klare Bewertungsmaßstäbe, transparente Kommunikation und eine Lernkultur, die sowohl Fehler zulässt als auch Entwicklung unterstützt.
Uns ist bewusst, dass Veränderungen Zeit brauchen und nicht jede:n mit unserem Weg überzeugen wird. Dennoch sind uns ein offener Austausch und konstruktives Feedback wichtig. Unabhängig davon, ob man noch Teil des Teams ist oder nicht.
Wenn du magst, kannst du mich jederzeit anonym oder direkt kontaktieren, um noch konkreter über deine Vorschläge zu sprechen oder mir auch nochmal deine Wahrnehmung über die Bewertung hinaus zu schildern. Danke für deine Offenheit und wir wünschen Dir alles Gute!
Herzliche Grüße
Wiebke