3 Bewertungen von Bewerbern kununu Prüfprozess
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3 Bewerber haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 1,0 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
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3 Bewertungen von Bewerbern
Stellenanzeige ohne Ansprechpartner – Verbesserung des Bewerbungsprozesses erforderlich
Bewerber/inHat sich 2026 bei Gadot Germany GmbH in Frankfurt am Main beworben und sich schließlich selbst anders entschieden.
Verbesserungsvorschläge
Die Stellenanzeige für die Position Betriebsleiter Logistik (m/w/d) Schwerpunkt Gefahrstoff- und Kontraktlogistik in Frankfurt am Main wirkt leider nicht seriös.
Bei einer so wichtigen Führungsposition erwartet man von einem Unternehmen eine klare Kommunikation: einen Ansprechpartner, eine Telefonnummer oder zumindest eine Möglichkeit, Fragen zur Stelle direkt zu klären. Hier fehlt jedoch jegliche Kontaktmöglichkeit. Bewerbungen scheinen einfach ins Leere zu laufen, ohne dass man weiß, ob überhaupt jemand zuständig ist oder ob die Stelle noch aktuell ist.
So geht man nicht mit Bewerbern um. Menschen investieren Zeit in Bewerbungen, erstellen Unterlagen und zeigen Interesse an einer neuen beruflichen Herausforderung. Wenn ein Unternehmen eine Stelle veröffentlicht, sollte auch sichergestellt sein, dass Bewerber einen erreichbaren Kontakt haben und eine Rückmeldung erhalten können.
GADOT Germany GmbH sollte diese Stellenanzeige dringend überprüfen und entweder ordnungsgemäß mit Ansprechpartner und funktionierendem Bewerbungsprozess versehen oder die Anzeige sofort entfernen.
Eine solche Vorgehensweise hinterlässt leider keinen professionellen Eindruck.
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KI kann es besser. HR ist nicht korrekt. Kritik an Ihrem Bewerbungsprozess und der erhaltenen Absage
Bewerber/inHat sich 2026 bei Gadot Germany GmbH in Frankfurt am Main beworben und eine Absage erhalten.
Verbesserungsvorschläge
KI-Einschätzung
Eine unabhängige KI hat meine Bewerbung mit einer Passgenauigkeit von 85–90 % bewertet. Dabei wurden meine langjährige Führungserfahrung, meine Erfolge in der Betriebssteuerung, Mitarbeiterführung und Prozessoptimierung berücksichtigt. Lediglich die fehlende Erfahrung in der Chemie- bzw. Gefahrstofflogistik wurde als Defizit benannt – verbunden mit der Einschätzung, dass dieses Fachwissen erlernbar ist.
Genau hier zeigt sich aus meiner Sicht ein grundlegendes Problem vieler Personalabteilungen. Während eine KI Qualifikationen, Erfahrungen und Entwicklungspotenzial objektiv gegeneinander abwägt, entsteht bei vielen HR-Abteilungen der Eindruck, dass Bewerbungen lediglich anhand starrer Stichwortlisten oder formaler Kriterien aussortiert werden. Wer nicht zu 100 % in ein vorgefertigtes Raster passt, erhält oft automatisch eine Absage – unabhängig von seiner tatsächlichen Führungsqualität oder Berufserfahrung.
Aus meiner Sicht bewertet eine moderne KI Bewerbungen inzwischen häufig nachvollziehbarer, transparenter und objektiver als manche Personalabteilungen. Sie kennt keine persönlichen Vorurteile, keine internen Machtspiele und keine oberflächlichen Schnellentscheidungen. Das wirft die berechtigte Frage auf, ob manche HR-Prozesse den Anforderungen einer professionellen Personalauswahl überhaupt noch gerecht werden.
Kritik am Bewerbungsprozess
Als Bewerber gewinnt man zunehmend den Eindruck, dass sich viele Unternehmen hinter anonymen Bewerbungsportalen verstecken. Persönliche Ansprechpartner fehlen, Telefonnummern werden bewusst weggelassen und Rückfragen sind praktisch unerwünscht. Statt Dialog gibt es standardisierte Eingangsbestätigungen und anschließend nichtssagende Standardabsagen.
Noch widersprüchlicher wird es, wenn Unternehmen gleichzeitig über Fachkräftemangel klagen. Wer einerseits öffentlich erklärt, keine geeigneten Fach- und Führungskräfte zu finden, andererseits aber erfahrene Bewerber wegen einzelner fehlender Spezialkenntnisse aussortiert, trägt zu diesem Mangel selbst bei.
Standardisierte Absagen ohne nachvollziehbare Begründung vermitteln den Eindruck, dass Bewerbungen teilweise gar nicht ernsthaft geprüft werden. Statt Potenzial, Führungskompetenz und nachweisbare Erfolge zu bewerten, scheint häufig nur noch der Abgleich einer Checkliste zu entscheiden.
Mein Eindruck ist daher eindeutig: Künstliche Intelligenz entwickelt sich inzwischen zu einem objektiveren Instrument der Bewerbungsbewertung als manche Personalabteilungen. Wenn HR-Abteilungen weiterhin an starren Auswahlprozessen festhalten, sollten sie sich nicht wundern, wenn qualifizierte Führungskräfte das Vertrauen in diese Verfahren verlieren.
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Kein Ansprechpartner, keine Telefonnummer – aber Personalmangel? Wie ernst ist Ihre Personalsuche wirklich?
Bewerber/inHat sich 2026 bei GADOT Germany GmbH in Düsseldorf beworben und sich schließlich selbst anders entschieden.
Verbesserungsvorschläge
Die Homepage vermittelt den Eindruck, dass die Stellenanzeigen längst nicht mehr aktuell sind. Gleichzeitig fehlen eine Telefonnummer und ein konkreter Ansprechpartner. Wer ernsthaft Personal sucht, sollte zumindest grundlegende Kontaktmöglichkeiten anbieten. Das wirkt alles andere als professionell.
Noch weniger nachvollziehbar ist die Behauptung, man finde keine fünf Mitarbeiter, obwohl in Deutschland Millionen Menschen arbeitslos sind. Das passt einfach nicht zusammen. Entweder besteht gar kein ernsthaftes Interesse an Neueinstellungen oder der Bewerbungsprozess läuft nicht transparent.
Solche Widersprüche nähren zwangsläufig den Verdacht, dass bei Einstellungen möglicherweise nicht ausschließlich Qualifikation und Leistung entscheidend sind. Vetternwirtschaft, persönliche Beziehungen oder andere intransparente Auswahlkriterien werden auf dem deutschen Arbeitsmarkt immer wieder kritisiert. Wer Vertrauen schaffen will, sollte deshalb nachvollziehbare und transparente Einstellungsverfahren gewährleisten – alles andere hinterlässt einen äußerst fragwürdigen Eindruck.
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