Nach außen Zukunft, nach innen Stillstand. Gute Mitarbeiter gehen, die Probleme bleiben
Gut am Arbeitgeber finde ich
Der größte Pluspunkt von H2APEX ist der Zusammenhalt in der Belegschaft auf Arbeitsebene. Vieles funktioniert gerade deshalb noch, weil ein Großteil der Belegschaft sich gegenseitig unterstützt und engagierte Mitarbeiter Verantwortung übernehmen. Leider verlassen aus gegebenen Umständen immer mehr dieser engagierten Mitarbeiter das Unternehmen.
Wer fachlich weiterkommen möchte, kann je nach Abteilung und Kollegenkreis zudem viel lernen und viel Verantwortung übernehmen. Das liegt allerdings eher an den wenigen noch verbliebenen erfahrenen Kollegen als an einer konsequenten Personalentwicklung durch das Unternehmen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die Verantwortung dafür, dass das Unternehmen operativ funktioniert, wird seitens Geschäftsführung und oberem Management sehr gerne nach unten gereicht. Die seit Jahren in der Belegschaft bestehenden Unsicherheiten, Arbeitsbelastungen sowie Frustration über Ungleichbehandlungen bei Arbeitsbedingungen und Vergütung werden dem Eindruck nach entweder immer noch nicht ausreichend wahrgenommen oder nicht mit Priorität behandelt. Es wird erwartet, Verantwortung zu übernehmen, flexibel zu sein, Überstunden zu machen und viele weitere Aufgaben über den eigenen Tätigkeitsbereich hinaus aufzufangen. Hoher persönlicher Einsatz wird dabei weniger als besondere Leistung wahrgenommen, sondern als Selbstverständlichkeit. Sinngemäß wird durch die Geschäftsführung vermittelt und kommuniziert: Das gehört eben zum Spirit von H2APEX.
Wer viel leistet bekommt schnell die Gewissheit, dass ihm dadurch noch die nächste Aufgabe zugetraut wird. Arbeit wird auf wenige Schultern verteilt, ohne dass dies wertgeschätzt wird. Gleichzeitig können andere Mitarbeiter über lange Zeit mit deutlich weniger Leistung mitlaufen, ohne dass Führungskräfte erkennbar gegensteuern.
Statt die leistenden Mitarbeiter gezielt zu halten, ihnen langfristige Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten und ihre Leistung gleichzeitig finanziell anzuerkennen, wird recht deutlich vermittelt, dass jeder ersetzbar ist. Wer mit seinen Bedingungen unzufrieden sei, könne schließlich gehen.
Bei der Besetzung von Führungspositionen entsteht oft der Eindruck, dass ein überzeugender Lebenslauf und bisherige Stationen wichtiger sind als die Frage, ob jemand tatsächlich zur Position, zum Unternehmen und zu den konkreten Anforderungen passt. Neue Führungskräfte und Mitarbeiter auf Management-Ebene werden regelrecht als Lösung bestehender Probleme präsentiert. Umso erstaunlicher ist, dass anschließend offenbar nur unzureichend geprüft wird, ob die mit der Position verbundenen Aufgaben tatsächlich wahrgenommen und die angekündigten Verbesserungen erreicht werden. Das insbesondere die Geschäftsführung prüfen müsste, ob die ihr direkt unterstelle Management-Ebene die Erwartungen erfüllt, scheint nicht erkannt zu werden. Das ist insbesondere deshalb frustrierend, weil auf Arbeitsebene Leistung, Flexibilität und Eigenverantwortung selbstverständlich erwartet werden. Während dort fehlende Ressourcen durch zusätzlichen Einsatz der oft gleichen Kollegen aufgefangen werden sollen, ist eine vergleichbar konsequente Erfolgskontrolle auf Führungs- und Managementebene nur selten erkennbar. Generell scheinen Titel und gute Auftritte mehr Vertrauen bei der Geschäftsführung zu erzeugen als nachweisbare Ergebnisse im Unternehmen.
Verbesserungsvorschläge
Es wäre ratsam, sich die Frage zu stellen, ob die durch den hohen Workload bereits stark belasteten Mitarbeiter tatsächlich noch flexibler werden müssten, oder ob möglicherweise eine vernünftige Personalplanung und Führung ein anzugehendes Problem sein könnten. Es sollte erkannt werden, dass ein Unternehmen nicht allein von Vision und Marketing getragen wird, sondern die Mitarbeiter diejenigen sind, die Produkte entwickeln, Projekte ent- und abwickeln und das Unternehmen letztendlich operativ am Laufen halten. Auch eine gesunde Selbstreflexion könnte der Geschäftsführung und der VP-Ebene gut tun. Anstatt zu erkennen, dass die Expertise für die einzelnen Businessmodelle nicht unbedingt auf dieser Ebene zu finden ist, reagiert man seit Jahren sehr empfindlich auf jegliche Kritik. Statt diese anzunehmen und die Probleme im Unternehmen tatsächlich anzugehen, wird alles daran gesetzt, die Kritik zu unterbinden und den Schein zu wahren.
Zudem zeigt sich gerade in schwierigen oder unsicheren Phasen die Unternehmenskultur. Hier wünscht sich der Großteil der Belegschaft seit Jahren mehr Offenheit und transparente Kommunikation. Die bislang umgesetzten Maßnahmen haben keinen spürbaren Effekt. Gleichzeitig sollte das Management darauf achten, den Mitarbeitern ihre Kompetenz nicht absprechen zu wollen. Denn wenn Veränderungen längst im Unternehmen bekannt sind, schaffen Schweigen oder gezielt geäußerte Falschinformationen der Geschäftsführung keine Sicherheit, sondern zerstören das Vertrauen.
Bereits begonnene Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit sollten auch zum Ende geführt werden, anstatt diese einfach still im Sande verlaufen zu lassen und auf Nachfrage mitzuteilen, dass die Thematik keine Priorität hat. Eine solide Mitarbeiterzufriedenheit sollte kein unnötiges nice-to-have sein und Mitarbeiter nicht als jederzeit ersetzbare Personalien behandelt werden.
Es sollten darüber hinaus einheitliche oder zumindest nachvollziehbare Kriterien für mobiles Arbeiten, Arbeitszeiten, Gehalt und andere Benefits wie Dienstwagen oder Tankkarten geschaffen werden. Es ist aus Mitarbeitersicht bspw. nur schwer nachvollziehbar, warum Kernarbeitszeiten nur für einen Teil der Belegschaft zu gelten scheinen oder Mitarbeiter aus der Region regelmäßig zum Standort fahren müssen, während andere vergleichbare Tätigkeiten vollständig von Zuhause erledigt werden dürfen.
Auch beim Thema Arbeitnehmervertretung ist von einem modernen Arbeitgeber ein deutlich konstruktiverer Umgang wünschenswert. Anstelle die Arbeitnehmervertretung offensichtlich als lästigen Gegenspieler zu betrachten und gezielt zu streuen, die internen Probleme kämen gerade durch die Arbeitnehmervertetung, sollten die gegebenen Möglichkeiten genutzt werden, die Interessen der Belegschaft strukturiert einzubeziehen sowie die damit einhergehenden Rechte der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Dass sich die Geschäftsführung nach jahrelanger Willkür bei personellen und strukturellen Entscheidungen plötzlich an allgemeingültige Regeln halten muss und die Belegschaft in relevante Entscheidungen einzubeziehen ist, mag schwer zu ertragen sein, sollte bei aller vermeintlich existierender Professionalität jedoch akzeptiert werden.
Arbeitsatmosphäre
Der Arbeitsalltag ist vor allem geprägt von fehlender Transparenz, mangelnder Wertschätzung, teilweise chaotischer oder nicht vorhandener Führung sowie Gleichgültigkeit gegenüber dem Verlust guter Mitarbeiter.
Von Veränderungen erfahren betroffene Mitarbeiter teilweise sehr spät. Informationen scheinen so lange wie möglich zurückgehalten zu werden, obwohl diese durch den verlässlichen Flurfunk inoffiziell längst bekannt geworden sind.
Führung ist stark personenabhängig. Es gibt vereinzelt gute Führungskräfte, die sich um ihre Mitarbeiter bemühen und für einen guten Teamzusammenhalt sorgen. Andere Führungskräfte wiederum sind nur organisatorisch für die Freigabe von Urlaub und Überstunden anwesend.
Innerhalb der Geschäftsführung und dem oberen Management scheint man nur selten eine gemeinsame Linie zu vertreten. Unterschiedliche Auffassungen bis hin zu langwierigen Konflikten wirken sich bis auf die Arbeitsebene aus. Gleichzeitig scheinen Geschäftsführung und Management erstaunlich weit weg von den Themen zu sein, die die Mitarbeiter beschäftigen.
Gehalt/Benefits
Für manche Tätigkeiten zahlt H2APEX im regionalen Vergleich wirklich gutes Gehalt und kann sich positiv abheben, für andere Tätigkeiten im Projektgeschäft wird auch im regionalen Vergleich teils nur noch unterdurchschnittlich bezahlt.
Stets gute Leistungen werden nur noch selten und abteilungsabhängig durch Gehaltsanpassungen honoriert. Regelmäßig ist für die Bestandsbelegschaft auf Arbeitsebene kein Geld vorhanden. Gleichzeitig können vergleichbare Positionen mit einer höheren Vergütung als die der bestehenden Mitarbeiter ausgeschrieben werden oder teure externe Arbeitskräfte werden bevorzugt.
Weiterbildung wird in der Praxis inzwischen nur noch widerwillig ermöglicht. Bereits geplante Weiterbildungen werden verschoben/abgesagt oder lange diskutiert, ob die Kosten tatsächlich erforderlich sind. Auch hier wird von den Mitarbeitern regelmäßig Eigenverantwortung, Flexibilität und fachlich gute Leistung erwartet, ohne auch aktiv und gerne in die Entwicklung genau dieser Mitarbeiter zu investieren. Gerade bei einem Unternehmen, das sich in einem anspruchsvollen und dynamischen Umfeld bewegt, ist das schwer nachvollziehbar.
Arbeitsbedingungen
Das Büro ist modern und die Versorgung am Standort mit Kaffee, Tee, Obst, Gemüse, Snacks etc. ist sehr gut.
Zumindest in die Außenwirkung zu Umwelt- und Sozialbewusstsein wird viel Energie gesteckt.
Gleichberechtigung
Es gibt nur wenige Frauen in höheren oder Führungspositionen. Eine aktive Förderung weiblicher Führungskräfte oder generell weiblicher Mitarbeiter ist nicht unbedingt wahrnehmbar.