Ihr Unternehmen?
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Basierend auf Daten aus 17 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Höher Management die Unternehmenskultur als eher traditionell ein, während der Branchendurchschnitt in Richtung modern tendiert. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 2,9 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 34 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
17 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
FührungTraditionell
Work-Life BalanceTraditionell
FührungTraditionell
FührungTraditionell
Strategische RichtungModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Kommunikation ist überwiegend top-down und wenig dialogorientiert. Rückfragen oder Hinweise aus dem Arbeitsalltag werden schnell als Widerstand interpretiert. Statt auf Inhalte einzugehen, wird teilweise der Ton oder die Haltung von Mitarbeitenden bewertet. In Gesprächen wird zudem wiederholt eine emotionale Motivation unterstellt, obwohl sachliche Punkte angesprochen werden.
Der Zusammenhalt ist uneinheitlich. Es gibt kleinere Gruppen, die gut miteinander arbeiten, insgesamt dominiert jedoch ein Klima von Abgrenzung und internen Dynamiken. Informationen werden selektiv weitergegeben. Unterschiede in Arbeitsweise oder Erfahrung werden eher bewertet als genutzt.
Eine ausgewogene Work-Life-Balance ist nur eingeschränkt möglich. Hohe Arbeitsbelastung, ständige Veränderungen und die Erwartung, flexibel auf neue Anforderungen zu reagieren, erschweren eine nachhaltige Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Gleichzeitig entsteht der Eindruck, dass Verständnis für Belastungen überwiegend in eine Richtung erwartet wird. Eigene Grenzen oder persönliche Bedürfnisse werden zwar theoretisch akzeptiert, praktisch jedoch häufig als mangelnde Belastbarkeit interpretiert. Dies führt dazu, dass viele Mitarbeitende ihre Belastung eher zurückhalten als offen anzusprechen.
Führung wirkt stark auf Außenwirkung ausgerichtet. Kritische Themen werden selten direkt adressiert, sondern über Umwege oder Dritte kommuniziert. Verantwortung für Konflikte bleibt dabei unklar verteilt. Mitarbeitende werden überwiegend über ihre Leistung definiert; Unterstützung bei Überlastung ist kaum erkennbar.
Die Aufgaben selbst bieten grundsätzlich Potenzial und können fachlich durchaus interessant sein. Besonders durch die Vielfalt der Themen und die Größe des Unternehmens ergeben sich immer wieder spannende Einblicke.
Leider wird dieses Potenzial häufig durch organisatorische Rahmenbedingungen, hohe Fluktuation, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten und interne Strukturen eingeschränkt. Dadurch geht ein Teil der Motivation verloren, die die eigentlichen Aufgaben mitbringen könnten.
Die Atmosphäre ist stark leistungs- und zahlengetrieben. Menschliche Aspekte spielen eine untergeordnete Rolle. Mitarbeitende werden primär über Output wahrgenommen. Wer dauerhaft funktioniert, bleibt unauffällig. Wer hinterfragt oder Unterstützung benötigt, gerät schnell unter Druck.
Zudem entsteht zunehmend der Eindruck, dass Effizienz und Automatisierung höher bewertet werden als zwischenmenschliche Zusammenarbeit. Moderne Technologien und KI werden zwar intensiv genutzt, ersetzen jedoch teilweise den persönlichen Austausch, anstatt ihn sinnvoll zu unterstützen. Dies verstärkt das Gefühl, eher als Ressource denn als Mensch wahrgenommen zu werden.
Die Fluktuation ist entsprechend hoch.