Wissenschaftlicher Mitarbeiter/Projektleitung im Ressort Arzneimittelbewertung (befristet)
Gut am Arbeitgeber finde ich
- Inhaltlich extrem interessante und gesellschaftlich relevante Aufgaben (frühe Nutzenbewertung von Arzneimitteln).
- Sehr hohe fachliche Kompetenz vieler Kolleginnen und Kollegen. Auf Projektleitungsebene überwiegend respektvoller, konstruktiver Umgang, insbesondere mit den anderen Ressorts.
- Gute Bezahlung im Vergleich zu vielen akademischen Positionen, solide Sozialleistungen.
- Möglichkeit, sich in komplexe medizinisch-biometrische Fragestellungen einzuarbeiten und methodisch viel zu lernen.
- Überwiegend Supervisionen, die trotz hoher Arbeitsbelastung bemüht sind, fair und unterstützend zu agieren.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
- Aus meiner Erfahrung stark hierarchische Führungskultur. Einige Führungskräfte scheinen aufgrund ihrer langjährigen Tätigkeit „besondere“ Freiheiten zu besitzen. Die inhaltliche Sicht und die Belastungssituation von Mitarbeitenden werden nur begrenzt wahrgenommen, wenn überhaupt.
- Einarbeitung neuer Projektleitungen war in meinem Fall deutlich unzureichend. Mitlaufprojekt ohne echte Einbindung in zentrale Teile der Dossierbewertung, danach direkt volle Verantwortung. Die späteren Leistungsurteile haben diese Ausgangslage nicht mildernd genug berücksichtigt. Starke Qualitätsunterschiede, abhängig davon von wem man eingearbeitet wird. Ich habe mehrfach bei Kollegen erlebt, dass das auch anders laufen kann.
- Fehler- und Feedbackkultur auf Leitungsebene aus meiner Sicht deutlich defizitär (bis auf wenige Ausnahmen). Konstruktive, fachliche Kritik ist sinnvoll und notwendig, persönliche Herabwürdigungen, pauschale Urteile sind mir mehrfach begegnet und haben blockiert statt gefördert.
- Sehr große Abhängigkeit von der jeweiligen Supervision. Mit einer unterstützenden Supervision kann man fachlich wachsen. Mit einer sehr kontrollierenden und stark kritischen Supervision ist der Handlungsspielraum gering. In meinem Fall wurden mir zentrale Aufgaben (Bericht, Präsentation) bereits im zweiten Projekt entzogen und im Hintergrund ohne mich fortgeführt, was jede Entwicklungschance genommen hat. Konstruktives Feedback, nur vereinzelt. Ein klassisches „Kaltstellen“.
- Strukturelle Probleme (Überlastung, Minderbetreuung) wurden zwar intern hinter vorgehaltener Hand benannt, aber nach meinem Eindruck in der Leistungsbewertung einzelner Mitarbeitender nicht oder kaum berücksichtigt.
- Rückmeldungen aus dem Kollegenkreis (auch aus den zuarbeitenden Ressorts), dass ähnliche Muster „funktioniere oder geh“ auch bei anderen aufgetreten sind, haben den Eindruck verstärkt, dass es sich eher um ein systemisches Problem, als um Einzelfälle handelt.
- Arbeitszeugnis: Schwierig, da man nach dem „Kaltstellen“ keine Aufgaben mehr bekommt, mit denen man sich noch verbessern kann. Damit wird einem auch jedwede Entwicklungsmöglichkeit genommen und eine Neubetrachtung der Situation wird auch nicht mehr vorgenommen, da man „abgeschrieben“ ist. Es wird dabei sehr auf Konsistenz geachtet, was per se zu begrüßen ist. Alle Mitarbeiter, die gehen „dürfen“, hier pauschal gleich zu bewerten, halte ich allerdings für fragwürdig. Dieses Vorgehen kann die Karriere stark beschädigen. In meinem Fall war man aber gewillt mir entgegen zu kommen.
Verbesserungsvorschläge
- Echte, strukturierte Einarbeitung neuer Projektleitungen. Mitlaufprojekte, in denen man tatsächlich alle Schritte (inkl. vollständiger Dossierbewertung, Berichtsschreiben, BL-Abstimmungen) begleitet und erklärt bekommt, bevor man alleinverantwortlich Projekte übernimmt. Dies ist möglich, wird aber nicht durchgehend gewährleistet.
- Klare Trennung zwischen harter, fachlicher Kritik (gewünscht und notwendig) und persönlichen Abwertungen. Feedback wurde vereinzelt an konkreten Beispielen festgemacht, allerdings hatten Pauschalurteile ein starkes Übergewicht.
- Etablierung einer nachvollziehbaren, transparenten Fehlerkultur. Wo strukturelle Überlastung oder dokumentierte Minderbetreuung vorliegt, sollte das in Leistungsbeurteilungen berücksichtigt werden.
- Stärkung der Rolle von Betriebsrat und internen Vertrauenspersonen, damit Konflikte mit Vorgesetzten frühzeitig moderiert und nicht auf dem Rücken einzelner Personen ausgetragen werden.
- Langfristig: Reflexion der Führungskultur. Hier werden auch hochqualifizierte Mitarbeiter früh in einen absoluten Standard gezwungen. Und jeder, der nicht sofort hineinpasst, wird als inkompetent abgestempelt. Qualifizierte Leute, die fachlich viel einzubringen hätten, werden so vorschnell abgeurteilt und ihr Potential geht verloren. Ein Verlust für beide Seiten.