Peter 

Park 

System 

GmbH

Vorstellungsgespräche

Verbesserungsvorschläge

**Gesamtfazit**

Mein Fazit zum Bewerbungsprozess fällt leider kritisch aus. Die ersten Gespräche waren offen, angenehm und wertschätzend. Die Kommunikation mit HR und CCO wirkte zunächst professionell, und der Prozess machte am Anfang einen positiven Eindruck.

In der finalen Phase hat sich dieser Eindruck jedoch deutlich verändert. Besonders kritisch sehe ich, dass das gesuchte Führungsprofil und die Bewertungskriterien aus meiner Sicht nicht klar genug definiert waren. Es entstand zunehmend der Eindruck, dass nicht ausreichend abgestimmt war, welche Art von Führungspersönlichkeit tatsächlich gesucht wird und wie diese im Prozess fair und valide geprüft werden soll.

Für Bewerbende ist das problematisch, weil nicht transparent wird, welches Verhalten positiv bewertet wird und welches später als Risiko ausgelegt wird. Gerade bei einer Führungsrolle im Sales hätte ich deutlich mehr fachliche Tiefe, klarere Bewertungskriterien und eine konsistentere Auseinandersetzung mit realistischen Führungssituationen erwartet.

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**1. Unklares Führungsprofil und widersprüchliche Bewertung**

Im Prozess wurde mehrfach hoher Drive, Leistungsorientierung und die Bereitschaft zur „Extra-Meile“ betont. Unter anderem wurde thematisiert, dass im Sales auch erwartet werde, bei Bedarf länger zu bleiben. Auf meine Rückfrage, woran man nach zwölf Monaten erkennen würde, dass die Besetzung erfolgreich war, wurde sinngemäß beschrieben, dass Mitarbeitende sagen könnten: Die Person ist anstrengend und fordert uns, aber wir sind dadurch erfolgreicher.

Vor diesem Hintergrund war das spätere Ablehnungsfeedback für mich schwer nachvollziehbar. Dort wurde gleichzeitig die Sorge geäußert, leistungsstarke Mitarbeitende könnten durch einen solchen Führungsstil zu stark belastet werden. Dadurch entstand für mich ein widersprüchliches Bild: Einerseits schien ein sehr leistungsorientierter, fordernder Führungsansatz gesucht zu werden, andererseits wurde genau dieser Ansatz später kritisch bewertet.

Auch die Interviewfragen passten aus meiner Sicht nur eingeschränkt zu dem Profil, das offenbar gesucht wurde. Fachliche Fragen zu Sales, Teamleading, Performance Management, Coaching, Skalierung eines Teams oder dem Umgang mit gut performenden Mitarbeitenden wurden kaum gestellt. Stattdessen lag der Fokus stark auf Cultural Fit, persönlichem Auftreten und eher abstrakten Führungsfragen.

Besonders auffällig war, dass vor allem gefragt wurde, wie man mit Low Performern umgeht. Wie man ein bereits gut performendes Team nachhaltig weiterentwickelt, schützt, motiviert und gleichzeitig auf ein höheres Leistungsniveau bringt, wurde dagegen nicht wirklich geprüft. Gerade für eine Teamleiterrolle im Sales wäre dieser Punkt aus meiner Sicht sehr relevant gewesen.

In Summe entstand bei mir der Eindruck, dass die Bewertungsmatrix für Führungsfähigkeit nicht sauber genug auf die tatsächlichen Anforderungen der Rolle abgestimmt war. Es wurde ein High-Performance-Profil angedeutet, aber nicht konsistent geprüft oder bewertet.

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**2. Case Study: interessante Grundidee, schwache Umsetzung**

Die Case Study war in der Grundidee zunächst interessant, in der Durchführung aus meiner Sicht jedoch der schwächste Teil des Bewerbungsprozesses.

Aufgabe war es, eine Parkfläche von 1.000 qm ohne Taschenrechner zu planen und die maximale beziehungsweise optimale Parkraumnutzung zu berechnen und zu skizzieren. Grundsätzlich kann eine solche Aufgabe geeignet sein, um strukturiertes Denken, Stressresistenz und den Umgang mit unklaren Situationen zu testen.

Für eine Teamleiterrolle im Sales hätte ich allerdings eine deutlich rollennähere Case erwartet. Relevante Themen wären aus meiner Sicht zum Beispiel Sales-Strategie, Performance Management, Coaching, Priorisierung, Forecasting, Skalierung eines Teams, Motivation oder der Umgang mit unterschiedlichen Leistungsniveaus gewesen. Stattdessen lag der Schwerpunkt stark auf Kopfrechnen, räumlicher Planung und situativem Druck. Das kann analytisches Denken prüfen, hatte für mich aber nur begrenzte Aussagekraft für die tatsächliche Führungsrolle.

Auch die Durchführung wirkte nicht sauber strukturiert. Es gab wenig feste Rahmenbedingungen, und der Schwierigkeitsgrad wurde während des Gesprächs dynamisch verändert. Lösungswege wurden teilweise unterbrochen, verworfen oder durch neue Anforderungen erschwert. Dadurch entstand für mich weniger der Eindruck einer fair bewertbaren Case Study, sondern eher der eines Belastungstests mit unklaren Bewertungskriterien.

Besonders irritierend war, dass Teamwork mit den Teilnehmenden als Teil der Aufgabe dargestellt wurde, die Gesprächsführung aber stark vom CEO geprägt war. Dadurch war echte Zusammenarbeit mit den weiteren Beteiligten nur eingeschränkt möglich. Fachliche Rückfragen wurden zudem häufig mit offenen Gegenfragen beantwortet, was die Unsicherheit im Prozess zusätzlich erhöhte.

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**3. Problematischer Umgang mit Vorbereitung**

Besonders kritisch empfand ich den Umgang mit

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Verbesserungsvorschläge

alles gut soweit

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Verbesserungsvorschläge

Zentrale Anforderungen (Seniority-Level, Geschäftsmodell-Details) sollten bereits in Runde 1 geklärt werden, nicht erst in Runde 4. Diskrepanz zwischen Job Posting ("mindestens 2 Jahre Berufserfahrung") und tatsächlicher Erwartung ("Mid/Senior-Level") führt zu Zeitverschwendung auf beiden Seiten. Reisekostenerstattung für Vor-Ort-Termine sollte angeboten werden. Feedback bei Absage sollte auf gleicher Ebene wie während des Prozesses erfolgen (persönliches Gespräch statt Email). 4 Runden inkl. Team-Kennenlernen für Entry-Level-Rolle ist übertrieben.

Verbesserungsvorschläge

companies usually provide a sandbox or temporary environment to avoid candidates having to activate billing on personal accounts.

Verbesserungsvorschläge

Ich stimme der vorherigen Bewertung zu: Wenn das Gehaltsniveau nicht übereinstimmt, sollte dies frühzeitig kommuniziert werden, um unnötigen Zeitaufwand zu vermeiden. Nach einem kurzen persönlichen Gespräch, das stark auf private Interessen einging, wurde mir mitgeteilt, meine Interessen würden nicht zur ausgeschriebenen Stelle passen. Diese Begründung war für mich nicht ganz nachvollziehbar; eine klarere und offenere Rückmeldung hätte ich mir gewünscht.

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keinen!

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Case Study war Teil des dritten Interviews. Diese konnte vorher zuhause vorbereitet werden, bevor diese als Teil des dritten Interviews vorgestellt werden musste.