Bürokratisch, rückwärtsgewandt und streng hierarchisch.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Die Marke selbst hat noch immer eine starke Strahlkraft und ein fantastisches Potenzial.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Arbeitsklima und Unternehmenskultur sind absolut toxisch.
Mitarbeiter*innen, Marke und Umsatz leiden enorm unter dem autokratischen und planlosen Führungsstil der Unternehmensleitung.
Mit unfassbarer Ignoranz und Gier wird das Erbe der größten und ehemals erfolgreichsten deutschen Spielwarenmarke in beeindruckendem Tempo heruntergewirtschaftet. Die Diskrepanz zwischen dem was so einige an der Spitze vorgeben zu sein und ihren tatsächlichen Fähigkeiten ein Unternehmen erfolgreich in die Zukunft zu leiten, könnte größer nicht sein.
Verbesserungsvorschläge
Erkennen, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen einen direkten Einfluss auf das Geschäftsergebnis hat und sie dementsprechend wertschätzend behandeln.
Das über Jahrzehnte angesparte, immense Firmenkapital endlich mal sinnvoll einsetzen um nicht noch mehr den Anschluss an den Wettbewerb zu verlieren.
Statt Unsummen für schlichte Business-Platitüden branchenfremder Berater auszugeben, besser auf die eigenen Mitarbeiter*innen hören.
Konstruktive Kritik zulassen und annehmen, statt zu sanktionieren.
Offener und transparenter kommunizieren, nach innen und nach außen.
Mut zum Risiko und echte Innovationsbereitschaft zeigen, statt die Erfolgsrezepte von vorgestern zaghaft zu modernisieren.
Personelle Misswirtschaft und Vetternwirtschaft beenden. Fähige Mitarbeiter brauchen fähige Vorgesetzte, nicht fachfremde Ja-Sager und Erfüllungsgehilfen.
Die propagierten „Tugenden“ nicht nur predigen, sondern auch vorleben.
Das wird aber nicht passieren.
Das komplexe Stiftungskonstrukt hat die Machtverhältnisse so felsenfest zementiert, dass die mißtrauische, engstirnige Denkweise unverändert fortbestehen wird.
Arbeitsatmosphäre
Hochtoxisch. Bossing ist an der Tagesordnung. Die zahlreichen personellen Wechsel auf Vorstandsebene haben die Situation immer weiter verschärft. Die vorherrschende Devise lautet: Motivation durch Furcht. Laut einem der Vorstände seien die Mitarbeiter nur durch Angst aus ihrer Komfortzone herauszulocken.
Sinkende Produktivität und Innovationsfähigkeit sind als Resultat dieser fragwürdigen Geisteshaltung deutlich sichtbar.
Dass immer mehr Kolleginnen und Kollegen die diese Auffassung nicht mittragen wollen kündigen, oder gekündigt werden, hat dazu geführt, dass man in vielen Abteilungen nur noch schweigsam vor den Rechnern sitzt und ganz genau überlegt, zu wem man was sagen kann und wer dabei mithört.
Für die, die nicht direkt in der Herstellung arbeiten, entspannt das pandemiebedingte Homeoffice diese Situation seit kurzem etwas.
Aber ein Spielwarenunternehmen in dem weit und breit KEINERLEI FREUDE SPÜRBAR IST , in dem man kaum noch ein Lachen hört und in dem man sich zuerst umblickt bevor man etwas sagt, braucht sich über sinkende Umsatzzahlen nicht zu wundern.
Wer dieses manövrierunfähige Schiff jetzt noch betritt, sollte gut schwimmen können.
Kommunikation
Command & Control Management mit rigidem Top-Down-Führungsstil.. Der Informationsaustausch mit den Mitarbeitern ist auf ein absolutes Minimum reduziert. Banalste Informationen werden wie Staatsgeheimnisse gehütet und gegenüber Untergebenen als wertvoller Wissensvorsprung unter Verschluss gehalten.
Ein Feedback der Mitarbeiter ist nicht erwünscht, es zählt nur das bedingungslose Ausführen der Anweisungen. In Meetings redet zu 95% ein C-Level Manager, während der Rest ergeben schweigt. Alle Teilnehmenden haben bereits mitbekommen, dass schon vorsichtiges Infragestellen einzelner Management-Vorgaben harte Konsequenzen nach sich zieht. Strategische Ankündigungen (die dann so gut wie nie umgesetzt werden) erfährt man meist aus der Presse. Die Mitarbeiter werden explizit angehalten sich nicht mit Kollegen aus anderen Abteilungen über ihre Projekte auszutauschen. Schon lange vor der Pandemie gab es böse Blicke und Ermahnungen, wenn mehr als zwei Mitarbeiter an den Kaffeeautomaten anstanden und sich beim Warten kollegial ausgetauscht haben. Ein Intranet, geschweige denn eine Corporate Culture um ein Gefühl der Zusammengehörigkeit und Verbundenheit aufzubauen gibt es nicht.
Kollegenzusammenhalt
War mal da und existiert in manchen Abteilungen sogar noch immer. Durch die autokratische Personalpolitik konzentrieren sich aber fast alle nur noch darauf, nicht selbst in den Fokus der Geschäftsführung zu geraten, und scheuen verängstigt davor zurück sich offen zu äußern, oder untereinander zu solidarisieren. Was bleibt ist ein trauriges Verharren in Mutlosigkeit unter äußeren Zwängen. Wer kann, der verläßt das sinkende Schiff. Aber nicht jeder kann es sich leisten in diesen Zeiten zu kündigen, und ein opportunistischer Ersatz für die eigene Stelle ist schnell gefunden. Bevorzugt aus dem Nachbar- und Bekanntenkreis einiger Führungskräfte. Das Prinzip der Vetternwirtschaft wird bei geobra regelmäßig und vollkommen ungeniert umgesetzt.
Work-Life-Balance
Während man sich vor nicht allzu langer Zeit zum Teil noch an eine Behörde erinnert fühlte (Freitag Punkt Zwölf leere Büros) versucht man inzwischen einen vermeintlichen Produktivitätsfortschritt durch blinden Aktionismus und massiven Überstundenaufbau vorzutäuschen. Mails und geschäftliche Anrufe am Abend bzw. am Wochenende sind bei manchen Vorgesetzten zur Regel geworden. Jede spontane Vorstandsidee muss bis morgen und mit Minimalbudget umgesetzt werden. Die Überstundenkonten laufen über, auch weil fehlende Stellen nach Kündigungen nicht besetzt werden. Schon viele Kollegen haben dadurch gesundheitliche Schäden erlitten und fallen wochenlang aus, was die Lage noch weiter verschärft. Der Krankenstand in manchen Abteilungen ist massiv. Mütter und Väter sind zwar am nähesten an der Zielgruppe Kinder, aber stets im Nachteil wenn es um die Besetzung von Führungspositionen geht. In die kann nur gelangen, wer bis spät abends Präsenz zeigt und auch am Wochenende erreichbar ist.
Vorgesetztenverhalten
Das Führungsverständnis lautet Command and Control.
Die Unternehmensführung hat zwar begriffen, dass sich etwas ändern muss, erkennt aber nicht, dass die Veränderung bei Ihnen selbst beginnen muss. Agilität wird von den betreffenden Entscheidern gerne und inflationär als Buzzword verwendet, aber leider nicht verstanden. Statt eines konstruktiven Miteinanders mit Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter und einer Feedbackkultur, in der Probleme offen angesprochen werden können, verstehen die Mitglieder des Vorstands (und die fügsam schweigenden Abteilungsleiter die selbst nichts entscheiden dürfen) Agilität lediglich als Methode für eine zügigere und günstigere Umsetzung alter Ideen und Geschäftsmodelle. Man spielt gern selbst ein bisschen Unternehmensberatung und lebt in dem Glauben man sei auf dem besten Weg Strategie, Prozesse, Personal und Führungskultur endlich zeitgemäß zu transformieren. Leider fehlt es in der Führungsebene durchwegs an Format und Expertise um das Unternehmen wieder auf die Erfolgsspur zu setzen. Daran können auch sündhaft teure Unternehmensberater nichts ändern, denen die planlose Firmenleitung fleissig die Auftragsbücher füllt.
Interessante Aufgaben
Es gäbe unendlich viel Potenzial für die Marke Playmobil, und auch für Lechuza. Doch an allen wichtigen Schalthebeln sitzen menschgewordene Exceltabellen. Entsprechend interessant fallen die Aufgaben aus.
Als Bürokaufmann oder -frau kann man daran gefallen finden. Auch als Formenbauer kann man größtenteils seiner täglichen Arbeit nachgehen ohne auf nennenswerte Hindernisse zu stoßen.
Wer aber innovative Spielwelten entwickeln, oder das Sortiment zeitgemäß vermarkten will, wird bei geobra keine große Freude haben.
Gleichberechtigung
Entscheider sind auch hier in erster Linie weiße, mittelalte Männer mit maximal biegsamem Rückgrat, enormem Ego, sehr engem Tunnelblick auf die nächsten Quartalszahlen, vor allem anderen aber auf die Absicherung der eigenen Position.
Es gibt keine einzige Frau im Vorstand (dafür steht die Beiratsvorsitzende in der tatsächlichen Entscheider-Hierarchie noch weit über dem Vorstand).
Diversität ist bei geobra ein Fremdwort. Das spiegelt sich, mit wenigen Ausnahmen, sowohl in der Produktpalette, als auch in der Belegschaft wieder. Keine Spur von Weltoffenheit, man schwelgt in kleinmütiger Provinzialität und klammert sich grimmig an veraltete Denkweisen.
Wer schwanger wird, hat ziemlich schlechte Karten nach der Rückkehr aus der Elternzeit wieder die gleichen Aufgaben wie vorher zu bekommen, oder sich jemals innerhalb des Unternehmens zu verbessern.
Umgang mit älteren Kollegen
Das Alter spielt keine spezifische Rolle. Solange man niemals widerspricht und sich nicht daran stört jede noch so kontraproduktive Anweisungen blind auszuführen, kann man dort bis zur Rente sein Gnadenbrot erhalten.
Mit einer bezahlten Fortbildung, einer außertariflichen Gehaltserhöhung, oder gar einer Beförderung sollte man allerdings nicht rechnen, egal in welchem Alter.
Arbeitsbedingungen
Die Firmenzentrale versprüht das Flair einer beliebigen Bank oder Versicherung. Alles ist nüchtern, zweckmäßig, platz- und kostensparend. Das hier tatsächlich Spielwaren entwickelt und vermarktet werden, erkennt man nur an ein paar Großfiguren und Schaukästen im Atrium.
Der Mail-Client stammt aus der Computer-Steinzeit, an Software-Lizenzen für andere Tools wird wie bei allem gespart. Anfragen nach zeitgemäßerer Hard- und Software werden entweder mit der Kostenkeule in Stücke gehauen, oder in den Mühlen der Freigabe-Bürokratie quälend langsam zermalmt.
Es gibt unzählige Kleinigkeiten die von gewissen Personen an der Spitze „nicht gern gesehen“ werden: Unterhaltungen am Kaffeeautomaten, das Benutzen von Kopfhörern, das Nichtbenutzen von Untersetzern beim Überqueren eines Teppichs mit Kaffeetasse (!!!), etc.
Das alles schafft eine sehr beklemmende Atmosphäre und gibt einem das Gefühl permanent unter Beobachtung zu stehen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Hin und wieder wird ein Kindergarten mit einem Kletter-Holzschiff für den Außenbereich bedacht und es gibt sporadische Geldspenden an ausgewählte Organisationen. Im Vergleich zu den vielfältigen Anstrengungen von Mitbewerbern aus der Branche ist das für eine Stiftung jedoch ein lächerlich geringer Aufwand für soziale Belange. Stattdessen betreibt die UL schon seit Jahren massives Union Busting: Der Betriebsrat wird mit allen juristisch verfügbaren Mitteln ausgebremst und in Rundschreiben als stetiger Unruhestifter hingestellt. Immer wieder gibt es Prozesse, Drohungen hinsichtlich Entlassungen, Werksschließungen und einer Verlagerung der Produktion ins Ausland. Innerhalb der Kartonverpackungen werden die Kleinteile noch immer in Plastiktüten mitgeliefert, obwohl es sehr viele umweltfreundliche Alternativen dazu gäbe. Allen gesellschaftlichen Trends hängt man generell Jahrzehnte hinterher, daher gibt es auch 2021, abgesehen von einigen Solarpaneelen, noch keine Initiativen in Sachen Nachhaltigkeit. Immerhin dürfen die Vorstände ihren Status nun mit Elektroautos der Oberklasse zur Schau stellen. Einzig echter Pluspunkt in Sachen Umweltschutz: Die Langlebigkeit der Produkte selbst.
Gehalt/Sozialleistungen
In Formen und Spritzgussmaschinen wird großzügig investiert, nicht aber in Personal. Am liebsten heuert man Leiharbeiter, Praktikanten oder Werkstudenten als billige Arbeitskräfte an, von denen keine Gegenwehr zu erwarten ist, wenn es um Überstunden geht und die man unkompliziert wieder loswerden kann. Ein Gehalt nach Tarif gibt es für den Großteil der Mitarbeiter erst seit 2017, als das Unternehmen unter dem Druck der IG Metall dem Arbeitgeberverband der Kunsttoffverarbeitenden Industrie beitrat. Geblieben sind die zum Teil immer noch beträchtlichen Gehaltsunterschiede zwischen Mitarbeitern mit ähnlichen Aufgaben, sowie zwischen männlichen und weiblichen Angestellten. Angebote für die Familien der Mitarbeiter gibt es nicht. Weder Freikarten für den Fun Park, noch Kinderbetreuung oder Events wie Firmenfeste, es gibt nicht mal eine winzige Kleinigkeit aus dem riesigen Sortiment als Weihnachtsgeschenk.
Für einen großen Spielwarenhersteller der eine Stiftungsform gewählt hat ein absolutes Armutszeugnis.
Image
Das Ansehen der Marke ist bisher NOCH gut. Was vor allem dem immer noch großartigen Produkt und der nostalgischen Erinnerung vieler Eltern an die eigene Kindheit zu verdanken ist. Die Erosion der Marke ist aber bereits in vollem Gange. Das Sparen in allen Bereichen und eine menschenfeindliche Firmenkultur, die Mitarbeiter nur als lästige Kostenfaktoren betrachtet, wirken sich zunehmend auf die Wettbewerbsfähigkeit und die Außenwahrnehmung der Marke aus. Die komplette Abschottung der UL nach außen, Pressemeldungen über gewerkschaftsfeindliche Prozesse und die auffallend vielen negativen Berichte ehemaliger Mitarbeiter haben das Renommee innerhalb der Branche und auch der Region bereits stark angekratzt. Die Bewertungen hier sprechen für sich. Der Durchschnittswert wäre noch deutlich schlechter, würde nicht ab und zu eine Strohmann-Bewertung mit 5 Sternen eingestreut, und hätte man nicht über 80 negative Bewertungen per Anwalt entfernen lassen, statt sich mit den erhobenen Vorwürfen transparent und konstruktiv auseinanderzusetzen.
Leider hat Playmobil durch das kleingeistige Missmanagement einiger weniger seine spielerische Seele fast gänzlich verloren.
Karriere/Weiterbildung
Für Führungskräfte gibt es regelmäßig interne Workshops mit den gängigen Teambuilding-Spielchen und immergleichen Resultaten in anderer Form. Einfache Mitarbeiter können nur davon träumen, entsprechende Maßnahmen bewilligt zu bekommen.
Mitarbeiterinnen die mehr Fachwissen und Weitblick haben als ihr Vorgesetzter, werden nicht als Gewinn betrachtet, sondern als Gefahr für die eigene Position. Weiterbildung wird im gesamten Unternehmen daher nicht gefördert, sondern nach allen Kräften vermieden.