Das Schiff sinkt nicht von allein, es fehlt eine Führung, die statt Selbstinszenierung mal vier Wochen anpackt
Gut am Arbeitgeber finde ich
Ehrlich das Beste an diesem Arbeitgeber waren die Kollegen – der Zusammenhalt auf der Arbeitsebene war "früher" echt, verlässlich und menschlich, und genau der hat den Laden über Jahre am Laufen gehalten. Dass ich beim „Gut finde ich" fast ausschließlich über die Menschen neben mir und kaum über die Firma selbst schreiben kann, ist allerdings genau der Punkt: Das Positive kam hier von unten, nicht von oben.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Schlecht ist im Kern alles, was mit Führung zu tun hat – und nichts bringt es so auf den Punkt wie die große Selbstinszenierung auf LinkedIn. Während unten die Leute die eigentliche Arbeit machen, wird oben die eigene Bühne gepflegt: Hochglanz-Posts, Werte-Hashtags und Selbstbeweihräucherung im Wochentakt. Das ist für mich sinnbildlich für dieses Management – es geht um die eigene Show, nicht um Verantwortung fürs Team. Dazu eine Personalabteilung, die Kritik über Jahre mit derselben Floskel abmoderiert, statt etwas zu ändern, und eine Spitze, der die eigene Sorgfalt so gleichgültig ist, dass nicht einmal die eigene Standortliste stimmt. Das Ergebnis ist ein Laden, in dem gute Leute übersehen, verschlissen und irgendwann vergrault werden.
Mein deutlichster Rat an Proact: Versucht die Leute zurückzugewinnen, die ihr über die Jahre verloren habt – die erfahrenen Köpfe, das Know-how, die Loyalität, die ihr leichtfertig habt gehen lassen. In diesem Markt entscheidet am Ende nicht die schönste LinkedIn-Kampagne, sondern ob ihr die richtigen Menschen haltet und wieder für euch gewinnt. Solange sich an der Führung nichts Grundlegendes ändert und Selbstinszenierung wichtiger bleibt als echte Führungsarbeit, sehe ich für Proact in diesem Wettbewerb ehrlich gesagt wenig Zukunft.
Verbesserungsvorschläge
Der wichtigste Vorschlag ist zugleich der unbequemste: Räumt endlich im Management auf. Über Jahre wurde hier bevorzugt in große Namen investiert – in Leute, die sich beeindruckend verkaufen, aber aus meiner Sicht genau das verlernt haben, worauf es ankommt: Menschen zu führen, ohne sich dabei permanent selbst inszenieren zu müssen. Solange Führung als Bühne für die eigene Profilierung verstanden wird und nicht als Verantwortung gegenüber dem Team, wird sich an der Grundstimmung nichts ändern, egal wie viele Werte-Hashtags noch dazukommen.
Zweitens: Hört auf, Kritik mit Textbausteinen abzumoderieren. Die immer gleiche Antwort „wir sind offen für Verbesserungen" habe ich über Jahre gehört – gemeinsam mit Kollegen wurde immer wieder konstruktiv Kritik eingebracht, und passiert ist schlicht nichts. Eine Standardformel ersetzt keine Konsequenz. Wer wirklich offen für Verbesserung wäre, würde zuhören, umsetzen und nachfassen, statt dieselbe Beruhigungsfloskel unter jede kritische Bewertung zu setzen. Genau dieses Muster ist der Grund, warum viele irgendwann innerlich abschließen.
Drittens: Kümmert euch um die eigene Sorgfalt, bevor ihr nach außen glänzt. Wenn nicht einmal die eigene Standortliste eine durchgehende Linie hat – im kununu-Profil (Stand 18.07.2026) werden fünf Standorte inklusive Dortmund genannt, obwohl es diesen Standort längst nicht mehr gibt und selbst die eigene Kontaktseite ihn nicht mehr führt –, dann ist das kein Schönheitsfehler, sondern symptomatisch für ein Haus, in dem Details niemanden interessieren. Und wenn die Geschäftsführung meint, Manche Themen für jeden Kunden sichtbar auf LinkedIn ausstellen zu müssen, ist das für mich kein Zeichen von Offenheit, sondern von fehlendem Urteilsvermögen an der Spitze.
Viertens: Erinnert euch daran, dass eure eigene Aussage „unser größter Wettbewerbsvorteil sind unsere Mitarbeitenden" nur dann etwas wert ist, wenn ihr sie auch behandelt wie einen Vorteil und nicht wie einen Kostenfaktor. Der Zusammenhalt unter den Kollegen war über Jahre das Einzige, was diesen Laden getragen hat – und zwar trotz der Führung, nicht wegen ihr. Wer erfahrene Leute verschleißt, gutes Personal übersieht, weil es sich nicht laut genug selbst verkauft, und beim Gehalt zuverlässig unten spart, während oben teure Namen finanziert werden, der verspielt genau diesen Vorteil.
Unterm Strich: Es braucht keine neuen Hashtags, keine weitere Hochglanz-Kampagne und keine nächste Werte-Folie. Es braucht eine Führung, die diesen Namen verdient, und den Mut, endlich einmal von oben grundlegend aufzuräumen. Bis das passiert, bleibt alles andere Kosmetik.
Arbeitsatmosphäre
Die Stimmung schwankt zwischen Resignation und Zynismus, und beides ist die logische Folge einer Führung, die Probleme lieber aussitzt als anpackt.
Image
Nach außen ein Hochglanz-Image aus Hashtags und Werte-Folien, nach innen das genaue Gegenteil – und dass man den Unterschied inzwischen sogar an den Bewertungen abliest, je nachdem wer sie schreibt, spricht Bände.
Work-Life-Balance
Eine Balance existiert vor allem dann, wenn das Management gerade mit der eigenen Selbstinszenierung beschäftigt ist und einen in Ruhe lässt.
Karriere/Weiterbildung
Weiterentwicklung findet vor allem für die statt, die sich gut verkaufen – wer einfach nur solide Arbeit leistet, wird übersehen, weil echte Personalentwicklung eine Führung voraussetzen würde, die es hier schlicht nicht gibt.
Gehalt/Benefits
Beim Gehalt gilt „small enough to care" plötzlich sehr wörtlich – gespart wird zuverlässig unten, während oben offenbar genug übrig ist, um sich teure Manager-Namen und deren Selbstinszenierung zu leisten.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
„Nachhaltigkeit" prangt auf jeder Folie, doch gelebt wird sie vor allem als Marketing – sozial nachhaltig wäre gewesen, die eigenen Mitarbeiter über die Jahre nicht systematisch zu verschleißen, aber das passt schlecht auf ein Hochglanz-Posting.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt unter den Kollegen war das einzig Tragende – und zwar nicht wegen, sondern trotz des Managements, das genau diesen Zusammenhalt über Jahre verschlissen hat.
Umgang mit älteren Kollegen
Erfahrene Kollegen werden behandelt wie ein Kostenfaktor, den man aussitzt statt wertschätzt – jahrzehntelanges Know-how zählt hier weniger als die Frage, wer sich am lautesten selbst inszeniert, und genau dieser Umgang zeigt, wie dringend in diesem Laden mal von oben aufgeräumt gehört.
Vorgesetztenverhalten
Hier liegt für mich der Kern des Übels: Es werden bevorzugt große Namen eingekauft, die das Führen von Menschen verlernt haben und lieber die eigene Bühne pflegen – bis hin zur Geschäftsführung, die Unternehmensmargen öffentlich auf LinkedIn zur Schau stellt, für jeden Kunden einsehbar.
Arbeitsbedingungen
Die Ausstattung ist so lieblos zusammengespart wie die Führung selbst – man arbeitet mit dem, was übrig bleibt, wenn oben das Geld lieber in große Manager-Namen als in die Leute gesteckt wird, die die eigentliche Arbeit machen.
Kommunikation
Kommuniziert wird von oben nach unten in Form von Worthülsen und Werte-Hashtags – Antworten auf echte Fragen bleiben aus, während die Personalabteilung zuverlässig ihren Textbaustein „wir sind offen für Verbesserungen" ausrollt, ohne dass je etwas passiert.
Gleichberechtigung
Gleichberechtigt ist bei Proact vor allem der Umstand, dass unten alle gleich wenig gehört werden – während oben die immer gleiche Sorte selbstverliebter Manager nachwächst, für die „Vielfalt" ein Hashtag fürs nächste LinkedIn-Posting ist und kein Führungsauftrag.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben selbst wären fachlich spannend gewesen – nur erstickt jedes interessante Projekt früher oder später an fehlender Führung, keiner durchgehenden Linie und einem Management, das dringend mal grundlegend aufgeräumt gehört.