Mehr Schein als gelebte Kultur
Gut am Arbeitgeber finde ich
Positiv hervorzuheben ist der kollegiale Zusammenhalt unter den Mitarbeitenden, der oft für eine angenehme Atmosphäre gesorgt hat – besonders in fordernden Phasen. Auch die Möglichkeit zum dauerhaften Homeoffice sowie die transparente Kommunikation von Gehaltsbändern sind grundsätzlich positiv zu bewerten. Das Unternehmen zeigt zudem ein klares Bemühen, sich nach außen als progressiv und gesellschaftlich engagiert zu positionieren.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Kritisch zu sehen sind die häufige Diskrepanz zwischen Außendarstellung und gelebtem Arbeitsalltag, die mangelnde Förderung von Weiterentwicklung sowie die dauerhaft hohe Arbeitsbelastung. Die Führung wirkte intransparent, und echte Mitgestaltung war nur bedingt möglich. Trotz transparenter Gehaltsbänder bewegte sich die Vergütung unter dem Marktniveau, und Diversität wurde eher symbolisch als strukturell gelebt.
Arbeitsatmosphäre
Die Atmosphäre im Kollegenkreis war durchweg angenehm und von einem respektvollen Miteinander geprägt. Besonders hervorzuheben ist der starke Zusammenhalt unter den Mitarbeitenden, der sich seit einer Umstrukturierung in der Geschäftsführung deutlich verstärkt hat. Dieser Zusammenhalt wurde für viele – auch für mich – zu einem zentralen positiven Aspekt des Arbeitsumfelds und wirkte häufig als ausgleichendes Gegengewicht zu unternehmensinternen Herausforderungen.
Kommunikation
Transparenz wird regelmäßig betont, bleibt in der internen Kommunikation jedoch häufig nur ein Lippenbekenntnis. Die Inhalte der Company Meetings wirken überwiegend beschönigend und lassen Raum für Zweifel an ihrer Authentizität. Informationen zirkulieren oftmals informell über inoffizielle Kanäle, was eine klare und offene Kommunikation erschwert. Aussagen von Führungskräften weichen nicht selten nachweislich von den tatsächlichen Gegebenheiten ab. Obwohl nach außen hin der Anspruch formuliert wird, einen positiven gesellschaftlichen Beitrag zu leisten, steht dieser häufig im Widerspruch zu den tatsächlichen Geschäftspraktiken – etwa der Umsetzung konventioneller E-Commerce-Projekte ohne erkennbaren gesellschaftlichen Mehrwert.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt unter den richtigen Kolleg:innen war einer der wenigen stabilen und tragenden Faktoren im Arbeitsalltag. Gerade in fordernden Phasen war es dieser gegenseitige Rückhalt, der die Stimmung aufrechterhielt. Allerdings war das Teamgefüge durch häufige Personalwechsel spürbar instabil, was eine nachhaltige Teamkultur erschwerte.
Das Unternehmen beschäftigte vornehmlich sehr junge Mitarbeitende, die mit viel Engagement und Idealismus an ihre Aufgaben herangingen. Dieses Engagement wurde jedoch nicht selten vorausgesetzt und – in manchen Fällen – auch ausgenutzt. Mehrarbeit war eher die Regel als die Ausnahme; als Ausgleich wurden typische „Pizzaabende“ oder Team-Events präsentiert, die jedoch den tatsächlichen Mehraufwand kaum kompensierten.
Möglichkeiten zur fachlichen oder persönlichen Weiterentwicklung waren kaum vorhanden – im Vordergrund stand primär die kurzfristige Generierung von Umsatz.
Vorgesetztenverhalten
Die Führungskultur im Unternehmen wirkte über weite Strecken uneinheitlich und intransparent. Entscheidungen wurden oft kurzfristig getroffen und nicht nachvollziehbar kommuniziert. Während nach außen hin der Anspruch vertreten wurde, auf Augenhöhe zu agieren, war im Alltag häufig das Gegenteil spürbar: Mitarbeitende wurden selten in Entscheidungsprozesse einbezogen, Kritik verlief ins Leere oder wurde als illoyal gewertet.
Nach einer Umstrukturierung innerhalb der Geschäftsführung verstärkte sich der Eindruck, dass wirtschaftliche Interessen zunehmend über die Bedürfnisse der Mitarbeitenden gestellt wurden. Wertschätzung wurde in erster Linie durch symbolische Gesten vermittelt, während echte Mitbestimmung oder strategische Einbindung weitgehend ausblieb.
Insgesamt fehlte es an klarer, verlässlicher Führung – sowohl im operativen Alltag als auch in Hinblick auf langfristige Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten.
Gleichberechtigung
Gleichberechtigung wurde im Unternehmen in erster Linie dadurch umgesetzt, dass alle Mitarbeitenden – unabhängig von Geschlecht – gleichermaßen unter hohem Leistungsdruck standen. In diesem Kontext spielte das Geschlecht keine erkennbare Rolle: Wer sich aufopferte, wurde geduldet – wer nicht mehr mithalten konnte, geriet ins Abseits.
Ein besonders irritierendes Beispiel betraf den Umgang mit Diversität: Nachdem das Unternehmen sich öffentlichkeitswirksam für die Einstellung einer farbigen Mitarbeiterin feiern ließ, wurde das Arbeitsverhältnis kurz darauf wieder beendet – ohne erkennbare Bemühung, Diversität im Arbeitsalltag tatsächlich zu leben oder zu fördern.
Insgesamt war der Eindruck, dass Gleichberechtigung eher als äußere Fassade diente, während strukturelle Maßnahmen zur echten Chancengleichheit fehlten.
Umgang mit älteren Kollegen
Es gab kaum ältere Kollegen. Der Altersdurchschnitt unter den Angestellten lag unter 30.
Arbeitsbedingungen
Nach der Pandemie wurde Homeoffice grundsätzlich als dauerhafte Option angeboten, was vielen Mitarbeitenden mehr Flexibilität ermöglichte. Gleichzeitig wurde eine regelmäßige Präsenz im Büro zwar nicht verpflichtend eingefordert, aber deutlich gewünscht.
Das Büro selbst bestand ausschließlich aus einem Open-Space-Konzept, das weder Rückzugsmöglichkeiten noch ausreichend Arbeitsplätze für alle Angestellten bot. Wer vor Ort arbeiten wollte, musste sich frühzeitig einen Platz sichern oder auf improvisierte Lösungen ausweichen.
Hinsichtlich der Arbeitszeiten lag die Verantwortung zur Einhaltung gesunder Grenzen weitgehend bei den Mitarbeitenden selbst. Strukturen zur Überlastungsprävention oder eine proaktive Arbeitszeitkontrolle seitens des Unternehmens waren kaum vorhanden.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Nach außen präsentierte sich das Unternehmen mit einem stark betonten Umwelt- und Sozialbewusstsein. Nachhaltigkeit, Diversity und gesellschaftlicher „Purpose“ wurden regelmäßig kommuniziert und waren fester Bestandteil des öffentlichen Selbstbilds.
Im Arbeitsalltag spiegelte sich dieses Engagement jedoch kaum wider. Die Projekte konzentrierten sich überwiegend auf klassische E-Commerce-Lösungen ohne erkennbaren gesellschaftlichen Mehrwert. Die Bemühungen wirkten häufig symbolisch und beschränkten sich in der Praxis auf wohlklingende Kommunikation – vergleichbar mit bekannten „Thoughts and Prayers“-Gesten – ohne konkrete Maßnahmen oder strukturelle Veränderungen.
Der Wunsch, als progressives Unternehmen wahrgenommen zu werden, war deutlich erkennbar, doch dieser „Purpose“ sollte idealerweise aus einer komfortablen und risikoarmen Position heraus verfolgt werden.
Gehalt/Sozialleistungen
Positiv hervorzuheben ist, dass das Unternehmen mit transparenten Gehaltsbändern arbeitete, was für eine gewisse Vergleichbarkeit unter Kolleg:innen sorgte. Dennoch lagen die Gehälter – agenturtypisch – spürbar unter dem branchenüblichen Marktniveau.
Karrierepfade innerhalb des Unternehmens waren formal vorhanden, insbesondere über die Vergabe neuer Titel oder Verantwortungsbereiche. Gehaltlich spiegelte sich dieser Aufstieg jedoch nur selten in spürbaren Anpassungen wider.
Zusätzliche Sozialleistungen waren vorhanden, aber insgesamt eher überschaubar und entsprachen dem Mindestmaß dessen, was in der Branche erwartet wird.
Image
Das Unternehmen pflegt nach außen ein modernes und fortschrittliches Image, das stark auf Purpose, Nachhaltigkeit und Innovation ausgerichtet ist. Auf Social Media und in der Außendarstellung wird viel Wert auf gesellschaftliche Verantwortung und Teamkultur gelegt.
Intern wich dieses Bild jedoch teils deutlich von der gelebten Realität ab. Während die Außendarstellung sorgfältig kuratiert und kommunikativ stark war, fehlten im Arbeitsalltag häufig die entsprechenden Strukturen und Maßnahmen, um den eigenen Ansprüchen gerecht zu werden.
Das interne Stimmungsbild war daher deutlich differenzierter als der öffentliche Eindruck – viele Mitarbeitende konnten sich mit dem propagierten Selbstbild des Unternehmens nur eingeschränkt identifizieren.
Karriere/Weiterbildung
Formale Karriereschritte waren im Unternehmen prinzipiell möglich – insbesondere durch die Vergabe neuer Titel oder Zuständigkeiten. Diese Entwicklung erfolgte jedoch häufig ohne entsprechende inhaltliche Förderung oder gezielte Begleitung.
Strukturiertes Feedback, individuelle Entwicklungspläne oder Mentoring-Programme wurden lediglich oberflächlich verfolgt. Das sehr gute Coaching-Angebot wurde mit der Begründung des finanziellen Engpasses kurzfristig abgesetzt. Weiterbildungsangebote beschränkten sich in der Regel auf Eigeninitiative und wurden nur selten aktiv von der Führung unterstützt oder gefördert.
In der täglichen Arbeit lag der Fokus klar auf operativer Leistung und dem Erreichen kurzfristiger Ziele. Persönliche und fachliche Weiterentwicklung hatte in diesem Kontext einen geringen Stellenwert.