Interessante Firma mit ungesunder Führungskultur
Gut am Arbeitgeber finde ich
Sehr nette und kompetente KollegInnen in den Fachbereichen.
Corona sei Dank, wurde das HO in der Hauptverwaltung allgemein möglich gemacht.
Manche MitarbeiterInnen dürfen weit weg ziehen (anderes Bundesland) und machen dann vorwiegend HO.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Es dürfen nicht alle MitarbeiterInnen wegziehen und dann vorwiegend HO machen. Nur manche... Kriterien wer darf und wer nicht, sind unklar.
Gelebte Führungskultur.
Umgang mit MitarbeiterInnen ist manchmal grenzwertig, auch wegen fehlender Gleichbehandlung.
Seit über 4 Jahren befindet sich der Bereich in einer dauerhaften Umstrukturierungsphase.
Verbesserungsvorschläge
Bei fast 3.000 Mitarbeitern sollte wieder ein Personal-Vorstand eingesetzt werden.
Mechanismen einführen, um Vorgesetztenverhalten zu kontrollieren (z.B. Bereichsleitungen, Abteilungsleitungen).
Führungskräfte unterstützen im Bereich Konfliktlösungen, damit Degradierungen nicht zum einzigen probaten Mittel der Konfliktlösung werden.
Pflicht-„Check out“ Gespräche einführen, wenn jemand gekündigt hat. Nicht nur vereinzelt.
Frauenquote im Unternehmen einführen.
Umweltschutz ernsthaft zum Thema innerhalb der Unternehmung machen.
Change Management etablieren. Der Wandel von einem bodenständigen mittelständischen Unternehmen hin zu einem konzernartigen Unternehmen mit neuen Prioritäten sollte professionell begleitet werden.
Da es die Regel ist, dass Geschäftsführungs-Assistenzen später eine Führungsposition bekommen, sollten diese mit nach ihren Führungskompetenzen ausgewählt werden bzw. sie sollten dahin entwickelt werden, bevor sie eine höhere Position bekommen.
Grundsätzlich: Definition einer klaren Führungskultur und diese bei der Auswahl von Führungskräften berücksichtigen.
Arbeitsatmosphäre
In einer unternehmensweiten Umfrage vor 2 Jahres hat die Mehrzahl angegeben, dass man das Gefühl hat, seine Meinung nicht frei äußern zu dürfen, ohne Sanktionen zu befürchten. Daran hat sich nichts spürbar geändert.
Hohe Fluktuation im Bereich operatives Marketing.
Dazu werden immer mehr Konzern-Prozesse eingeführt.
Grundstimmung wurde in den letzten zwei Jahren in den verschiedenen Marketing-Teams zunehmend angespannter.
Kommunikation
So wie in den meisten Unternehmen: optimierungsfähig.
Kollegenzusammenhalt
Wurde sukzessiver weniger, da die Berührungspunkte immer weniger wurden.
Work-Life-Balance
Hängt von der Abteilung innerhalb des Bereichs ab. Komplexität und Vielfalt der Aufgaben steigen stetig, aber der Personalschlüssel wird nicht angepasst.
Vorgesetztenverhalten
Es gibt viele Führungskräfte die offensichtlich weder nach Fach- noch nach Führungskompetenz eingesetzt werden. Andere Auswahlkriterien sind für die Wahl ausschlaggebend, wie z.B. Vitamin B und Nutzen. Bei einer Vielzahl an Kündigungen im gleichen Bereich, sollte die Unternehmensleitung hellhörig werden: „Man kommt wegen eines Unternehmens und man geht wegen…“
Interessante Aufgaben
Kommt darauf an. Die Branche ist sehr interessant. Vor allem der Großhandelsbereich. Im Bereich Marketing Apothekenkooperation kommt es öfter zu Verschiebungen der Aufgaben und dann macht man nicht mehr das, wofür man eingestellt wurde.
Gleichberechtigung
Männer in höheren Führungspositionen sind sehr deutlich in der Mehrheit.
Umgang mit älteren Kollegen
Führungskräfte, die etwas älter sind und/oder länger als 6 Wochen krank waren, wurden ohne Vorgespräche ihrer Position enthoben. Aber in den jährlichen Mitarbeitergesprächen wurde keine Unzufriedenheit vorab geäußert. Das ist mehrmals im gleichen Bereich Marketing geschehen. Es hätte bestimmt andere Möglichkeiten gegeben, die Führungskräfte in die richtige Richtung zu entwickeln, ohne sie degradieren zu müssen (Coachings, Workshops, Weiterbildungen, Führungskräfte-Teambildungsmaßnahmen etc.). Die Botschaft hinter diesem Vorgesetztenverhalten ist von den Kollegen verstanden worden.
Arbeitsbedingungen
Manche Teams sitzen im Großraumbüro, andere weiter weg und dafür in 2er oder 3er Büros. Die Teams begegnen sich selten. HO ist in diesem Bereich möglich.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Es wäre wünschenswert, wenn hier mehr Engagement gezeigt werden würde.
Gehalt/Sozialleistungen
Sehr unterschiedlich. Wenn man gut eingestiegen ist, kann man sehr gut verdienen. Auf MitarbeiterInnen-Ebene ist es eher unter Marktwert (vor allem im operativen und strategischen Marketing). Interne Gehaltserhöhungen sind nur gering möglich. Dafür gibt es jährliche Tariferhöhungen.
Image
Neue Homepage und neues Corporate Design sind sehr gelungen. Das Thema Genossenschaft wird allerdings nur auf dem Papier gelebt. Manche Kunden und MitarbeiterInnen bedauern, dass Sanacorp seine Identität und seine Wurzeln immer mehr verliert. Bestrebungen Konzernstrukturen einzuführen sind spürbar. Strategien und Ziele sind entweder nicht bekannt oder nicht nachvollziehbar.
Karriere/Weiterbildung
Grundsätzlich hängt es davon ab, ob man dem Vorgesetzten gefällt. Alle Angaben beziehen sich auf den Zeitpunkt der Bewertung: Auf Gruppenleitungsebene (ohne disziplinarische Führung) gibt es viele Frauen. Führungspositionen ab Abteilungsleitungsebene sind zu 95% mit Männern besetzt. Beispiele: Von ca. 14 Vertriebsleitungen sind 1 oder 2 Frauen. Von ca. 14 Betriebsleitungen keine einzige Frau. Von ca. 12 Bereichsleitungen ist es eine 1 Frau (oder doch 2?). In der Unternehmensführung sind 3 Männer und 1 Frau (leider nur mit dem "passiven" Ressort, sprich dem Bereich ohne MitarbeiterInnen).
Der Talent Pool (= Mitarbeiter, die zu Führungskräften ausgebildet werden sollen) führt selten auf eine höhere Position. Es werden zu viele Stellen unter der Hand oder an externe vergeben. Im Marketing haben nur diejenigen eine Chance, die in einem bestimmten bevorzugten Team sind, während gleichqualifizierte, die länger im Pool waren, unberücksichtigt bleiben. Image des Talent Pools intern: Haltestrategie für ambitionierte Fleißbienchen.
Weiterbildungen: abhängig von der Führungskraft. Manche sind offen dafür und bei manchen wird man auf kostenfreie Podcasts verwiesen.