Führung scheitert nicht an bösem Willen – sondern an struktureller Blindheit
Verbesserungsvorschläge
Im Zuge des Führungswechsels blieb die Perspektive der Betroffenen klar unberücksichtigt. Das liegt aber weniger an der neuen Spitze selbst als an einem etablierten Machtgefüge, in dem solche Perspektiven nunmal nachrangig sind. Aus demselben System speist sich auch dieses überholte Selbstverständnis: für Agenturführung brauchts ein „dickes Fell“, harte Ansagen, paar Male-Kontakte. Hat mal super funktioniert. Heute braucht es vor allem Branchenexpertise und ein realistisches Verständnis aktueller Arbeitsbedingungen. Wären solche Kriterien entscheidungsrelevant, hätte es diese Office-Absolution (und die Verwunderung über die Folgen) nicht gegeben. Dass sich der Unmut allein auf die neue Spitze konzentriert, ist nachvollziehbar aber auch teilweise überzogen – die Ursachen liegen viel tiefer und wurden über Jahre mitgetragen. Dem sollte man mit Selbstreflexion und Bereitschaft zum Nachjustieren begegnen. Eine gute Führung darf auch mal zurückrudern.
Gleichzeitig täts der Debatte gut, zwischen strukturellen Problemen und individuellen Enttäuschungen zu unterscheiden. Nicht jede persönliche Einschränkung ist automatisch ein Führungsversagen.
Arbeitsatmosphäre
Der Großteil hatte positiv auf den Führungswechsel geblickt. Dann folgte ein No-More-Homeoffice-Manifest; ohne Frage eine direkt wirksame sowie vorzeigbare Maßnahme zum Antritt – die vor allem dafür sorgt, dass der Office-Showroom bei spontanen Kunden- oder Partnerbesuchen glänzt.
Die eigentlich absehbaren negativen Folgen für Produktivität, Motivation und Work-Life-Balance (für einige Entscheidungsträger sicher ein Unwort) wird offenbar hart unterschätzt. Das liegt weniger an Unwissenheit als an einer strukturellen Entkopplung von der Arbeitsrealität der Mitarbeitenden. Kurzfristige Kontrolllogiken wiegen schwerer als funktionierende, gesunde Arbeitsbedingungen. Und zwar nicht erst seit dem CEO-Wechsel, der mit der Neuregelung nur den Schmutz der letzten Jahre aufwirbelt.
Stimmung? Man hat das Gefühl, der Eisberg wurde gerammt, in ein paar Stunden sinken wir – und in der ersten Klasse wird noch über die Farbe der Rettungsboote debattiert. Bekanntermaßen war der Untergang der Titanic das Resultat von Selbstüberschätzung, Symbolpolitik und ignorierten Warnsignalen.
Image
Es geht weniger um die Bedürfnisse aller, mehr um die Wirkung Einzelner: Größe, Glanz, Eindruck. Das Image stimmt, solange niemand fragt, wie's unter Deck aussieht.
Work-Life-Balance
Wird als Komfortthema verkannt und mit Nachlässigkeit verwechselt.
Karriere/Weiterbildung
Versprechungen werden wiederholt gemacht, Verhandlungen über Jahre vertagt. Leistung wird selten anerkannt, Entwicklung eher verwaltet als gefördert. Sichtbarkeit ersetzt Substanz: Wer seine Arbeit gut dokumentiert und sich strategisch positioniert, wird wahrgenommen – nicht zwingend für Leistung, sondern für Nachvollziehbarkeit und Präsenz.
Vorgesetztenverhalten
Führung scheitert nicht an bösem Willen, sondern an struktureller Blindheit.
Ob Gründer, Ex- oder Neu-CEO – das Kernproblem ist die Distanz zur Lebensrealität der Mitarbeitenden. Entscheidungen werden aus einer gewissen Flughöhe getroffen – auf dem G-Deck gibt’s nur leider keine Heli-Landebahn. Alltag heißt überfüllte Trams statt Taxi, bis zu anderthalb Stunden Pendelzeit, Bahnausfälle und die Hoffnung einiger Mütter und Väter, dass sie’s noch rechtzeitig vor Schließung des Kindergartens schaffen. Eine Realität die schnell mal zur Arbeitsmoral-Frage wird. Wer nicht mithält, wills nicht genug. Und soll auch nicht. Am Ende leider klassisches Klassenmissverständnis; Wer oben lebt, hält die Bedingungen unten für verhandelbar und verwechselt Privilegien mit Leistung.
Arbeitsbedingungen
Produktivität wird der Inszenierung untergeordnet. Das Office ist ohne Frage imposant, ein Ort an dem man sich gern aufhält und wohlfühlt – und der seine repräsentative Funktion souverän erfüllt. Dass große Ideen in diesem offenen Theater entstehen, klingt zumindest werbermäßig. Für konzentriertes, fokussiertes (und ergonomisches) Arbeiten fehlt es an wirklich geeigneten Rückzugsmöglichkeiten. Die gelegentliche Arbeit im Homeoffice war deshalb produktivitätsentscheidend.
Kommunikation
Was fehlt, ist eine belastbare Feedbackkultur. Fehler werden schnell instrumentalisiert, Erfolge hingegen als selbstverständlich verbucht. Positive Leistung bleibt häufig unsichtbar oder wird nur beiläufig anerkannt.
Hinweise darauf, dass ein Projekt oder Team aktuell Unterstützung benötigt, werden nicht als Ausdruck von Verantwortungsbewusstsein oder Führungsreife verstanden, sondern als individuelles Defizit gewertet. Kollegiales Feedback spielt im Entwicklungsgespräch eine untergeordnete Rolle. Es sei denn, es eignet sich zur Legitimation ausbleibender Beförderung.
Gleichberechtigung
Bei Männern wird Kompetenz vorausgesetzt, Frauen müssen sie beweisen. Eine Bringschuld, die allgemein an ein sehr komplexes Erwartungsbild geknüpft ist, während männliche Netzwerke ausreichen, um sich gegenseitig zu legitimieren.
Frauen werden vor allem in unterstützenden Rollen akzeptiert. Sichtbarkeit entsteht erst dann, wenn Leistung dauerhaft unter Beweis gestellt wurde. Betonung liegt auf Sichtbarkeit.
Interessante Aufgaben
Die Kunden sind wirklich vielfältig, die Aufgaben spannend.