Tolle Marke, toxische Führung — Überstunden, Stellenabbau und Rauswurf als Dankeschön
Gut am Arbeitgeber finde ich
tesa ist eine starke, international anerkannte Marke mit echter Substanz — das Produkt steht für Qualität und ist weltweit etabliert. Die Zugehörigkeit zum Beiersdorf-Konzern gibt dem Unternehmen eine stabile Basis, die in turbulenten Zeiten durchaus Sicherheit vermittelt. Die räumliche Infrastruktur am Standort ist angenehm und zeigt, dass in das Arbeitsumfeld investiert wird. Der Kollegenzusammenhalt auf operativer Ebene war außergewöhnlich gut — Menschen, die füreinander eingestanden sind. Und die Bemühungen im Bereich Nachhaltigkeit sind, trotz aller Widersprüche an der Spitze, strukturell erkennbar ernst gemeint.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
tesa leidet unter einer tief verwurzelten Führungskultur, die Kontrolle über Vertrauen stellt. Vorgesetzte, die Mitarbeitende anschreien, die systematisch nach Fehlern suchen statt zu gestalten — das ist kein Einzelfall, sondern Symptom. Wer unbequeme Fragen stellt, wird nicht gehört, sondern kaltgestellt. Wer gesetzliche Rechte einfordert, riskiert seinen Job. Der Betriebsrat ist ein zahloser Tiger
Die endlosen Reorganisationsrunden haben das Unternehmen nicht besser gemacht — sie haben Expertise vernichtet, Verantwortlichkeiten zerrissen und Aufgaben in Bereiche verschoben, wo sie fachlich nichts zu suchen haben. Erfahrene Kolleginnen und Kollegen wurden systematisch rausgedrängt, während andere ohne echten Beitrag ihre Zeit absaßen. Personalabbau auf der einen, wachsende Arbeitslast auf der anderen Seite — Überstunden waren die unvermeidliche Konsequenz, Gleitzeitabbau faktisch verboten.
Budgets für Weiterbildung wurden Jahr für Jahr gestrichen, bis nichts mehr übrig blieb. Wer sich fachlich weiterentwickeln wollte, war auf sich allein gestellt. AT-Angestellte erhielten maximal ein Prozent Gehaltserhöhung pro Jahr — unabhängig von Leistung oder Marktentwicklung — und wer mehr einforderte, machte sich verdächtig. Moderne IT-Ausstattung? Fehlanzeige — Laptops wurden bis zum Auseinanderfallen genutzt, während in Kaffeemaschinen investiert wurde.
Verbesserungsvorschläge
Führung muss wieder als Dienst am Team verstanden werden — nicht als Kontroll- und Machtinstrument. Investitionen in Menschen und ihre Weiterentwicklung dürfen nicht als erster Posten fallen, wenn gespart wird — sie sind die Grundlage für alles andere. Das Gleitzeitmodell sollte gelebt und nicht systematisch unterlaufen werden; wer Flexibilität verspricht, muss sie auch ermöglichen. Gehaltsgespräche mit AT-Angestellten brauchen echte Substanz und Marktorientierung — ein Prozent pro Jahr ist keine Wertschätzung. Die Reorganisationen sollten endlich einer fachlichen Logik folgen statt politischen Interessen. Und wer Nachhaltigkeit als Unternehmenswert ernst meint, muss damit auf der Führungsebene anfangen
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre litt erheblich darunter, dass Loyalität vom Unternehmen erwartet, aber nicht erwidert wurde. Wer Rechte einfordert — etwa im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes — merkt schnell, dass das nicht gern gesehen wird. Unternehmerisches Handeln wird zwar gefordert, echte Mitsprache aber strukturell unterbunden.
Kommunikation
Nach außen hin pflegt das Unternehmen eine Kultur offener Kommunikation: Regelmäßige All-Hands-Calls erwecken den Eindruck von Transparenz und Dialog. In der Praxis zeigte sich jedoch, dass wer dort tatsächlich kritische Fragen stellt oder unbequeme Themen anspricht, anschließend mit spürbaren Konsequenzen rechnen muss. Die vermeintliche Offenheit ist Fassade — wer sie ernst nimmt und nutzt, wird kaltgestellt. Echte Feedback-Kultur sieht anders aus.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt unter den Kolleginnen und Kollegen war wirklich bemerkenswert — einer der wenigen Aspekte, der die schwierigen Phasen erträglich gemacht hat. Man hat füreinander eingestanden, sich gegenseitig unterstützt und auch über Teamgrenzen hinweg konstruktiv zusammengearbeitet. Das war keine aufgesetzte Teamkultur, sondern echte menschliche Verbundenheit — und das verdient ausdrücklich Anerkennung.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance war strukturell kaum möglich. Durch kontinuierlichen Personalabbau über Jahre hinweg wurde die Arbeitslast auf immer weniger Schultern verteilt — Überstunden waren die unvermeidliche Folge, keine Ausnahme. Besonders frustrierend: Aufgebaute Gleitzeitstunden durften faktisch nicht genommen werden. Anträge wurden blockiert oder Abwesenheiten so terminiert, dass ein Abbau schlicht nicht realisierbar war. Das Gleitzeitkonto wuchs — aber das Versprechen, diese Zeit auch wirklich nutzen zu können, wurde nicht eingehalten. Wer auf seine vertraglichen Rechte bestand, stieß auf Widerstand. Eine echte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben war unter diesen Bedingungen nicht möglich.
Vorgesetztenverhalten
Das Vorgesetztenverhalten hat sich über die Zeit massiv verschlechtert. Der frühere Vorgesetzte fiel wiederholt durch unangemessenes Verhalten auf — darunter auch lautes Anschreien vor anderen, was jede konstruktive Zusammenarbeit vergiftete. Die Nachfolgerin setzte das auf ihre eigene Art fort: Anstatt das Team zu führen und weiterzuentwickeln, konzentrierte sie sich erkennbar darauf, Fehler zu suchen und zu dokumentieren. Eine Atmosphäre des Misstrauens ersetzte jede Form von echtem Führungsverhalten. Wertschätzung, Entwicklungsgespräche oder konstruktives Feedback suchte man vergeblich — stattdessen stand man unter permanenter Beobachtung. Führung wurde hier nicht als Unterstützung verstanden, sondern als Kontrollinstrument.
Interessante Aufgaben
Die eigentlichen Aufgaben und Projekte litten zunehmend unter massiven Budgetkürzungen — sinnvolle Initiativen wurden gestoppt, notwendige Investitionen blockiert und ambitionierte Vorhaben auf ein Minimum heruntergebrochen. Was blieb, war oft Verwaltung des Mangels statt gestaltendes Arbeiten. Parallel dazu sorgte eine Reorganisation nach der anderen dafür, dass Aufgabenbereiche willkürlich umstrukturiert und in Bereiche verschoben wurden, in die sie inhaltlich schlicht nicht gehörten
Gleichberechtigung
Auf operativer Ebene war die Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen spürbar und gelebte Praxis — ein echter Pluspunkt. Anders sah es in den Führungsetagen aus: Je höher man schaute, desto weniger spiegelte die Besetzung diese Ausgewogenheit wider. Im Senior Management war von Diversität wenig zu sehen. Der gute Ansatz auf Arbeitsebene wurde nach oben hin nicht konsequent weitergedacht.
Umgang mit älteren Kollegen
Der Umgang mit älteren Kolleginnen und Kollegen war zweigeteilt und wenig konsistent. Ein Teil von ihnen wurde im Zuge der regelmäßigen Reorganisationsrunden systematisch rausgedrängt — durch Versetzungen, Aufgabenentzug oder schlicht unangenehme Bedingungen, bis der Druck groß genug war. Auf der anderen Seite gab es jene, die das System durchschaut hatten und ihre verbleibende Zeit bis zur Rente schlicht absaßen
Arbeitsbedingungen
Die räumlichen Arbeitsbedingungen waren insgesamt angenehm — moderne Büros, eine ordentliche Kantine und Sportangebote zeigten, dass das Unternehmen in das Wohlbefinden der Mitarbeitenden investiert. Das war durchaus positiv und im Alltag spürbar.
Umso unverständlicher war der Kontrast bei der IT-Ausstattung: Laptops wurden bis zum buchstäblichen Auseinanderfallen genutzt, Erneuerungen trotz offensichtlichem Verschleiß immer wieder hinausgezögert.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Nach außen hin präsentiert sich das Unternehmen vorbildlich in Sachen Nachhaltigkeit — EcoVadis-Goldauszeichnung, Photovoltaikanlagen auf den Dächern und ambitionierte CO₂-Minderungsziele. Das ist nicht nichts, und die Bemühungen auf struktureller Ebene sind durchaus ernst gemeint und sichtbar.
Der Glaubwürdigkeitsbruch kam jedoch auf Führungsebene: Während die Belegschaft zu nachhaltigem Handeln angehalten wurde, flogen die oberen Etagen selbstverständlich Business Class — ohne dass das je ernsthaft hinterfragt wurde. Nachhaltigkeit als gelebter Wert endet offenbar dort, wo es den eigenen Komfort betrifft. Wer Glaubwürdigkeit in diesem Bereich wirklich will, muss mit gutem Beispiel vorangehen — von oben nach unten, nicht umgekehrt.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt war auf einem soliden Niveau — für die Region und die Branche grundsätzlich in Ordnung. Wer jedoch als außertariflicher Angestellter beschäftigt war, merkte schnell, dass das vermeintliche Prestige des AT-Status mit einem handfesten Nachteil erkauft wird: Gehaltserhöhungen bewegten sich bestenfalls im Bereich von einem Prozent pro Jahr — unabhängig von Leistung, Verantwortung oder Markentwicklung. Echte Gehaltsgespräche auf Augenhöhe fanden kaum statt, und wer mehr einforderte oder nach Transparenz fragte, erlebte schnell, dass das nicht gern gesehen wurde. Als AT-Angestellter ist man damit de facto schlechter gestellt als Tarifmitarbeitende, die zumindest von kollektiv ausgehandelten Erhöhungen profitieren
Karriere/Weiterbildung
Weiterbildung war auf dem Papier ein Thema — in der Praxis jedoch kaum existent. Das Budget für Fortbildungen wurde über die Jahre schrittweise zusammengestrichen, bis am Ende faktisch nichts mehr übrig blieb.