Ihr Unternehmen?
kununu Prüfprozess
12 Mitarbeiter:innen haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 2,4 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
Das Team in der Produktion — Menschen die täglich alles geben, füreinander einstehen und trotz schwieriger Rahmenbedingungen Außergewöhnliches leisten. Sie sind der eigentliche Wert dieses Unternehmens und verdienen einen besseren Rahmen als den der ihnen geboten wird.
Die Produkte und Märkte sind grundsätzlich zukunftsfähig — das Potenzial ist real. Es wird nur systematisch verschenkt.
Den Umgang mit Menschen die Verantwortung ernst nehmen, Missstände benennen und das Unternehmen vor sich selbst schützen wollen. Sowie die Tatsache dass genau das hier nicht erwünscht ist.
Einige Gedanken für alle die es angeht — in der Hoffnung dass sie gelesen und nicht als persönlicher Angriff interpretiert werden. Was an sich bereits ein Kulturproblem beschreibt.
Führungskräfte die faktenbasiert auf Risiken hinweisen, Investitionsentscheidungen hinterfragen und Compliance-Themen dokumentieren, sollten als das betrachtet werden was sie sind: eine wertvolle Ressource. Nicht als Bedrohung für das eigene Ego.
Eine Feedbackkultur in der kritische Stimmen nicht verschwinden sondern gehört werden, wäre ein Anfang. Gespräche die als "vertrauensvoll und offen" angekündigt werden, sollten das auch sein — unabhängig davon was bereits vorbereitet in der Schublade liegt.
Investitionen sollten nach fachlicher Notwendigkeit und strategischer Weitsicht getroffen werden — nicht nach dem Prinzip der kurzfristigen Kostenvermeidung auf Kosten langfristiger Risiken. Bekannte Compliance-Probleme verschwinden nicht dadurch dass man sie ignoriert — sie wachsen.
Wissenstransfer und Nachfolgeplanung sind keine netten Extras sondern operative Notwendigkeiten. Wer kritisches Wissen bewusst bei einzelnen Personen konzentriert und Freigaben für Redundanz systematisch verweigert, schafft Risiken die irgendwann sichtbar werden — mit oder ohne die Person die darauf hingewiesen hat.
Und zuletzt: Der Eigentümer sollte sich gelegentlich fragen was sein Unternehmen wirklich kostet — nicht nur in Euro, sondern in Menschen, Vertrauen und verschenktem Potenzial.
Wer faktenbasiert arbeitet und unbequeme Wahrheiten ausspricht, wird nicht gefördert — er wird entfernt. Interne Risikohinweise, die im Interesse des Unternehmens formuliert wurden, wurden nicht als Führungsverantwortung gewertet, sondern als persönlicher Angriff interpretiert. Eine Kultur der offenen Kommunikation existiert nach außen — intern ist kritisches Denken eine Karrieregefahr. So wie ich es leider am eigenen Leib erfahren musste.
VIAOPTIC investiert in seine Außendarstellung — und das mit Konsequenz. Interviews in denen von Wertschätzung, flachen Hierarchien und moderner Führungskultur die Rede ist. Awards die entgegengenommen werden. Pressemitteilungen die ein Unternehmen zeigen das seinen Mitarbeitern am Herzen liegt und zukunftsorientiert denkt.
Wer dann den Arbeitsalltag erlebt, reibt sich die Augen.
Die Diskrepanz zwischen kommuniziertem Selbstbild und gelebter Realität ist hier keine Kleinigkeit — sie ist strukturell. Das Bild nach außen ist nicht das Ergebnis einer gelebten Kultur, sondern ihr Ersatz. Wer Interviews liest in denen der Geschäftsführer erklärt wie wichtig ihm seine Mitarbeiter sind, und gleichzeitig erlebt wie mit langjährigen Führungskräften umgegangen wird die unbequeme Wahrheiten aussprechen, versteht dass Image hier Instrument ist und nicht Ausdruck von Haltung.
Hinzu kommt der Leica-Effekt: Im Recruiting wird die geografische Nähe und gemeinsame Eigentümerstruktur mit einem weltbekannten Premiumhersteller bewusst eingesetzt um Erwartungen zu wecken. Kulturell, strategisch und im täglichen Miteinander sind das zwei vollständig verschiedene Welten. Die Erwartung die beim Eintritt en
Nach außen wird ein modernes Arbeitsumfeld kommuniziert — flexible Strukturen, Homeoffice-Optionen, zeitgemäße Führungskultur. Im Bewerbungsgespräch klingt das überzeugend. Die Realität stellt sich anders dar.
Flexibilität existiert im Unternehmen durchaus — solange sie dem Betrieb nützt. Sobald sie dem Mitarbeiter zugutekommen soll, wird sie zum Diskussionsthema. Überstunden werden stillschweigend erwartet und weder erfasst noch ausgeglichen. Wer auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit besteht, fällt auf — und nicht positiv.
Die Diskrepanz zwischen kommuniziertem Anspruch und gelebtem Alltag ist in diesem Bereich besonders deutlich spürbar.
Wer die richtige Meinung hat bekommt Zugang. Wer unbequem ist wird nicht gefördert — Weiterbildung ist hier kein Recht sondern eine Belohnung für Anpassung.
Das Gehalt liegt im marktüblichen Bereich für die Branche — auf den ersten Blick fair. Wer jedoch die Verantwortung, die tatsächlich getragene Last und die gelieferten Ergebnisse dagegenstellt, stellt fest dass zwischen Leistung und Vergütung eine Lücke klafft die mit jedem Jahr größer wird. Überstunden werden weder erfasst noch ausgeglichen — sie sind schlicht eingepreist in eine Kultur die Einsatz als Selbstverständlichkeit betrachtet und nicht als Leistung die Anerkennung verdient.
Zur Karriere: Aufstieg ist möglich — unter einer Bedingung. Wer liefert, funktioniert und keine unbequemen Fragen stellt, kann hier wachsen. Die Decke ist jedoch nicht aus Glas sondern aus Beton — und sie liegt genau dort wo die eigene Meinung beginnt.
Weiterbildung existiert auf dem Papier. In der Praxis muss sie aktiv eingefordert, mehrfach angestoßen und hartnäckig verfolgt werden. Wer darauf wartet dass das Unternehmen in seine Entwicklung investiert, wartet lange — es sei denn die Weiterbildung nützt primär dem Betrieb und nicht dem Menschen.
Das Bittere: Wer messbare Ergebnisse liefert, Abteilungen aufbaut und Verantwortung weit über seine Stellenbeschreibung hinaus trägt, lernt am Ende dass all
Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein werden nach außen als selbstverständliche Werte kommuniziert. Die Realität dahinter verdient einen nüchterneren Blick.
Bekannte Compliance-Risiken im Bereich Umweltrecht existieren — dokumentiert, benannt, intern kommuniziert. Die Reaktion darauf ist nicht proaktives Handeln sondern das bewährte Prinzip: Solange niemand offiziell hinschaut, besteht kein Handlungsbedarf. Wer als Führungskraft genau dieses Hinschauen zu seiner Aufgabe macht, Risiken schriftlich dokumentiert und Lösungsalternativen vorschlägt, erfährt dass Compliance hier kein strategischer Wert ist — sondern eine Bedrohung für den Status quo.
Investitionen fließen nicht dorthin wo sie fachlich notwendig wären — in gesetzeskonforme, zukunftsfähige Infrastruktur — sondern in die Verlängerung des Betriebs von Anlagen die technisch, rechtlich und ökologisch längst an ihre Grenzen gestoßen sind. Das spart kurzfristig Geld. Die mittel- und langfristigen Risiken — für das Unternehmen, für die Umwelt und für den Eigentümer — trägt jemand anderes.
Wer Umweltbewusstsein ernst nimmt, findet hier einen Arbeitgeber der denselben Anspruch hat. Auf dem Papier.
Auf Teamebene erlebt man echten Zusammenhalt — Menschen die füreinander einstehen, auch abends noch mitdenken und sich gegenseitig den Rücken stärken. Das ist das Herzstück des Unternehmens und verdient Respekt.
Je näher man jedoch der Führungsebene kommt, desto fragiler wird dieser Zusammenhalt. Unter Druck — und Druck wird hier gezielt als Führungsinstrument eingesetzt — verändert sich das Bild. Kollegen die gestern noch Verbündete waren, nehmen plötzlich andere Positionen ein. Nicht aus Überzeugung, sondern aus Selbstschutz. Das ist menschlich verständlich — und sagt alles über die Führungskultur aus, die diesen Druck erzeugt.
Langjährige Mitarbeiter mit tiefem Fachwissen sind willkommen solange sie schweigen und liefern. Sobald ihre Erfahrung zu einer eigenständigen Perspektive führt die von der Führungsmeinung abweicht, werden sie zum Problem. Jahrzehnte an Kompetenz zählen weniger als bedingungslose Loyalität.
Als Führungskraft lernt man schnell: Die eigene Aufgabe ist nicht Verantwortung zu übernehmen, Risiken zu benennen und faktenbasiert zu entscheiden — sondern das Echo zu sein das die Geschäftsführung erwartet. Wer ein Investment von knapp 200.000 Euro sachlich hinterfragt, technische Risiken dokumentiert und Compliance-Bedenken schriftlich formuliert, erfüllt seine Hinweispflicht. Was folgt, ist keine Diskussion — sondern die Erkenntnis dass unbequeme Wahrheiten hier keine Karriere machen.
Demütigungen vor versammelter Mannschaft gehören zum Repertoire. Gespräche die als "vertrauensvoll und offen" angekündigt werden, können einen anderen Inhalt haben als angekündigt. Wer das Muster der letzten Jahre kennt — und es gibt ein Muster — erkennt die Systematik. Führungskräfte die zu eigenständigem Denken neigen, haben hier eine begrenzte Halbwertszeit.
Der Unterschied zwischen einem guten Chef und diesem: Ein guter Chef will dass seine Mitarbeiter wachsen. Hier wächst nur wer sich anpasst.
Die Außendarstellung ist gepflegt — moderne Büros, ansprechender Standort, professionelles Auftreten nach außen. Wer jedoch tiefer schaut, stellt fest dass Schein und Sein hier weit auseinanderliegen.
In der Produktion trifft man auf Infrastruktur deren Lebenszyklus längst überschritten ist. Maschinen und Anlagen die technisch am Limit operieren, deren Ersatzteile kaum noch verfügbar sind und deren Betrieb rechtliche Risiken birgt die intern bekannt sind — aber ignoriert werden. Investitionen werden nicht nach fachlicher Notwendigkeit entschieden, sondern nach anderen Kriterien die sich dem sachlichen Beobachter nicht erschließen.
Wer als Führungskraft diese Missstände dokumentiert, technische Risiken benennt und Alternativen vorschlägt, erfüllt seine Pflicht. Was folgt ist keine Auseinandersetzung mit den Fakten — sondern mit der Person die sie geliefert hat.
Die Arbeitsumgebung ist symptomatisch für das Unternehmen insgesamt: Nach außen modern, nach innen auf Verschleiß gefahren
Gesprächseinladungen tragen intern manchmal andere Titel als ihr tatsächlicher Inhalt. Wer zu einem "Abstimmungsgespräch" eingeladen wird, sollte nicht ausschließen, dass fertig unterzeichnete Rechtsdokumente bereits auf dem Tisch liegen — während der Gesprächsrahmen als "vertrauensvoll und offen" angekündigt wird. Die Diskrepanz zwischen dem was angekündigt und dem was tatsächlich kommuniziert wird, zieht sich durch alle Ebenen. Wer die bekannte Analysemethode "5 Why" konsequent anwendet und dabei ehrliche Antworten formuliert, stellt fest, dass Offenheit nur so lange erwünscht ist, wie die Antworten dem Fragenden schmeicheln.
Gleichberechtigung wird nach außen als Wert kommuniziert. Intern entscheidet nicht Leistung, Qualifikation oder Engagement über Karriere und Behandlung — sondern Loyalität zur Führung. Wer das falsche Mal hinterfragt, stellt fest dass Gleichberechtigung hier selektiv angewendet wird.
Wer auf interessante Aufgaben wartet bis sie von oben kommen, wartet hier lange. Wer sie sich selbst schafft, liefert — und stößt dabei irgendwann auf eine unsichtbare Grenze.
Technisch gibt es durchaus Substanz. Wer bereit ist Verantwortung zu übernehmen, Prozesse zu optimieren und messbare Ergebnisse zu liefern, kann das tun. Die Zahlen sprechen dann für sich — auch wenn niemand darüber spricht.
Das Problem beginnt dort wo Eigeninitiative in strategisches Denken übergeht. Wer nicht nur seinen Bereich optimiert, sondern anfängt größere Zusammenhänge zu verstehen, Investitionsentscheidungen zu hinterfragen und Alternativen vorzuschlagen, überschreitet eine Grenze die nirgendwo steht aber überall spürbar ist. Eigenständiges Denken wird hier nicht als Kompetenz wahrgenommen — es wird als Konkurrenz empfunden.
Das Potenzial ist da. Die Bereitschaft es zu nutzen — auf Führungsebene — nicht.
Handy Verbot
Parkplatz
Kantine
Dies würde den Rahmen von Kununu sprengen.
Dies würde den Rahmen von Kununu sprengen.
Gute Ansätze – aber eine Atmosphäre, die viele zermürbt
Meine Zeit bei VIAOPTIC war leider geprägt von einer Arbeitsatmosphäre, die ich als sehr belastend und demotivierend empfunden habe – und mit diesem Eindruck war ich keineswegs allein. Zahlreiche Kolleginnen und Kollegen äußerten ähnliche Frustration, oft hinter vorgehaltener Hand.
Trotz spannender Produkte und eines grundsätzlich zukunftsfähigen Markts fehlte es intern an echter Wertschätzung, klarer Kommunikation und einem vertrauensvollen Miteinander. Entscheidungen wirkten häufig willkürlich oder wurden nur unzureichend erklärt. Der Umgangston war zum Teil angespannt, Feedbackkultur kaum vorhanden. Führung fand mehr auf Kontrolle als auf Vertrauen basierend statt. Dies führte zu einem Klima, in dem sich viele nicht wohlfühlten oder dauerhaft mit Rückzug reagierten.
Besonders enttäuschend war für mich die Diskrepanz zwischen kommunizierten Werten und gelebtem Alltag. Flache Hierarchien oder moderne Führungskultur wurden zwar nach außen vermittelt – intern aber kaum erlebbar gemacht.
Ich bin mit dem Anspruch gestartet, etwas zu bewegen – geblieben ist das Gefühl, gegen unsichtbare Mauern zu laufen.
Außendarstellung weckt mitunter falsche Erwartungen
VIAOPTIC ist außerhalb der Branche wenig bekannt. In Vorstellungsgesprächen wird gerne auf die geografische Nähe und frühere Verbindungen zu Leica Bezug genommen, was bei Außenstehenden mitunter den Eindruck einer engeren Zugehörigkeit erweckt. Tatsächlich handelt es sich jedoch um zwei klar getrennte Unternehmen, die sowohl organisatorisch als auch strategisch unabhängig voneinander agieren – eine Unterscheidung, die im Bewerbungsprozess deutlicher kommuniziert werden sollte.
völlig normal.
Interne Weiterbildungen standen nicht allen Mitarbeitenden gleichermaßen offen. Oft mussten sie aktiv eingefordert oder mehrfach angestoßen werden. Externe Qualifizierungsmaßnahmen wurden in der Regel nur für diejenigen angeboten, bei denen dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgelegt war. Einmal fand eine externe Weiterbildung statt, doch diese war so stark überfüllt, dass nicht alle Interessierten teilnehmen konnten. Diese selektive Vorgehensweise kann dem Aufbau eines gemeinsamen Teamgefühls im Wege stehen und vermittelt den Eindruck, dass individuelle Entwicklungspotenziale nicht ausreichend wertgeschätzt werden.
Gehälter waren im mittleren bis hohen Bereich eines Mittelständlers in der Kunststoffspritzgussindustrie.
Der Kollegenzusammenhalt war von gegenseitigem Verständnis geprägt – oft als Reaktion auf schwierige Umstände.
Viele Mitarbeitende wirkten in ihrem Aufgabenbereich resigniert, was spürbare Auswirkungen auf Motivation und Engagement hatte. Gleichzeitig zeigte sich unter den Kolleginnen und Kollegen ein respektvoller, mitfühlender Umgang. Man sprach sich Mut zu und zeigte Verständnis für die teils herausfordernden Rahmenbedingungen – sei es aufgrund der jeweiligen Aufgaben in bestimmten Abteilungen oder der räumlichen Nähe zu bestimmten Führungspersonen, deren Führungsstil das Arbeitsklima spürbar belastete.
Leider zeigte der Kollegenzusammenhalt Brüche, sobald neue oder bestehende Mitarbeitende versuchten, neue Technologien einzuführen oder auszuprobieren.
In solchen Situationen traten teils deutliche Verhaltensunterschiede zutage, was die Offenheit für Veränderung und den Umgang mit Innovation betraf. Die daraus entstehende Diskrepanz wirkte sich spürbar auf das Miteinander aus.
Im Unternehmen gibt es durchaus ältere Mitarbeitende, die mit ihrer Erfahrung geschätzt werden und in Führungsrollen einen wertvollen Beitrag leisten. Ihre Kompetenz und Verlässlichkeit werden anerkannt, und sie genießen entsprechendes Vertrauen.
Gleichzeitig war ich jedoch auch Zeuge von Situationen, in denen erfahrene Kollegen – teils mit beeindruckendem fachlichem Hintergrund – respektlos behandelt oder bewusst übergangen wurden. Besonders auffällig war dies bei Mitarbeitenden, deren Qualifikation die Anforderungen ihrer Position deutlich überstieg. Statt deren Potenzial zu nutzen, wurde ihre Meinung häufig ignoriert oder abgewertet. Solche Widersprüche im Umgang mit älteren Fachkräften werfen Fragen auf und senden ein zwiespältiges Signal – sowohl intern als auch nach außen.
Vorgesetztenverhalten – die größte Baustelle im Unternehmen
Das Führungsverhalten stellt aus meiner Sicht die gravierendste Schwachstelle im Unternehmen dar. Entscheidungen orientieren sich primär an den Erwartungen des Vorgesetzten – nicht am tatsächlichen Bedarf, der Teamdynamik oder den Unternehmenszielen. Mitarbeitende agieren zunehmend angepasst, kritische Stimmen verschwinden oder werden ignoriert.
Eine offene Diskussionskultur ist faktisch nicht vorhanden. Statt konstruktivem Austausch herrscht Zustimmungspflicht. Der Begriff Mikromanagement müsste hier neu definiert werden – das Ausmaß an Kontrolle, Einmischung und Detailsteuerung überschreitet deutlich das, was man selbst in streng geführten Organisationen erwarten würde.
Demütigungen im Einzelgespräch oder vor versammelter Mannschaft waren hier leider wöchentlich möglich.
Führung im Sinne von Vertrauen, Entwicklung oder Verantwortung? Fehlanzeige.
Die technische Grundausstattung ist in Teilen positiv hervorzuheben – höhenverstellbare Tische und moderne Notebooks stehen zur Verfügung. Allerdings fehlt eine Klimaanlage, was insbesondere in den Sommermonaten zu deutlich eingeschränktem Arbeitskomfort führt.
Zudem war keine klassische IT-Abteilung vorhanden. Supportanfragen blieben teils über Stunden unbeantwortet, was zu unnötigen Arbeitsunterbrechungen und Frustration führte.
Die Unternehmensziele wurden bei VIAOPTIC klar formuliert und regelmäßig kommuniziert – sowohl auf Bereichs- als auch auf Geschäftsführungsebene. Besonders positiv empfand ich die Transparenz bei strategischen Themen und die Offenheit, mit der Hintergründe erklärt wurden.
Die Aufgaben waren in vielen Fällen stark routiniert und boten nur begrenzt Abwechslung. Teilweise musste aktiv nach sinnvollen Tätigkeiten gesucht werden, was auf Dauer demotivierend wirkte. Dieser Umstand ist zum Teil produktbedingt – die Produkte und Prozesse lassen in bestimmten Bereichen wenig Raum für kreative oder strategisch anspruchsvolle Aufgabenstellungen. Insgesamt blieb dadurch viel Potenzial ungenutzt.
Jeder kann sich und seine Ideen einbringen, das etablierte KVP-System hilft hier
Gehälter sollten offen gelegt werden
Prozesse stärker digitalisieren
Regelmäßiger Austausch mit anderen Abteilungen wird gefördert
Gutes Feedback von Kunden
Ein Homeoffice-Regelung wäre wünschenswert, bei Bedarf ist dies möglich, man muss halt immer nachfragen
Regelmäßiger Abgleich findet statt, Angebot passt
Im Mittelfeld, wie es so schön heißt Leistung wird bezahlt, bei Konzernen gibt es sicherlich mehr
Es wird darauf geachtete Ressourcen zu schonen
In den Abteilungen überwiegend top Zusammenhalt
Es gibt keine Unterschiede zwischen Alt und Jung
Unterstützung ist immer da
Moderes Arbeitsumfeld, was Sinn macht, wird angeschafft
Offen Kommunikation, Ausnahmen bestätigen die Regel, überwiegend hilfsbereite Kollegen mit einzelnen Motzknochen
Passt
Abwechslung ist gegeben
Zenteale Lage und Firmenparkplatz
Den Führungsstil und das Vereinbarungen und Absprachen nicht eingehalten werden
Qualität geht vor Quantität. Klimatisierte Halle. Maschinenpark wird auf einem moderne Stand gehalten.
Viele Produktionshelfer die zum Mindestlohn arbeiten.
Orientierung der Gehälter an die Tarifverträge.
Gehalt bewegt sich im unteren Mittelfeld. Man dürfte sich mehr an den Tarifgebundenen Firmen orientieren.
Betriebsklima, insbesondere Wheinachtsfeier und Foodtruck-Events :-)
Es gab nicht wirklich was Negatives, beim neuen Arbeitgeber wird auch nur mit Wasser gekocht
Erfolge mehr genießen
Gute gegenseitige Unterstützung
Leitz-Park und Schwester Leica
Mehr Homeoffice wäre schön gewesen
regelmäßige Ausbildung, leider war Team zu klein, um hier Karriere zu machen
Für die Stelle ok
Umweltmanagement-System existiert, leider engagierten sich nicht alle Mitarbeiter
Bis auf wenige Ausnahmen in anderen Abteilungen top.
Ok
Wie Chefs halt sind, ich konnte mich aber immer auf ihn verlassen
Büros und Fertigung top, Steh-Sitztische in allen Büros
Regelmäßige Betriebsversammlung, in der Abteilung wöchentliche Abstimmungsrunden
Ok
Immer viele neue Themen, auch Möglichkeit in anderen Bereichen aktiv zu werden. Leider bot sich nicht die Möglichkeit Team- oder Abteilungsleiter zu werden.
Alles neu und sauber
Lohn könnte besser sein
Kostenlosen kaffe
Locker
Das auch die Chefs regelmäßig in der Fertigung sind
Ein zusätzlicher Zuschuss zu den Fahrtkosten aufgrund der aktuellen Benzinpreise
Kaffee umsonst für alle so wie beim Wasser
Kollegen und Vorgesetzte unterstützten
Der Schichtdienst ermöglicht mir auch während normaler Tageszeiten Dingen nachzugehen
Gehalt ist ok und der Tätigkeit angemessen, natürlich dürfte es auch mehr sein :-)
Ich kann alle Themen offen ansprechen
Tägliche Besprechungen, Themen werden offen angesprochen
Routine im Alltag, aber Möglichkeit sich bei Verbesserungen aktiv einzubringen
Es gibt zu jeder Zeit freie Parkplätze
Kostenloses Sprudelwasser
es gibt offensichtlich keine authentischen und charakterstarken Vorgesetzten, die ein echtes Interesse daran haben, ein Team nachhaltig weiter zu entwickeln und Loyalität zurück zu geben
Mehr und ehrlicher kommunizieren, mehr über Menschen und Arbeitsprozesse sprechen....-.-
Ein gutes Arbeitsklima kann zum Erfolg eines Unternehmens beitragen. Wer Spaß bei der Arbeit hat, ist leistungsfähiger und kreativer. Ein wertschätzender Umgang, bei dem der Vorgesetzte durchaus auch sensibel für die Stimmungslage unter seinen Mitarbeitern ist, dürfte entscheidend für das Wohlbefinden bei der Arbeit sein. Sparen Sie nicht mit Lob und Anerkennung. Sie arbeiten mit unterschiedlichen Persönlichkeiten zusammen. Tödlich für ein gutes Arbeitsklima ist es, Kollegen vor dem gesamten Team bloß zu stellen. Damit demütigen Sie die betreffende Person. Das bloß zu stellen funktioniert bei Viaoptic hervorragend. Auch ist es wichtig für ein gutes Betriebsklima, dass gemeinsam gelacht werden kann............
Das Arbeits-Klima ist sehr von den Führungskräften der einzelnen Teams abhängig. Es gibt viel Druck und Stress. Eine Atmosphäre der Angst,
Kritik ist allgegenwärtig denn es wird nur kritisiert - ein verdientes Lob bleibt auf der Strecke, umso schwieriger fällt es dann, die Kritik anzunehmen, ohne wütend zu werden. Es entsteht ein Gefühl der Entmündigung.
Mehr Schein als Sein
??? Wie bitte.....
Durch Schichtdienst und Extraschichten nicht berücksichtigt
Sehr beschränkt. Karriere nicht möglich. Alle relevanten Positionen von Platzhirschen besetzt. Im Prinzip kann man bis zur Rente den selben Job machen.
Mindestlohn bzw. schlechte Bezahlung, wenig Flexibilität,
Das Gehalt, könnte man eher als Schmerzensgeld bezeichnen
ist ok
Es gibt immer wieder Kollegen, die hinter dem Rücken anderer Kollegen lästern und sich beschweren,
Wie überall, am besten irgendwann austauschen.
stark Personenabhängig aber das gesprochene Wort ist Gesetz
Schlecht.
laute Lüftungsanlagen, Lärmende Maschinen, sehr warm, *Absolutes Handyverbot - Anmerkung: In der Regel sollten Mitarbeiter selbst ein Gespür dafür haben, in welchem Maß die Nutzung des Handys noch tolerierbar ist. Ein gelegentlicher Blick auf das Gerät oder ein schneller Anruf beim Arzt zur Terminvereinbarung sollte keine Störung des Arbeitsablaufes darstellen. Haben Sie einzelne Mitarbeiter, die ihr Handy offensichtlich sehr oft während der Arbeitszeit benutzen, sollten Sie mit diesen ein Gespräch führen. Häufig bewirkt das schon eine Verhaltensänderung, ohne dass der komplette Betrieb ein Handyverbot erhalten muss.
Wertschätzung gleich null. Sehr konservativ, altmodisch. Veraltete Prozesse. Ellbogen Mentalität.
bestimmte Aufgabenbereiche beinhalten Fließbandarbeit und wiederholen sich von Tag zu Tag aufs Neue.
So verdient kununu Geld.