Basierend auf Daten aus 155 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Coca-Cola HBC Austria die Unternehmenskultur als modern ein, während der Branchendurchschnitt zwischen traditionell und modern liegt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,9 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 334 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
Wir geben Arbeitgebern die Möglichkeit ihre Unternehmenskultur näher zu beschreiben, indem eine oder zwei von uns definierte Fragen beantwortet werden können.
Die Welt von Coca-Cola HBC bietet ein spannendes Marktumfeld. Die Schnelllebigkeit der FMCG-Branche erfordert zwar ein gewisses Maß an Anpassungsfähigkeit, dafür bietet es ein abwechslungsreiches Arbeitsumfeld, in dem es garantiert nicht langweilig wird. Daher wird bei uns Weiterentwicklung groß ge ...
Wir profitieren sehr stark von den Fähigkeiten der Personen, die bei und mit uns arbeiten. Daher möchten wir auch zukünftig noch intensiver an einem inklusiven Arbeitsumfeld und einer inklusiven Führungskultur arbeiten. Unser lokales Diversity & Inclusion Komitee setzt sich täglich durch unterschie ...
155 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Umgang miteinanderModern
Umgang miteinanderModern
Strategische RichtungModern
Work-Life BalanceTraditionell
FührungModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Was für mich nach wie vor wirklich positiv ist, sind die direkten Kollegen und einige Menschen in anderen Abteilungen. Mit ihnen arbeitet man nicht nur gerne zusammen, sondern es entstehen teilweise Freundschaften, die weit über den Arbeitsplatz hinausgehen.
Diese Menschen sind für mich nach wie vor einer der größten Pluspunkte des Unternehmens. Ohne sie wäre die Situation für mich persönlich wahrscheinlich schon längst eine andere.
Woran erkennt man eigentlich eine schlechte Work-Life-Balance?
Wenn man ständig das Gefühl hat, kontrolliert zu werden, sich für jeden Arbeitsschritt rechtfertigen muss und die Arbeitsbelastung dauerhaft hoch ist. Wenn man nach der Arbeit kaum noch Energie für die Familie hat und berufliche Themen auch in der Freizeit nicht aus dem Kopf bekommt.
Leider trifft davon mittlerweile einiges zu.
Von einer ausgewogenen Work-Life-Balance kann aus meiner Sicht kaum noch die Rede sein. Man könnte das Ganze mittlerweile eher als „Work-Work-Balance“ bezeichnen.
Die Anforderungen und der Kontrolldruck werden immer mehr, während die Verantwortung für nicht erreichte Ziele gefühlt hauptsächlich bei der Verkaufsmannschaft liegt. Dass manche Ursachen vielleicht auch in internen Abläufen oder auf Führungsebene zu suchen sind, kommt dabei meiner Meinung nach zu kurz.
Direkte Vorgesetzte:
Meine direkten Vorgesetzten sind wirklich top. Der Austausch funktioniert gut, und man kann offen miteinander sprechen. Auch sie müssen mit den aktuellen Rahmenbedingungen zurechtkommen und sind mit der Situation nicht glücklich. Das rechne ich ihnen hoch an.
Höheres Management:
Früher habe ich das Miteinander bei Coca-Cola als wirklich besonders empfunden. Es gab Wertschätzung, persönlichen Austausch und das Gefühl, dass man sich auch für die Menschen hinter den Zahlen interessiert.
Seit dem Wechsel im höheren Management hat sich das aus meiner Sicht deutlich verändert. Oft bleibt es bei einem kurzen „Hallo“, danach ist die Bürotür wieder zu.
Der offene Austausch und das Interesse an der Verkaufsmannschaft, die ich früher erlebt habe, sind für mich kaum noch spürbar.
Das finde ich besonders schade, denn eine gute Unternehmenskultur besteht nicht nur aus Kennzahlen, Zielen und Prozessen. Es geht vor allem auch darum, wie man miteinander umgeht und ob sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen.
Grundsätzlich finde ich die Aufgaben nach wie vor interessant. Beim Kunden Verfügbarkeit und Sichtbarkeit zu schaffen, Lösungen zu entwickeln und eigene Ideen umzusetzen, macht mir eigentlich Spaß.
Was ich allerdings zunehmend hinterfrage, ist der Aufwand für die ständige Fotodokumentation. Kühlschränke beim selben Kunden alle vier Wochen fotografieren, saisonale Aktivierungen dokumentieren, Fokus-Tage nachweisen. Irgendwann stellt sich schon die Frage, wie viel davon tatsächlich notwendig ist.
Gleichzeitig sind teilweise Kühlschränke im Umlauf, die alles andere als zuverlässig funktionieren. Da kann es schon passieren, dass ein Kunde erst bei der zweiten oder dritten Anlieferung ein funktionierendes Gerät bekommt. Beim Kunden sollen wir aber natürlich alles perfekt umsetzen.
Auch bei den Kundenumfragen wird ordentlich Druck gemacht. Wir sollen die Kunden zum Ausfüllen motivieren und am besten gleich dafür sorgen, dass sie eine 10 vergeben. Wenn die Zahlen nicht passen, wird Woche für Woche darauf hingewiesen, dass wir sie nach oben bringen müssen.
Da frage ich mich irgendwann schon, ob es noch um ehrliches Kundenfeedback geht oder hauptsächlich darum, die gewünschten Kennzahle
Seitdem der neue RGL eingesetzt wurde nur noch Katastrophe. Minutengenaues Tracking im Außendienst, Null Flexibilität, Kollegen beginnen sich nach neuen Jobs umzusehen
Die Atmosphäre war einmal sensationell 10 von 10 Sternen!
Leider hat sich das in den letzten Jahren stark verändert. Mittlerweile empfinde ich die Stimmung als zunehmend angespannt und von Kontrolle geprägt. Mindestens 20 Standortabfragen am Tag, minutengenaue Aufzeichnungen und ständiges Hinterfragen der Arbeitszeit gehören inzwischen gefühlt zum Alltag.
Dabei geraten die eigentlichen Probleme oft in den Hintergrund. Viele Prozesse funktionieren nicht so, wie sie sollten, trotzdem wird die Ursache schnell bei der Leistung der Verkaufsmitarbeiter gesucht. Dass Probleme auch strukturelle Gründe haben können, wird meiner Meinung nach zu wenig berücksichtigt.
Besonders nachdenklich macht mich eine Aussage aus der Führungsebene, dass es nicht deren Aufgabe sei, Mitarbeiter zu motivieren.
Da fragt man sich schon, warum selbst langjährige Mitarbeiter, die 10, 15 oder mehr als 20 Jahre im Unternehmen waren, irgendwann gehen.
Auch ich bin mittlerweile auf der Suche nach einer neuen Herausforderung und freue mich darauf, irgendwann ein neues Kapitel aufzuschlagen.