Gut am Arbeitgeber finde ich
Positiv war für mich vor allem das Gehalt von knapp ~100k im Jahr sowie die Möglichkeit, vollständig im Homeoffice zu arbeiten. Zusätzlich gab es einen soliden Sozialplan, der zumindest auf dem Papier Sicherheit bietet.
Ich hatte persönlich insgesamt eine vergleichsweise gute Situation, was auch daran lag, dass ich keine großen Erwartungen an das Unternehmen hatte. Ich habe den Job eher als reine Finanzierung meines Privatlebens gesehen – arbeiten, um zu leben, nicht umgekehrt. In diesem Rahmen war es gut machbar.
Ein Teil der Kritikpunkte hat mich daher im Alltag weniger direkt betroffen. Ich habe im Grunde einfach die Aufgaben erledigt, die mir von meinem Architect zugewiesen wurden, oft auch ohne den Anspruch, dass diese besonders sinnvoll oder langfristig wertstiftend sind.
Gleichzeitig ist mir bewusst, dass viele Kolleginnen und Kollegen – teilweise auch im engeren persönlichen Umfeld – deutlich weniger Glück mit ihrer Situation hatten und unter deutlich schwierigeren Bedingungen gearbeitet haben.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Aus meiner Sicht wird hier viel Potenzial verschwendet. Als ich bei IMS angefangen habe, war ich motiviert und bereit, wirklich etwas zu bewegen. Ich hatte auch das Gefühl, dass meine Erfahrung im Vergleich zu vielen anderen Neueinsteigern geschätzt wurde, zumindest von HR und dem oberen Management.
Relativ schnell bin ich jedoch in die typischen Hierarchie- und sozialen Dynamiken gefallen. Statt klarer fachlicher Orientierung wurde mir – auch von späteren Team Leads – vermittelt, ich solle langsamer machen und mich anpassen, da „in der Halbleiterindustrie alles Zeit braucht“. Rückblickend hatte ich den Eindruck, dass diese Botschaft weniger mit technischer Realität zu tun hatte, sondern eher mit internen Dynamiken und Positionierung.
Was ich unterschätzt habe: Viele interne Karrieren scheinen stark davon abzuhängen, wer sich am besten im sozialen und politischen System bewegt. Dadurch entsteht der Eindruck, dass nicht unbedingt die technisch stärksten oder motiviertesten Personen mehr Verantwortung bekommen, sondern diejenigen, die sich am besten in diesen Strukturen behaupten.
Ich finde es schade, dass dadurch viele sehr motivierte neue Mitarbeitende im Laufe der Zeit an Schwung verlieren. Viele kommen mit dem klaren Wunsch, wirklich etwas beizutragen, treffen dann aber auf komplexe interne Prozesse, historisch gewachsene und schwer wartbare Softwarestrukturen und eine Kultur, in der viel Wissen sehr stark bei einzelnen Personen konzentriert bleibt.
Für mich entsteht dadurch insgesamt der Eindruck, dass Potenzial nicht optimal genutzt wird und viele gute Leute sich im System eher anpassen oder zurückziehen, statt tatsächlich die Möglichkeit zu bekommen, Dinge grundlegend zu verbessern.
Verbesserungsvorschläge
Aus meiner Sicht wäre der wichtigste Schritt eine ehrliche Neubewertung der Führungsstruktur, insbesondere im mittleren Management und bei Team Lead/Softwarearchitekten (die meisten von ihnen haben keine vorherige Berufserfahrung, und falls doch, ist dies erst ihre zweite Stelle – Entwickler verfügen in der Regel über deutlich mehr Berufserfahrung als ihre Architekten).
Viele dieser Rollen wirken historisch gewachsen und nicht regelmäßig kritisch hinterfragt. Es sollte aktiv geprüft werden, ob aktuelle Team Leads tatsächlich die besten Besetzungen für diese Verantwortung sind – oder ob es sich um Entscheidungen handelt, die vor vielen Jahren einmal richtig waren, aber heute nicht mehr zur Realität und Komplexität des Unternehmens passen.
Gerade im Alltag entsteht häufig der Eindruck, dass Führung weniger durch Erfahrung, technische Tiefe oder echte Führungsqualität geprägt ist, sondern durch interne Positionierung und langjährige Netzwerke. Das führt zu einer Situation, in der Mitarbeitende teilweise deutlich weniger erfahrenen Personen unterstellt sind, die gleichzeitig stark zwischen Management und Team „vermitteln“, aber dabei oft beide Seiten bedienen müssen. Für viele Mitarbeitende ist das schwer nachvollziehbar und langfristig demotivierend.
Ein weiterer zentraler Punkt ist die stärkere Trennung von politischem Verhalten und tatsächlicher Führungsverantwortung. Aktuell entsteht häufig der Eindruck, dass nicht die besten fachlichen oder organisatorischen Entscheidungen getroffen werden, sondern diejenigen, die intern am besten anschlussfähig sind. Das schwächt Vertrauen in Führung und reduziert die Bereitschaft, Verantwortung oder Initiative zu übernehmen.
Sehr kritisch sehe ich außerdem die Auswirkungen auf Motivation und Leistungsbereitschaft im Alltag. Wenn Mitarbeitende erleben, dass Einsatz und Qualität nicht konsistent zu Anerkennung führen, während interne Positionierung entscheidend ist, entsteht schnell eine Kultur des Rückzugs. Ich habe persönlich noch nie in einem Umfeld gearbeitet, in dem es so leicht war, nach einem gewissen Punkt einfach „aufzugeben“ und trotzdem kaum Konsequenzen zu spüren – insbesondere dann, wenn man seine direkte Führungsebene zufriedenstellt, auch wenn diese selbst nicht immer technisch oder organisatorisch auf der Höhe ist.
Langfristig wäre es aus meiner Sicht entscheidend, Führungsrollen konsequent neu zu bewerten, echte externe Perspektiven stärker einzubinden und sicherzustellen, dass Kompetenz, Erfahrung und Führungsfähigkeit wieder stärker über Karrierewege entscheiden als interne Dynamiken oder historische Zufälle.
Arbeitsatmosphäre
Im Umgang mit persönlichen Lebensentscheidungen werden teilweise sehr direkte oder unangemessene Aussagen gemacht (z. B. zu Familienplanung oder Beziehungssituationen). Solche Kommentare wirken aus meiner Sicht nicht professionell und überschreiten klare Grenzen. Insgesamt ist wenig Sensibilität für individuelle Lebensrealitäten spürbar. Es entsteht schnell das Gefühl, dass Leistung allein nicht der wichtigste Faktor ist.
Image
Nach außen wirkt das Unternehmen strukturierter und technologisch stärker, als es im Alltag wahrgenommen wird. Intern dominiert eher ein System aus Hierarchien, politischen Dynamiken und historisch gewachsenen Strukturen.
Besonders ernüchternd ist die Situation für Wissenschaftler und Ingenieure. Die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiter verfügt zwar über naturwissenschaftliche oder technische Hochschulabschlüsse, doch echte Forschung spielt im Alltag kaum eine Rolle. Auffällig ist außerdem, dass viele Mitarbeiter weder vor noch während ihrer Zeit im Unternehmen jemals wissenschaftlich publiziert oder an Forschung gearbeitet haben, die über gewöhnliche industrielle Entwicklungsarbeit hinausgeht. Wer mit der Vorstellung einsteigt, an wissenschaftlichen Durchbrüchen zu arbeiten oder Forschung aktiv mitzugestalten, wird meist schon nach wenigen Monaten feststellen, dass die Realität anders aussieht.
Manche Kollegen scherzen, dies sei der Ort, an dem Wissenschaftler ihre Träume begraben. Der Satz ist überspitzt, enthält aber einen wahren Kern.
Work-Life-Balance
Offiziell wird Work-Life-Balance betont, in der Realität hängt sie stark von Team und Vorgesetzten ab. Überstunden sind nicht ungewöhnlich, werden aber nicht immer gleich behandelt. Es gibt zudem widersprüchliche Erwartungen: Einerseits wird Effizienz erwartet, andererseits existieren strikte Regeln bei Kleinigkeiten wie kurzen Pausen, die inkonsistent angewendet werden.
Karriere/Weiterbildung
Weiterbildung ist vorhanden, aber oft generisch und wenig auf technische Tiefe ausgerichtet. Häufige Angebote sind allgemeine Trainings wie Kommunikation oder Zeitmanagement, unabhängig von tatsächlichem Bedarf. Fachliche Weiterentwicklung wirkt begrenzt.
Gehalt/Benefits
Die Vergütung ist uneinheitlich und nicht immer nachvollziehbar. Es gibt deutliche Unterschiede zwischen Mitarbeitenden mit vergleichbarer oder sogar unterschiedlicher Arbeitslast. Leistung und Anerkennung wirken nicht konsequent an Vergütung gekoppelt.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Im Umgang mit persönlichen Lebensentscheidungen werden aus meiner Sicht teilweise unpassende oder grenzüberschreitende Kommentare gemacht, insbesondere zu Themen wie Familienplanung oder Beziehung. Das wirkt wenig sensibel und nicht immer professionell.
Letztlich sollte man sich bewusst machen, was das Unternehmen heute ist. Es ist kein unabhängiges Forschungsinstitut, sondern ein Unternehmen im Besitz großer Investoren und Konzerne. Entsprechend stehen wirtschaftliche Kennzahlen, Hierarchien und politische Prozesse im Vordergrund.
Ich habe dort Menschen erlebt, die sichtbar mehr Begeisterung entwickelten, wenn ihr Name von der Unternehmensspitze erwähnt wurde, als wenn sie über ihr Privatleben oder ihre Familie sprachen. Das mag hart klingen, beschreibt aber recht treffend die Kultur, die ich wahrgenommen habe. Wer Anerkennung von oben, interne Politik, Hierarchien und die Nähe zu Machtstrukturen als Motivation empfindet, wird sich hier vermutlich sehr wohlfühlen. Wer dagegen auf wissenschaftliche Exzellenz, unabhängiges Denken, kritische Diskussionen und eine echte Forschungskultur hofft, sollte seine Erwartungen entsprechend anpassen.
Kollegenzusammenhalt
Außerhalb der direkten Teams ist der Zusammenhalt schwach. Es gibt kleine Cliquen, die hauptsächlich in der Küche sozialisieren und viel Zeit mit Nicht-Arbeit verbringen. Diese Gruppen sind gleichzeitig oft diejenigen, die sehr gut mit Management und Führungsebene vernetzt sind und dadurch Vorteile haben. Der Rest arbeitet eher isoliert.
Umgang mit älteren Kollegen
Ältere bzw. erfahrene Mitarbeitende sind selten im System vertreten, da viele früh gehen. Dadurch fehlt oft institutionelles Erfahrungswissen. Insgesamt wirkt das Umfeld stark auf junge Absolventen ausgelegt, wodurch langfristige Karriereperspektiven und Erfahrungstiefe begrenzt bleiben.
Als ich 2019 ins Unternehmen kam, gehörte ich zu einer größeren Gruppe neuer F&E-Mitarbeiter. Kurz zuvor hatte bereits eine Entlassungswelle stattgefunden, auf die zahlreiche weitere freiwillige Kündigungen folgten. 2026 wiederholt sich die Geschichte erneut mit einer weiteren größeren Entlassungsrunde. Rückblickend wirkt das weniger wie eine Ausnahme als vielmehr wie ein wiederkehrendes Muster.
Obwohl das Unternehmen seit 1985 existiert, sind von den ursprünglichen Mitarbeitern heute nur noch die beiden Gründer übrig. Das vermittelt den Eindruck, dass Mitarbeiter hier nur für einen begrenzten Zeitraum wirklich wertvoll sind. Irgendwann wird man entweder zu teuer oder entscheidet selbst, dass man nicht mehr bleiben möchte. Gleichzeitig setzt das Unternehmen seit Jahren stark auf Absolventen direkt von der Universität
Vorgesetztenverhalten
Viele Vorgesetzte haben kaum echte Führungserfahrung. Oft wurde man mit ein bis zwei vorherigen Stationen direkt in eine Führungsrolle gebracht. Loyalität ist deutlich wichtiger als Kompetenz, Integrität oder fachliche Exzellenz. Nach oben wird erzählt, was gehört werden soll, nach unten wird Druck weitergegeben. Kritik wird selten ehrlich nach oben getragen.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen sind widersprüchlich. Einerseits wird stark auf Regeln und Kontrolle geachtet (z. B. Pausen, Zeiterfassung für Kleinigkeiten), andererseits gibt es für bestimmte Personen oder Positionen sehr viel mehr Freiheiten. Diese Ungleichbehandlung ist im Alltag deutlich spürbar.
Kommunikation
Kommunikation funktioniert stark hierarchisch und gefiltert. Probleme werden nach oben häufig abgeschwächt oder umgedeutet, während nach unten wenig klare oder direkte Rückmeldung kommt. Viele wichtige Themen erreichen die oberste Ebene entweder gar nicht oder nur in stark geschönter Form.
Gleichberechtigung
Es gibt keine klaren formalen Unterschiede, aber im Alltag entsteht teilweise der Eindruck ungleicher Behandlung. Nähe zum Management oder die Fähigkeit, Erwartungen “richtig” zu bedienen, scheint wichtiger zu sein als objektive Leistung. Das führt zu subjektiv wahrgenommenen Ungleichheiten bei Anerkennung und Chancen.
Wenn du Teamleiter im Web-Team bist, kannst du jederzeit nach draußen gehen und rauchen, ohne dich auszustempeln. Alle anderen müssen jede einzelne Minute außerhalb des Gebäudes erfassen und ausstempeln – selbst wenn sie besser qualifiziert sind und mehr leisten.
Interessante Aufgaben
Die Arbeit ist häufig weniger anspruchsvoll als erwartet. Ein großer Teil besteht aus Debugging und Erweiterung intern entwickelter Systeme, die oft technisch simpel aufgebaut sind (z. B. Parsing-lastige Logik und inkrementelle Erweiterungen). Wenn man mit Hardware arbeitet, ist diese oft älter und weniger modern als in vergleichbaren Industrieumgebungen. Insgesamt entsteht der Eindruck eines historisch gewachsenen Systems, das stark fragmentiert ist.
