34 Bewertungen von Mitarbeiter:innenkununu Prüfprozess
kununu Prüfprozess
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34 Mitarbeiter:innen haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 3,1 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
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34 Bewertungen von Mitarbeiter:innen
Starke Teams, sinnvolle Aufgabe - aber eine Führungskultur, die Probleme lieber verwaltet als löst
Ex-FührungskraftHat bis 2026 im Bereich IT in Graz gearbeitet.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Die Arbeit im Gesundheitsumfeld ist sinnstiftend, man sieht, wofür man es macht. Der Zusammenhalt unter den Kolleg:innen ist außergewöhnlich, gerade in schwierigen Phasen. Meine direkte Führungskraft war fair, verlässlich und hat sich konsequent für das Team eingesetzt. Fachlich hatte ich Gestaltungsspielraum, etwa beim Aufbau von Reporting und Prozessen. Bei Krankheit und persönlichen Ausfällen zeigt der Arbeitgeber echtes Verständnis. Weiterbildung für Führungskräfte wird großzügig und ohne Bindungsklausel ermöglicht. Dazu kommen ein modernes neues Büro sowie kostenloses Obst und Getränke.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Personalbedarf wurde aus meiner Sicht nachvollziehbar belegt, Nachbesetzungen wurden trotzdem nicht freigegeben. Die Folgen landeten bei den Teams und in den Service-Levels.
Regeln wurden mit zweierlei Maß angewendet. Homeoffice wurde mit dem Argument abgelehnt, das Pflegepersonal könne schließlich auch nicht von zu Hause arbeiten - für alle müsse dasselbe gelten. Als ich mich dagegen für eine Leitungszulage für Stellvertretungsfunktionen eingesetzt habe, wie sie in den Häusern existiert, hieß es, diese wolle man in den IT-Services nicht einführen. Gleichbehandlung galt also dann, wenn sie Kosten spart, nicht, wenn sie Kosten verursacht. Das kostet Glaubwürdigkeit bei denen, die solche Vorgaben umsetzen müssen.
Beteiligung fand vor allem auf dem Papier statt. Das mittlere Management wurde in Workshops eingebunden, Probleme wurden offen benannt und Empfehlungen erarbeitet, auch mit Rückendeckung der Bereichsleitungen. Entschieden wurde danach dennoch weitgehend gegen diese Empfehlungen, von den aufgezeigten Problemen wurde kaum etwas angegangen. Viel Aufwand für wenig Ergebnis, und für die Beteiligten ein klares Signal, wie viel ihre Einschätzung zählt. Dass 2026 mehrere langjährige Führungskräfte das Haus verlassen haben, sollte zu denken geben.
Verbesserungsvorschläge
Gleiche Regeln für alle. Wer sich auf Gleichbehandlung mit den Häusern beruft, sollte das konsequent tun - bei Pflichten genauso wie bei Leistungen. Ausnahmen darf es geben, aber transparent und begründet, nicht danach, wer gerade gefragt hat.
Es braucht klare, transparent, digitale und nachvollziehbare HR-Prozesse statt händischer Workarounds, Arbeitszeitmodelle, die nicht nur auf dem Papier existieren, und ein Gehaltsschema, das nach Jahren der Ankündigung endlich vorgelegt wird. Entscheidungen über Arbeitsbedingungen in der IT gehören zu einer Führung, die IT-Arbeit versteht.
Rückgrat zeigen. Gegenüber den Häusern selbstbewusst auftreten, Leistungen an faire Budgets knüpfen und den eigenen Führungskräften auch dann den Rücken stärken, wenn es unbequem wird.
Darüber hinaus: Personalplanung am belegten Bedarf ausrichten, Veränderungen früh und im Dialog kommunizieren und eine echte Laufbahn für Fachkräfte schaffen.
Arbeitsatmosphäre
Unter den Kolleg:innen sehr gut: Man hält zusammen und ist füreinander da, abgesehen von dem üblichen harmlosen Geplänkel, wenn Menschen zusammenarbeiten. Seit dem Wechsel auf oberster Führungsebene hat sich das Klima jedoch spürbar verändert. Erfahrene Schlüsselpersonen wurden schrittweise in ihrem Einfluss beschnitten, ihre Ressourcen umverteilt oder sie sollten auf Positionen mit weniger Gestaltungsspielraum wechseln. Für mich entstand der Eindruck, dass vor allem diejenigen betroffen waren, die für die bisherige Kultur standen. Intransparente Entscheidungen haben großes Misstrauen erzeugt. Der Drive und die Aufbruchsstimmung, die ich bei meinem Eintritt erlebt habe, sind dabei weitgehend verloren gegangen.
Image
Außen hui, innen p**i. Nach außen wird viel Wert auf eine moderne, positive Darstellung gelegt. Intern deckt sich das Bild nach meiner Erfahrung oft nicht mit der Realität.
Work-Life-Balance
Wird nach außen propagiert, im Alltag aber kaum gelebt. Von Führungskräften wurde erwartet, für kurze Termine auch am Wochenende anzureisen - Verhältnismäßigkeit spielte dabei wenig Rolle. Die Homeoffice-Regelung ist im Vergleich zu anderen IT-Arbeitgebern nicht mehr zeitgemäß und ein klarer Nachteil im Wettbewerb um Fachkräfte. Auch bei Gleittagen galten lange enge Grenzen ohne nachvollziehbare Begründung. Flexiblere Arbeitszeitmodelle existierten zum Teil auf dem Papier, wurden in der Praxis aber nicht ermöglicht. Vorschläge aus den Teams zu mehr Flexibilität wurden lange diskutiert, aber kaum unterstützt.
Administrative Abläufe wirken unnötig kompliziert und von Misstrauen geprägt, etwa wenn Wegzeiten händisch auf ärztlichen Bestätigungen vermerkt werden müssen, statt sie einfach formlos zu melden. Benefits gibt es, sie sind aber oft so eingeschränkt, dass sie im Alltag wenig bringen. Wer im Regelbetrieb unabkömmlich ist, kann etwa an Betriebsausflügen kaum teilnehmen, ohne dass hier nach Lösungen gesucht wurde.
Positiv: die Fürsorgepflicht wird in diesem Punkt ernst genommen. Insgesamt bleibt aber der Eindruck, in der Umsetzung an Modellen von vor zwanzig Jahren festhzuhalten
Karriere/Weiterbildung
Für Führungskräfte gibt es echte Pluspunkte. Mir wurde eine kostspielige Weiterbildung ermöglicht, ohne Bindungsklausel oder Rückzahlungsvereinbarung bei früherem Austritt - das ist keineswegs selbstverständlich und verdient Anerkennung. Für Mitarbeitende gibt es eine Weiterbildungsplattform samt Budget, die aber wenig genutzt wird. Viele sind durch die Arbeitsbelastung zu erschöpft, um sich zusätzlich weiterzubilden, bei anderen fehlt die Motivation. Was fehlt, ist ein strukturierter Laufbahnpfad für Fachkräfte. Ohne erkennbare Perspektive bleibt Weiterbildung für viele eine Pflichtübung ohne Ziel.
Gehalt/Benefits
Positiv: Es gibt wöchentlich frisches Obst sowie Kaffee und Mineralwasser kostenlos. Persönlich habe ich mich fair bezahlt gefühlt. Insgesamt bewegt sich das Gehaltsniveau aber eher im unteren Bereich des Marktes, was zum Anspruch eines modernen Arbeitgebers nicht passt. Problematisch finde ich die Prioritäten: Neue Management- und Stabsstellen entstanden in kurzer Zeit und waren offenbar gut zu finanzieren, während an der Basis um kleinste Erhöhungen gerungen wurde und berechtigte Anpassungen über lange Zeit hinausgezögert wurden. Ein seit Jahren angekündigtes Gehaltsschema wurde nicht vorgestellt, gleichzeitig aber als Begründung herangezogen, wenn es passte. Transparenz sieht anders aus.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Im Büroalltag gut aufgestellt, papierloses Arbeiten und Ähnliches werden aktiv gefördert. Kritisch sehe ich die vielen Fahrten zwischen den Standorten. Es gibt Fahrgemeinschaften und Poolfahrzeuge, aber wenn regelmäßig größere Gruppen quer durchs Land fahren, stellt sich die Frage der Verhältnismäßigkeit. Dass Teams in regelmäßigen Abständen zusammenkommen sollen, verstehe ich als Führungskraft gut. Mangels Besprechungsräumen am alten Standort war das aber oft nur anderswo möglich. Mit dem neuen Büro dürfte sich das verbessern.
Kollegenzusammenhalt
Die größte Stärke des Betriebs. Trotz Unterbesetzung, Unsicherheit und Umbrüchen haben sich die Kolleg:innen gegenseitig getragen, auch über Team- und Standortgrenzen hinweg. Gerade in schwierigen Phasen war der Zusammenhalt das, was den Betrieb am Laufen gehalten hat - oft eher trotz der Rahmenbedingungen als wegen ihnen.
Umgang mit älteren Kollegen
Altersbedingte Benachteiligung habe ich nicht erlebt, ältere Kolleg:innen werden grundsätzlich respektvoll behandelt. Wie bei der Gleichberechtigung gilt aber auch hier: Entscheidend war weniger das Alter als die Frage, wie gut jemand ins aktuelle Bild der Führung passt.
Vorgesetztenverhalten
Hier muss ich trennen. Meine direkte Führungskraft war hart, aber fair: Lob gab es selten, dafür immer ein offenes Ohr, volle Erreichbarkeit und konsequenten Einsatz für die eigenen Mitarbeitenden. Er hat Leistung eingefordert, zu Recht, und Probleme wurden lösungsorientiert gelöst, meist zugunsten der Mitarbeitenden. Ich würde jederzeit wieder mit ihm zusammenarbeiten.
Darüber sieht es anders aus. Auf oberster Ebene war kaum bekannt, was meine Abteilung leistet. In der Außendarstellung galt sie als Vorzeigebereich, bei Kritik wurden Kennzahlen selektiv herangezogen, um das gewünschte Narrativ zu stützen. Eine schwache Erreichbarkeitsquote wurde dann als mangelnder Einsatz im Homeoffice gelesen, wiederholte Störungen dagegen ausgeblendet. Gegenüber den Kund:innen fehlt es an Rückgrat, und eigene Bereichsleitungen ließ man in Abstimmungsrunden auch öffentlich ohne Rückhalt.
Arbeitsbedingungen
Mittlerweile gibt es ein modernes Büro. Der alte Standort war dagegen in die Jahre gekommen: Wasserschäden an der Decke, fragwürdige Raumluft, eine Klimaanlage, die gerade an den heißesten Tagen ausfiel, und zu wenig Platz für die Belegschaft. Gelöst wurde das mit einer Homeoffice-Rotation, die die Teams selbst organisieren sollten - Homeoffice war also dann möglich, wenn es dem Haus nützte. Trotzdem habe ich die alte Liegenschaft wegen ihrer Lage im Grünen, abseits vom Lärm der Stadt, sehr geschätzt, gerade für Einzelgespräche mit dem Team. Schade, dass sie nicht weiterentwickelt wurde und man stattdessen auf teure Mietflächen setzt. Die technische Ausstattung war in Ordnung.
Kommunikation
Der Flurfunk war schnell und oft verlässlicher als die offiziellen Aussagen. Kommunikation erfolgte knapp und in letzter Minute: Die neue Homeoffice-Regelung wurde an einem Freitag angekündigt und galt zwei Arbeitstage später. Stießen Aussagen auf deutlichen Widerstand in der Belegschaft, wurden sie im Nachhinein nachgeschärft, umgedeutet oder relativiert. Positiv: Es wurde ein Townhall-Format eingeführt, das zunächst viel versprach. Nach meiner Wahrnehmung wurde es jedoch eher zur Bühne für die neue Führung, auf der vor allem Mitarbeitende aus deren direktem Umfeld sprachen. Bei mindestens einer Gelegenheit musste eine dort getroffene Aussage kurz darauf wieder korrigiert werden. Echter Dialog sieht anders aus.
Gleichberechtigung
In Bezug auf Geschlecht, Herkunft oder soziale Aspekte habe ich nichts Negatives erlebt. Bei den Rahmenbedingungen sieht es anders aus: Hier gibt es Gleiche und Gleichere. Ob Regeln streng ausgelegt oder großzügig gehandhabt werden, hing nach meiner Wahrnehmung stark davon ab, um wen es ging. Quod licet Iovi, non licet bovi.
Interessante Aufgaben
Definitiv gegeben, allein schon durch den Sektor. Die Herausforderung liegt in der Landschaft dahinter: Es gibt keine konsolidierte Basis, die einzelnen Häuser agieren weitgehend autark und verfolgen eigene Interessen. Das Ergebnis ist eine extrem komplexe, unnötig redundante und eng verflochtene Systemlandschaft. Fällt ein Rädchen aus, folgen oft viele weitere. Wer aufmerksam hinschaut, erkennt allerdings schon nach wenigen Monaten, dass sich die Muster wiederholen. Für den internen Software-Entwicklungspartner gelten dabei spürbar andere Maßstäbe als für den Rest des Hauses. Misslungene Rollouts werden den leger per Hotfix nachgebessert, bis dahin trägt der Support die Last.
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Hat zum Zeitpunkt der Bewertung für dieses Unternehmen in Graz gearbeitet.
Gut am Arbeitgeber finde ich
[Gut am Arbeitgeber finde ich:]
- vorteilhafte Kernzeit Regelung
- Gleittage
- Im Gegensatz zu den Erfahrungen vieler meiner Kollegen, habe ich beinahe ausschließlich positive Erfahrungen mit der HR-Abteilung gemacht.
- Sehr engagierter und hilfsbereiter Betriebsrat
- In einzelnen Gruppen bzw. Standorten ist eine gute Zusammenarbeit noch möglich.
- pünktliche Gehaltszahlung
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
[Schlecht am Arbeitgeber finde ich:]
Für mich wiegt die erzwungene, globale Homeoffice-Richtlinie – und das damit gesendete Signal – am schwersten. Unabhängig von der lange Zeit verbesserungswürdigen räumlichen Situation am Standort gibt es keinen sachlichen Mehrwert, wenn Mitarbeiter der IT-Services zwingend vor Ort sein müssen.
Auf Präsenzpflicht zu beharren, ohne Mehrwert zu generieren, sondern stattdessen Effizienz und die Vereinbarkeit mit dem Privatleben zu verschlechtern, kann man sich auf dem umkämpften IT-Markt eigentlich nur leisten, wenn Folgendes erfüllt ist:
• Das Unternehmen ist ein Technologieführer.
• Das Gehalt liegt über dem Branchendurchschnitt.
• Es gibt herausragende Benefits.
• Es gibt exzellente Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten.
Aus meiner Sicht erfüllt der Bereich IT-Services aktuell keinen dieser Punkte.
Die logische Konsequenz ist, dass qualifizierte Fachkräfte das Unternehmen verlassen. Wer bleibt, sind oft Mitarbeiter, die einen Jobwechsel scheuen, die an spezifische Legacy-Systeme gebunden sind oder Kollegen in späten Karrierephasen. Wer jahrzehntelang in der selben Umgebung arbeitet, dem fehlt naturgemäß oft die methodische Breite, die man durch Erfahrungen in unterschiedlichen IT-Umgebungen aufbaut.
Da es die Rahmenbedingungen nahezu unmöglich machen, externe Experten mit Best-Practice-Wissen zu rekrutieren, sinkt das technologische Niveau schleichend ab. Es entbehrt nicht einer gewissen Ironie, dass nun offenbar vermeintliche Low-Performer identifiziert werden sollen, ohne vorher die Rahmenbedingungen geschaffen zu haben, um dieses Know-how aus dem freien Markt überhaupt adäquat ersetzen zu können.
Anders betrachtet wäre diese Entwicklung allerdings konsequent, wenn langfristig gar nicht mehr vorgesehen ist, Experten-Know-how innerhalb des Unternehmens zu halten und weiterzuentwickeln.
Verbesserungsvorschläge
[Verbesserungvorschläge]
Nach meiner Einschätzung entwickeln sich die IT-Services zu einer Verwaltungsabteilung, in der tiefes technisches Know-how kaum noch gefragt ist.
Dieser Eindruck entsteht für mich auch dadurch, wie auf strukturelle Defizite reagiert wird: Fehlt eine klare IT-Strategie, werden externe Unternehmensberatungen beauftragt. Fehlt technisches Know-how oder Personal, werden Aufgaben zunehmend in Richtung Managed Services ausgelagert. Statt interne Kompetenzen systematisch aufzubauen und weiterzuentwickeln, liegt der Schwerpunkt aus meiner Sicht immer stärker auf externer Unterstützung und Koordination.
Das Datacenter wird womöglich weiterbestehen und Sonderaufgaben behalten. Ein wachsender Teil der Arbeit dürfte sich künftig jedoch darauf beschränken, Anliegen an Managed-Service-Anbieter weiterzuleiten und deren Lösungen zu koordinieren. Damit sinken aus meiner Sicht langfristig sowohl der Bedarf an internem Fachwissen und spezialisierten Fachkräften als auch die Entwicklungsperspektiven für technische Rollen.
Dazu passt für mich der Eindruck, dass hochspezialisierte Techniker-Stellen wenig konkurrenzfähig ausgeschrieben werden, während frei werdende Stellen nach meiner Wahrnehmung zunehmend in der Verwaltungsabteilung IT-Governance nachbesetzt werden.
Auch die Kununu-Bewertung „Gegendarstellung“ passt für mich in dieses Bild: Sie vermittelt den Eindruck, dass Mitarbeitende bei Kritik eher auf einen Arbeitsplatzwechsel verwiesen werden, als dass die zugrunde liegenden Rahmenbedingungen ernsthaft hinterfragt werden.
Ich würde empfehlen, diesen Kurs konsequent und transparent zu benennen: ein Modell, in dem externe Anbieter und Koordination zunehmend Vorrang vor internem Fachwissen haben. Für Mitarbeitende und Bewerbende sollte klar erkennbar sein, welchen Stellenwert technische Expertise, Entwicklungsmöglichkeiten und Wertschätzung in diesem Modell künftig tatsächlich haben.
Arbeitsatmosphäre
[Arbeitsatmosphäre]
Die Zusammenarbeit mit verschiedenen Stakeholdern gestaltet sich als äußerst schwierig. Zwar definiert eine offizielle Korridorstrategie, dass die IT-Services die fachliche Kompetenz innehaben, in der Praxis wird dies jedoch weitgehend ignoriert.
Auffällig ist meiner Beobachtung nach, dass insbesondere Stakeholder aus Eisenstadt offenbar eigene Interessen bei der Dezentralisierung der IT verfolgen könnten – dies widerspräche zwar der Zentralisierungsvorgabe der Provinz, würde aber erklären, warum es nicht offen kommuniziert wird. Für mich entsteht dadurch der Eindruck, dass die Leistungen der IT-Services in diesem Zusammenhang gezielt in Misskredit gebracht werden.
Nach meinem Empfinden wurden vorgegebene Standards des Datacenters generell von Seiten des Hauses nur selten konsequent eingehalten. Kam es dabei zu Problemen, landete die Verantwortung aus meiner Sicht dennoch auffällig oft beim Datacenter.
Besonders zeigte sich dieses Muster bei einem Pilotprojekt: Für eine reine Teststellung forderte das Haus eine SLA von 24h vor einer Eskalation. Da dies für eine Testumgebung abwegig ist, wurde es abgelehnt – was prompt für eine Eskalation beim CIO genutzt wurde.
Image
Der gute Ruf des Unternehmens nach außen ist unbestritten. Auffällig ist jedoch, wie intensiv dieser Status quo aktuell aufrechterhalten wird. Anstatt interne IT-Probleme zu lösen, investiert man meinem Eindruck nach massiv in Personalangelegenheiten rund um Social Media – etwa um harmlose Blumen-Fotos aus Eggenberg für generische LinkedIn-Werbung der IT-Services zu nutzen. Dass zeitgleich wenig aussagekräftige, aber auffällig positive Bewertungen auf Kununu auftauchen, welche häufig das Onboarding thematisieren, dürfte hier womöglich reiner Zufall sein. Es drängt sich der Verdacht auf, dass hier enormer Aufwand betrieben wird, um eine Fassade zu wahren, die der internen Realität schon länger nicht mehr entspricht.
Work-Life-Balance
[Arbeitsatmosphäre 2]
Durch manuelles Tracking konnte belegt werden, dass Reaktions- und Lösungszeit des Datacenters ohnehin unter 24h lagen. Nachdem dieser Versuch entkräftet war, wechselte man auf eine subjektive Ebene und kritisierte stattdessen die Kommunikationsweise des Datacenters.
Für mich zeigt dieses Vorgehen, dass es nicht um konstruktive Lösungen geht, sondern darum, die IT-Services gezielt zu schwächen.
Dass Führungskräfte dieses feindselige Klima seit Jahren tolerieren und sich nach meiner Interpretation teilweise den Stakeholdern anbiedern, verschlechtert die Zusammenarbeit und die Atmosphäre massiv.
Karriere/Weiterbildung
Weiterbildungen sind zwar in der Theorie möglich, systematische Entwicklungsperspektiven fehlen jedoch weitgehend. Besonders gravierend: Eine echte Fach- oder Techniker-Karrierelaufbahn existiert schlichtweg nicht.
Auf der Führungsebene bestehen meiner Erfahrung nach dagegen beste Karrierechancen. Mit den richtigen Kontakten in die Führungsebene ist eine Bereichsleiterposition bei vorhandenem Studium ohne jegliche Führungserfahrung – nicht einmal auf niedrigeren Ebenen – aus meiner Sicht absolut möglich und sogar gängige Praxis.
Verfügt man nicht über ein Studium, aber über die benötigten Kontakte, sind auch die niedrigeren Führungspositionen gut erreichbar. Für eine TL oder AL Position etwa scheint aus meiner Sicht die Einhaltung eines eigentlich nicht existierenden Dresscodes die einzige tatsächliche Voraussetzung zu sein.
Haltung, Sozialkompetenz, Charakter und fachliches Know-how werden für diese Position genauso vorausgesetzt, wie der Obstkorb einen effektiven Hebel zur Mitarbeiterbindung darstellt.
Gehalt/Benefits
Das Thema Gehalt betrachte ich hier als sehr zweischneidiges Schwert: Wer hohe fachliche Qualifikation und Einsatz mitbringt, wird im Branchenvergleich eher durchschnittlich entlohnt. Gleichzeitig können Mitarbeiter mit wenig Fachwissen und geringem Engagement hier verhältnismäßig gut verdienen. Eine echte, leistungsgerechte Spreizung der Gehälter fehlt meiner Erfahrung nach völlig – echte Expertise zahlt sich somit kaum aus. Nennenswerte Sozialleistungen, die dieses ungleiche Gehaltsgefüge abfedern könnten, gibt es meines Wissens nach aktuell ebenfalls keine.
Kollegenzusammenhalt
[Kollegenzusammenhalt]
Als äußerst zermürbend empfinde ich die Zusammenarbeit mit der Informationssicherheit, da hier elementare Regeln für ein kollegiales Miteinander zu fehlen scheinen. Obwohl diese Abteilung direkt der Provinz unterstellt ist und nicht zu den IT-Services gehört, bewertet sie dennoch fortlaufend IT-Mitarbeiter – aus meiner Sicht eine Anmaßung, da der Informationssicherheit für fundierte Einschätzungen das spezifische technische Verständnis für unsere einzelnen IT-Services fehlt. So entsteht bei mir der Eindruck einer ständigen Überwachung, bei der aus meiner Wahrnehmung eher nach persönlichen Kriterien und Sympathien geurteilt wird als nach fachlichen Maßstäben.
Erschwerend kommt hinzu, dass den IT-Services intern die Werkzeuge fehlen, um die Performance der Mitarbeiter anhand objektiver Zahlen zu messen. Wenn das IT-Management sich stattdessen scheinbar maßgeblich auf die subjektiven Berichte der Informationssicherheit verlässt, zerstört das jegliches Vertrauen. Es drängt sich der Eindruck auf, dass die Beurteilung der eigenen Mitarbeiter schlichtweg ausgelagert wurde.
Umgang mit älteren Kollegen
[Kollegenzusammenhalt 2]
Dieses Konstrukt hat die Stimmung der Mitarbeiter der IT-Services gegenüber der Informationssicherheit massiv verschlechtert, was die Mitarbeiter der Informationssicherheit auch durchaus bemerkt haben dürften. Statt jedoch in die Selbstreflexion zu gehen, macht man meiner Erfahrung nach lieber genau jene Personen für das schlechte Klima verantwortlich, die nach ihrer eigenen Beurteilung ohnehin entlassen gehören. Der absolute Tiefpunkt ist erreicht, wenn IT-Kollegen bei Konflikten durch die Informationssicherheit Berichten zufolge sogar mit strafrechtlichen Konsequenzen gedroht wird.
Ich würde mir sehr wünschen, dass die Informationssicherheit einen realen, produktiven Beitrag zur Verbesserung unserer Sicherheitsmaßnahmen leistet. Stattdessen agiert sie nach meinem Empfinden vorwiegend als Mahnstelle für Updates und als richterliche Instanz zur Leistungsbewertung.
Vorgesetztenverhalten
[Vorgesetztenverhalten]
Generell in der IT – und nach meiner Erfahrung ganz besonders im Security-Umfeld – beobachtet man häufig ein bekanntes Phänomen: Hochgradiges fachliches Spezialwissen geht nicht selten mit stark ausbaufähigen Sozialkompetenzen einher.
Auf Ebene der Provinz hat man sich offenbar für einen kompletten Kulturwandel entschieden und diesen Prozess federführend in neue Hände gelegt. Da solche Veränderungen hochkomplex und langwierig sind, halte ich es für eine „mutige" Entscheidung, diese Verantwortung ausgerechnet Personen zu übertragen, die Empathie scheinbar primär als abzuarbeitenden Prozess interpretieren und sich mit authentischer Führung spürbar schwertun.
Dass es offenbar erst externer Hinweise bedurfte, um selbst grundlegendste Umgangsformen wie das Grüßen der eigenen Mitarbeiter bei offener Bürotür zu etablieren, lässt tief blicken. Wenn selbst nach längerer Zeit im Amt Namen und Positionen der eigenen Mitarbeiter unbekannt zu bleiben scheinen, spricht das zusätzlich Bände über das gelebte Führungsverständnis.
Arbeitsbedingungen
[Vorgesetztenverhalten 2]
Komplett irritierend wird dieses Konstrukt für mich allerdings an dem Punkt, an dem diese Verantwortlichen die meisten strategischen Richtungsentscheidungen und die Definition der eigentlichen Marschrichtung (also den fachlichen Part) dann auch noch wie es scheint, größtenteils an externe Unternehmensberatungen auslagern.
Für mich ist es entsprechend interessant zu beobachten, wie hier die Realität von dem anfangs erwähnten IT-Phänomen abweicht. Hier scheint das tiefe fachliche Fundament, welches eine sozial schwierige Konstellation normalerweise erst tragbar macht, ebenfalls zu fehlen.
Ich möchte an dieser Stelle nicht darüber urteilen, ob es ganz generell jeglicher Sinnhaftigkeit entbehrt, Führungspositionen auf hoher Ebene in einem Unternehmen im sozialen Bereich mit Personen zu besetzen, welche scheinbar massive Defizite in der zwischenmenschlichen Interaktion vorweisen.
Gleichberechtigung
[Gleichberechtigung]
Ein zentrales Problem ist aus meiner Sicht die mangelnde Glaubwürdigkeit bei internen Richtlinien. Es wird versucht, eine starre Homeoffice-Regelung global über die gesamte Organisation zu stülpen. Eine solche einheitliche Schablone blind auf alle anzuwenden, funktioniert in der Praxis nicht, da sie den völlig unterschiedlichen Anforderungen der einzelnen Bereiche schlicht nicht gerecht wird.
Richtig problematisch wird diese starre Richtlinie, wenn sie von der Provinz unter dem Deckmantel der "Fairness für alle" kommuniziert wird, die gelebte Realität aber anders aussieht. Wenn einerseits gepredigt wird, dass sich AUSNAHMSLOS ALLE an die strikten Vorgaben halten müssen, gleichzeitig aber ausgerechnet Personen aus eben jener Abteilung (der Informationssicherheit, zugehörig zur Provinz) weitreichende Ausnahmeregelungen beim Homeoffice gewährt werden, führt das die eigene globale Vorgabe komplett ad absurdum.
Interessante Aufgaben
[Gleichberechtigung 2]
Aus meiner Sicht ist hier erneut die sich durchziehende Reflexionsresistenz der Informationssicherheit zu erkennen. Als Reaktion auf die massive Unruhe, die durch diese Sonderregelung entstanden ist, reagierte man, indem man einfach die Zeiten der ganzen Abteilung aus dem Schichtplan entfernte. Visuell existiert diese Sonderregelung also nicht mehr, in der Realität schon, und es ist nach wie vor jedem bekannt. Aus meiner Sicht ist das wenig ziel- bzw. lösungsorientiert.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Kommunikation
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Optimierungspotential vorhanden
Hat bis 2026 im Bereich IT in Graz gearbeitet.
Verbesserungsvorschläge
Organsiationsveränderung bzw. Entwicklung heißt nicht ein "neues" Organigramm zu malen. Es heißt auch nicht hohe Fluktuation zu fördern und fast ausschließlich "junge" Leute an Board zu holen. Und vorallem heißt es nicht mit sublilem Druck, Versprechungen oder monetären Zuwendungen zu führen. Also mein Wunsch: die richtigen Führungspersönlichkeiten (fachlich und soziale Kompetenz an den Schlüsselpositionen.
Arbeitsatmosphäre
Wenn man die laufenden Postings auf LinkedIn ansieht, sieht man lachende Gesichter und Freude am Miteinander, ebenso auch viele Events und Austauschformate mit anderen. Das macht den Eindruck als ob man hier in eine "heile" Organsiation sieht. Doch wie sagt man so schön, der schöne Schein kann leider oftmals trügen. Und je mehr Postings gemacht werden, desto mehr bekommt man den Eindruck da stimmt doch was nicht. Zumindest ist das meine Wahrnehmnung.
Image
wie schon unter Arbeitsatmosphäre beschrieben: Viel Marketing,... jedoch was ist wirklich dahinter?
Work-Life-Balance
für mich hat es immer soweit gut funtkioniert
Karriere/Weiterbildung
kein echtes Eingehen auf die Wünsche bzw. tatsächlichen Fähigkeiten der Person
Kollegenzusammenhalt
Würd ich sagen durchwachsen. Aber das hängt meiner Erfahrung nach stark am Führungsverhalten. Zusammenhalt sollte nicht heißen einige halten Gegen oder für Etwas zusammen, sondern meiner Meinung nach sollte echte Zusammenarbeit auf Vertrauen basieren. Und Jenes kann nur entstehen, wenn die Führungsmantschaft das fördert. Viel zu oft werden bewusst Gruppen gebildet, die glauben sie müssen für oder gegen Etwas sein. Getrieben wird das stark von Oben herab. Das einzelne Personen einen starken "Draht" zueinander haben, ja natürlich, aber dass man sich als Teil eines Ganzes verstehen kann, sehe ich nicht.
Vorgesetztenverhalten
Ich würde mir hier tatsächlich nur Eines wünschen, das die Vorgesetzten des IT Gesamtleiters, dass was Ihnen kommuniziert bzw. aufgezeigt wird, auch annehmen und erstnehmen. Es ist nicht immer leicht gleich Entscheidungen zu treffen, aber wenn mehre die selben Themen aufbringen, wäre ein aktives Hinsehen und eine adequate Reaktion wünschenwert bzw. notwendig.
Arbeitsbedingungen
für mich generell passend - aber allgemein sind die Rahmenbedingungen nicht ganz "state" of the arte
Kommunikation
Eine offene, transparente Kommunikation auf Augenhöhe findet nicht statt. Bestimmte Personen, die vom Chef als "Vertrauenswürdig" oder als "die sind auf meiner Seite" deklariert sind, bekommen Informationen. Wichtiges und Wesentliches wird oft nur intransparent kommuniziert und vieles was nur Markting ist, jedoch mit wenig Mehrwert versehen, wird in den Mittelpunkt gerückt.
Gleichberechtigung
mit dem Wechsel des IT Gesamtleiters hat es hier leider eine starke Verschlechterung gegeben.
Interessante Aufgaben
für meine Tätigkeit bis zur Entscheidung des Austritts gut
Gehalt/Benefits
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Umgang mit älteren Kollegen
HilfreichHilfreich?ZustimmenZustimmen?MeldenTeilen
Gegendarstellung
Angestellte/r oder Arbeiter/inHat zum Zeitpunkt der Bewertung im Bereich IT in Graz gearbeitet.
Verbesserungsvorschläge
Zu der letzten Bewertung möchte ich gerne einige Punkte aus meiner Sicht ergänzen, da die Darstellung meines Erachtens teilweise sehr einseitig ausfällt.
Zur letzten Bewertung:
Wenn man als Mitarbeiter mit bestimmten Entwicklungen oder Entscheidungen unzufrieden ist, halte ich ein direktes Gespräch mit der jeweiligen Führungskraft oder dem Vorgesetzten für den sinnvolleren Weg. Eine anonyme Bewertung auf einer Plattform kann zwar Kritik äußern, bietet aber nur begrenzt die Möglichkeit, konkrete Themen zu klären oder tatsächlich Veränderungen anzustoßen. Wer sich Veränderungen wünscht, sollte meiner Meinung nach auch die Möglichkeit nutzen, diese direkt anzusprechen.
Management & Struktur:
Dass es auf Führungsebenen gelegentlich unterschiedliche Meinungen oder Konflikte gibt, ist wohl in jedem Unternehmen und in jeder Organisation möglich. Entscheidend ist für mich, wie damit umgegangen wird. Die Aussage, der Sinn des neuen CIO-Bereichs sei unklar, kann ich so nicht nachvollziehen. Der Bereich ist aus meiner Sicht klar strukturiert. Wenn hierzu Fragen oder Unklarheiten bestehen, gibt es jederzeit die Möglichkeit, diese direkt anzusprechen und nachzufragen. Nur so können Missverständnisse auch tatsächlich ausgeräumt werden.
Homeoffice:
Die Regelungen zum Homeoffice sind bekannt und gelten nicht ohne Grund in dieser Form. In bestimmten Bereichen sind verschiedene Modelle möglich, als in anderen. Dass andere Unternehmen teilweise großzügigere Regelungen anbieten, ist daher nur bedingt vergleichbar. Nicht jede Tätigkeit lässt sich gleichermaßen ins Homeoffice verlagern – auch innerhalb eines Krankenhauses oder einer größeren Organisation gelten für unterschiedliche Bereiche unterschiedliche Voraussetzungen. Aber auch dafür ist ein offenes Gespräch mit dem Vorgesetzten die Basis. Aus persönlicher Erfahrung gibt es Ausnahmesituationen wo sofort darauf Rücksicht genommen wurde.
Zusatzkosten durch den Parkplatz:
Auch hier sollte man die gesamte Situation betrachten. Es wird bereits ein Zuschuss geleistet und gleichzeitig besteht grundsätzlich die Möglichkeit, den Arbeitsplatz auch ohne Auto zu erreichen. Der zur Verfügung stehende Parkplatz kann dauerhaft genutzt werden und befindet sich zudem in einer Tiefgarage. Dass für einen solchen Parkplatz ein Eigenanteil anfällt, ist aus meiner Sicht daher nicht ungewöhnlich. Soweit mir bekannt ist, gibt es auch in anderen Ordensprovinzen entsprechende Regelungen.
Und schließlich gibt es neben dieser Bewertung auch zahlreiche positive Rückmeldungen. Diese zeigen, dass die Situation offenbar nicht von allen Mitarbeitenden gleichermaßen negativ wahrgenommen wird. Jeder erlebt seinen Arbeitsplatz und die Rahmenbedingungen unterschiedlich – für den einen ist das Glas eher halb leer, für den anderen eben halb voll.
Ich selbst antworte ebenfalls anonym, weil es mir um die Inhalte und nicht um einzelne Personen geht. Sollte die Verfasserin bzw. der Verfasser jedoch zu einer offenen und persönlichen Diskussion bereit sein, würde ich mir wünschen, dass die Kritik auch direkt angesprochen wird. Nur im direkten Austausch lassen sich unterschiedliche Sichtweisen klären und möglicherweise auch Verbesserungen erreichen.
Und letztlich gilt: Niemand ist verpflichtet, dauerhaft in einem Unternehmen zu arbeiten, dessen Rahmenbedingungen für ihn nicht passen. Ein Arbeitsplatzwechsel steht grundsätzlich jedem frei. Umso wichtiger finde ich es, bei aller berechtigten Kritik auch fair und differenziert zu bleiben und neben den negativen Punkten ebenso die positiven Seiten zu sehen.
Arbeitsatmosphäre
Image
Work-Life-Balance
Karriere/Weiterbildung
Gehalt/Benefits
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Kollegenzusammenhalt
Umgang mit älteren Kollegen
Vorgesetztenverhalten
Arbeitsbedingungen
Kommunikation
Gleichberechtigung
Interessante Aufgaben
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Arbeitgeber nicht mehr zu empfehlen. Zeit für Neues
Angestellte/r oder Arbeiter/inHat zum Zeitpunkt der Bewertung im Bereich IT in Graz gearbeitet.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Nicht viel außer, der bevorstehender Umzug in ein modernes Büro.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Nach der letzten Bewertung hatte ich auf positive Veränderungen gehofft, musste jedoch feststellen, dass sich die Situation in wesentlichen Punkten nicht wie erhofft entwickelt hat.
-Management & Struktur: Konflikte in der Führungsebene; Sinn des neuen CIO-Bereichs unklar.
-Homeoffice: Sehr unflexibel (nur 5 Tage/Monat vs. bis zu 100 % in der Provinz/anderen Ordensbetrieben)
-Zusatzkosten: Durch den Umzug entstehen mehr als 40€/Monat für das Parken (vorher gratis).
Ergänzend möchte ich anmerken, dass die auffällig positiven Bewertungen der letzten Zeit aus meiner Sicht vor allem das Feedback von neuen Mitarbeitenden in der Einarbeitungsphase widerspiegeln.
Arbeitsatmosphäre
Image
Work-Life-Balance
Karriere/Weiterbildung
Gehalt/Benefits
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Kollegenzusammenhalt
Umgang mit älteren Kollegen
Vorgesetztenverhalten
Arbeitsbedingungen
Kommunikation
Gleichberechtigung
Interessante Aufgaben
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Barmherzige Brüder AG
Hat zum Zeitpunkt der Bewertung für dieses Unternehmen in Graz gearbeitet.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Bare Minimum: Pünktliche Gehaltsauszahlung, einigermaßen faires Gehaltsniveau, weitgehend selbstorganisierte Teams sowie endlich ein neues Büro, das ab Sommer 2026 kommen wird.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Nach mehreren Jahren wurde die Möglichkeit zur Telearbeit außerhalb der Kernzeit mit dem Führungswechsel abgeschafft. Als Elternteil hat diese Einsparung noch viel mehr Auswirkungen. Durch die damit einhergehenden logistischen Herausforderungen im Privatleben haben mehrere erfahrene Kollegen das Unternehmen verlassen (müssen), zudem gibt es Kollegen, die sehrwohl in den Genuss diverser Sonderregelungen kommen.
Die durch die Mitarbeiterabgänge eingesparten Kosten scheinen unter anderem in den Verwaltungsapparat der Führungsebene zu fließen. Im Gegensatz dazu warten Kollegen, die schon Jahre im Unternehmen sind, seit Monaten auf eine Gehaltsanpassung, während für neue Mitarbeiter in der angesprochenen Verwaltungsstelle offenbar ausreichend Budget vorhanden ist. Auch das lang angekündigte Leasingfahrrad-Angebot wurde auf unbestimmte Zeit vertagt. Ermüdend ist außerdem, wie häufig Bereichsleitung oder Zuständigkeiten umstrukturiert werden.
Seit dem Führungswechsel hat man das Gefühl, dass es nur noch um Zahlen und Profit geht. Fast so, als handle es sich um einen Konzern, der Gewinne erwirtschaften muss an der Börse gehandelt wird.
Ob sich der aktuelle Sparkurs am Ende wirklich auszahlt, wird sich zeigen. Dass externe Dienstleister wirklich günstiger kommen als der Erhalt von guten, erfahrenen Mitarbeitern, bezweifle ich. Aber auf dem "Papier" siehts vermutlich schöner aus...
Falls all diese Kritikpunkte alles Teil einer neuen "Strategie" sein sollte: In den Techniker-Teams sorgt das alles für massiven Unmut und psychologische Unsicherheit.
Verbesserungsvorschläge
Allen voran: transparentere Kommunikation, um Gerüchten vorzubeugen. Aktuell ist es oft so, dass Kündigungen oder Veränderungen intern bekannt sind, bevor es eine offizielle Ankündigung gibt.
Eines der größten Probleme ist, dass niemand konsequent die Einhaltung gesetzter Standards "durchsetzt". Jeder Standort, der betreut wird, setzt sein eigenes Süppchen auf. Es existieren keine einheitlichen Standards, sondern eine Vielzahl an standortspezifischen Varianten und Extrawürsten. Das sorgt langfristig für Chaos, Unübersichtlichkeit und begünstigt Fehler. Manchmal hat man eher das Gefühl, als Consultant zu agieren statt als operative Kraft.
Arbeitsatmosphäre
Angespannt. Man merkt schon seit Monaten, dass ein Teil der Belegschaft verärgert ist. Manche verlassen das Unternehmen und dabei handelt es sich oft um erfahrene Techniker/ langjährige Mitarbeiter.
Image
Von außen vermutlich toll, immerhin gibt es nun Marketing auf LinkedIn...
Firmenintern kann man sich gerne an den anderen Kununu-Bewertungen orientieren.
Work-Life-Balance
Abgesehen vom Dauerbrenner Homeoffice/Telearbeit (wird sukzessive abgeschafft) läuft hier tatsächlich vieles rund: Urlaubsplanung und Überstundenabbau (auch ganze Freitage) sind problemlos möglich, ebenso Teilzeitregelungen und Weiterbildungen. Auch die Kernzeitregelung ist wirklich gut.
Karriere/Weiterbildung
Geld für Fortbildungen ist vorhanden und wird auch früher oder später freigegeben.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt liegt über dem Branchendurchschnitt – für viele auch der Hauptgrund, warum sie trotz allem bleiben
Kollegenzusammenhalt
Team-intern ist es sehr kollegial und nett.
Umgang mit älteren Kollegen
Im Team gibt es einige erfahrene Kollegen, die durch ihr Wissen und ihre langjährige Erfahrung wirklich einen Mehrwert bringen.
Vorgesetztenverhalten
Die direkten Teamleitungen – soweit sie noch da sind – waren fair und kollegial. Höhere Führungsebenen bekommt man als "normaler Mitarbeiter" kaum zu Gesicht, Informationen laufen eher über stille Post. Seit einiger Zeit gibt es aber ein regelmäßiges Meeting, in dem Neuigkeiten geteilt und auch anonym gestellte Fragen beantwortet werden, ist aber auch nicht sehr bereichernd.
Arbeitsbedingungen
Das derzeitige Büro an einem der Standorte ist in die Jahre gekommen und war als Übergangslösung gedacht - die letzten 3 Jahre (?) hat man die Kollegen dort hingehalten mit "wir ziehen eh bald um". Mal schauen, wie's im neuen Büro wird...
Kommunikation
Die Kommunikation der Führungsebene ist quasi inexistent. Wenn Techniker als letztes von einer angeblichen neuen "IT (!) Strategie" erfahren, ist das definitiv nichts, was Vertrauen fördert.
Interessante Aufgaben
Wer in seinem zugewiesenen Aufgabenbereich bleibt, für den passt es denke ich. Häufig werden aber zusätzliche Aufgaben und Projekte verteilt, ohne Rücksicht darauf ob jemand die Kompetenzen hat die Tasks auszufüllen, oder die nötigen Ressourcen zur Verfügung zu stellen, damit das Projekt realisierbar ist.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Gleichberechtigung
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sehr guter Eindruck in einem sehr kompetitiven und erfolgskritischen Bereich
Angestellte/r oder Arbeiter/inHat zum Zeitpunkt der Bewertung im Bereich IT in Graz gearbeitet.
Gut am Arbeitgeber finde ich
sehr wertschätzender Umgang
Arbeitsatmosphäre
sehr kollegial und unterstützend
Kommunikation
Management legt wert auf proaktive Kommunikation und Information top-down
Interessante Aufgaben
sehr interessant und sinnstiftend
Image
Work-Life-Balance
Karriere/Weiterbildung
Gehalt/Benefits
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Kollegenzusammenhalt
Umgang mit älteren Kollegen
Vorgesetztenverhalten
Arbeitsbedingungen
Gleichberechtigung
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Ich kann es immer noch nicht fassen, dass das mal ein gutes Unternehmen war.
Angestellte/r oder Arbeiter/inHat zum Zeitpunkt der Bewertung im Bereich IT in Graz gearbeitet.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Nix
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Führung
Verbesserungsvorschläge
Kommunikation und Führung
Arbeitsatmosphäre
Schlecht
Image
Es ist noch gut, aber nicht mehr lange.
Work-Life-Balance
Habe Keine
Karriere/Weiterbildung
Es gibt keine Perspektive
Gehalt/Benefits
Das hängt davon ab, wie Sie meine schlechte Erfahrung verhandeln.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Habe Keine.
Kollegenzusammenhalt
Habe Keine
Umgang mit älteren Kollegen
Katastrofa
Vorgesetztenverhalten
Schlecht
Arbeitsbedingungen
Sehr schlect.
Kommunikation
Gibts nicht
Gleichberechtigung
Nicht in dieser Galaxie
Interessante Aufgaben
Nein
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Kommt auf den Boden zurück
Hat zum Zeitpunkt der Bewertung für dieses Unternehmen in Graz gearbeitet.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Ich habe echt genug von dem Zirkus. Was manche hier bei uns gerade veranstalten, glaubt einem keiner. Kriegt euch wieder ein! Die Rahmenbedingungen waren von Anfang an klar. Wer jetzt nichts wusste, wollte es nicht wissen oder hat sich von den Falschen anlügen lassen. Ihr beschwert euch, dass inoffizielle Sonderregeln nicht halten? War das Ganze denn jeweils für alle fair? Nein! Und das wussten auch die, die im Vorteil waren, und das war ihnen ziemlich egal. Und sind jetzt etwa jene die „Guten“, die uns die ganze Zeit falsche Aussagen zur Gehaltstabelle, zu Stundenerhöhungen oder zu einem Betriebsrat, der „nicht gewünscht ist von oben“, geliefert haben? Dass deswegen Leute gekündigt haben, habt ihr sehr schnell vergessen.
Verbesserungsvorschläge
Die Vorgesetztenebene gehört sich dringend angeschaut. Abteilungs-, Bereichs- und Teamleiter in einer Reihe. Was hier gut funktioniert, ist das Delegieren nach unten. Während die Bequemen dabei großzügig ausgelassen werden, können die "Freiwilligen" vom Dienst alles im Hintergrund abarbeiten. Bei schwierigen Führungsthemen wird dem Mitarbeiter schnell erklärt, dass eigentlich immer alle anderen schuld sind.
Und jetzt meine ich genau die Vorgesetzten, die sich angesprochen fühlen: Nicht jedem liegt die Rolle eines Vorgesetzten. Führt oder führt nicht, aber dann legt die Position auch zurück. Ihr seid Vorgesetzte und keine Kollegen. Ihr könnt nicht mit Mitarbeitern bei jeder Gelegenheit über den neuen Leiter oder die Provinz schimpfen und dann auch noch vornherum falsch tun. Das nervt einfach nur mehr, und für die „schlechte, angespannte Stimmung“ in den Teams seid ihr verantwortlich. Ich werde praktisch gezwungen, da mitzumachen, weil man sonst keine Ruhe mehr hat. Ich will zu gar keiner Firmenfeier mehr gehen, weil ich kein Gemaule brauche. Gesund ist das auch für niemanden. Reflektiert mal bitte und spielt nicht immer die beleidigte Leberwurst. Leider muss ich sagen, dass ich mich auch schon umschaue. Jeden Tag wird mir das Ganze einfach zu viel. Ich würde gern mal wieder in einem normalen Umfeld arbeiten.
Arbeitsatmosphäre
Image
Work-Life-Balance
Karriere/Weiterbildung
Gehalt/Benefits
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Kollegenzusammenhalt
Umgang mit älteren Kollegen
Vorgesetztenverhalten
Arbeitsbedingungen
Kommunikation
Gleichberechtigung
Interessante Aufgaben
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Vom Regen in die Traufe
Hat zum Zeitpunkt der Bewertung für dieses Unternehmen in Graz gearbeitet.
Gut am Arbeitgeber finde ich
[Schlecht am Arbeitgeber finde ich - Teil 1]
1) Besetzung von Führungspositionen
Nach meiner Wahrnehmung erfolgt die Besetzung disziplinarischer Führungsrollen in den IT-Services stark standortgetrieben (Fokus Kärnten) und mit hoher Gewichtung persönlicher Loyalität gegenüber einer leitenden Stelle. Externe Besetzungen finden praktisch nicht statt. Mehrere in Kärnten angesiedelte Führungskräfte hatten zum Zeitpunkt ihrer Ernennung nach meinem Eindruck keine bzw. nur sehr geringe Führungserfahrung, bekleiden jedoch Positionen wie Abteilungs- oder Bereichsleitung. Dieses Muster nehme ich auch bei Stabsstellen wahr
2) „IT as a Service“ – Entstehung und Auswirkungen
Tatsächlich ist der Großteil der früheren IT-Teams aus St. Veit und Klagenfurt inzwischen bei den IT-Services beschäftigt. Dadurch ging in den Häusern ein erheblicher Teil des lokalen Know-hows verloren, was aus meiner Sicht die Einführung von „IT as a Service“ für die Häuser nahezu alternativlos erscheinen ließ.
Auswirkungen die ich beobachtet habe:
- Abhängigkeit der Häuser von zentralen IT-Services nahm deutlich zu; lokales Know-how vor Ort verringerte sich.
- Für die Datacenter-/System-Engineer-Rollen fehlten aus meiner Sicht klare, schriftliche Richtlinien
- Stimmung/Unmut in den beteiligten Teams nahm spürbar zu, was sich auf Motivation und Servicequalität auswirkte.
- Implementierung von sicherheitsrelevanten Themen (z. B. Hardening, Patch-/Vulnerability-Management, Complinace-Vorgaben) sowie infrastrukturelle Änderungen (Netwerk/Server/storage) dauerten spürbar länger als zuvor.
Eine Schlüsselrolle im Kontext von ‚IT as a Service‘ wurde an eine Person vergeben, die in persönlicher Nähe zu einer leitenden Stelle steht. In der praktischen Zusammenarbeit zeigte sich jedoch deutlich, dass die Anforderungen dieser Rolle sowohl fachlich als auch im zwischenmenschlichen Bereich nicht erfüllt wurden. Dies führte mehrfach zu Verzögerungen, unnötigen Reibungen und einer merklichen Beeinträchtigung der Ergebnisqualität.
3) „IT as a Service“ – Zeitbuchung
Leistungen des Datacenters für die Kärntner Häuser werden separat erfasst. Wird die Zielstundenzahl nicht erreicht, wird in teamübergreifenden Boards teils nahegelegt, Zeiten auch dann zuzuordnen, wenn der Bezug zu den Kärntner Häusern nur noch mit viel Interpretationsspielraum herstellbar ist. Notwendig wären hier klare Leitplanken und unmissverständliche Compliance-Kommunikation.
4) Standortinvestitionen vs. Arbeitsplatzqualität
In Blintendorf (periphere Lage im Industriegebiet, aus meiner Sicht geringe Infrastruktur-/ÖPNV-Anbindung, kaum Verpflegungsmöglichkeiten) wurde ein sehr moderner Standort aufgebaut. Gleichzeitig arbeiten Kollegen in Graz seit zwei Jahren in räumlich und ergonomisch unzureichenden Büros. Statt eines Umzugs oder einer Modernisierung gab es lediglich temporär eine Sonder-Homeoffice-Regelung.
5) Arbeitsumgebung und Homeoffice in Graz
Das Großraumbüro des Datacenters in Graz ist mit 10 Plätzen für 11 Mitarbeitende faktisch überbelegt (Raumgröße ca. 70 m²). Bereits wenige parallele Telefonate erschweren konzentriertes Arbeiten. Die Sonder-Homeoffice-Regelung wurde - ohne spürbare Verbesserungen vor Ort -widerrufen.
Ergebnis aus meiner Sicht: Der Nettoeffekt ist negativ - es gibt keinen Mehrwert, vielmehr verlieren alle Seiten.
-Mitarbeitende:
Längere Anfahrtszeiten: Mehr Zeitverlust pro Tag, weniger Erholungszeit, höhere Belastung.
Geringere Flexibilität: Schwieriger, private Termine, Familie und Arbeit sinnvoll zu koordinieren.
Weniger Fokusmöglichkeiten: Großraumbüro = mehr Unterbrechungen, Telefonate, Geräusche, spontane Abstimmungen.
Höhere mentale Belastung: Permanenter Lärmpegel, fehlende Rückzugsmöglichkeiten.
-IT-Services/Unternehmen:
Effizienzverluste: Fachkräfte arbeiten im Homeoffice nachweislich oft produktiver — der Wegfall führt zu weniger Output pro Stunde.
Höhere Eskalationen: Verzögerungen, Störungen und ineffiziente Prozesse erzeugen mehr Abstimmungsaufwand und Konflikte.
Schlechteres Employer Branding: Wenig Homeoffice wirkt unattraktiv für Bewerber → erschwert es, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen.
Höhere Fluktuationsgefahr: Mitarbeitende bevorzugen Arbeitgeber mit Flexibilität → Risiko für Abwanderung steigt.
Weniger Motivation: Mitarbeiter mit niedriger Autonomie bringen erfahrungsgemäß weniger Eigeninitiative ein.
-Betreute Häuser:
Längere Bearbeitungszeiten: Weniger konzentriertes Arbeiten → Tickets, Changes und Projekte dauern länger.
Mehr Fehleranfälligkeit: Unterbrechungen erhöhen das Risiko von Flüchtigkeitsfehlern.
Geringere Servicequalität: Demotivation und ineffiziente Arbeitsweisen schlagen sich direkt in der Serviceleistung
Aus meiner Sicht wäre die Rücknahme einer solchen Regelung nur dann sachlich begründbar, wenn gleichzeitig vor Ort arbeitsplatzbezogene Verbesserungen (Lärmschutz, ausreichend Plätze, Rückzugsräume) umgesetzt werden. Ohne diese Flankierung führt die Maßnahme systematisch zu einem Verlust für alle Beteiligten.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
[Schlecht am Arbeitgeber finde ich - Teil 2]
6) HR-Praxis und Vertrauenskultur
Ich erlebe eine stark kontrollorientierte Ausrichtung. Vorgaben wie die tägliche Erfassung der Arbeitszeiten stehen einem veralteten System gegenüber, das 3–5 Tage pro Monat nicht verfügbar ist. Freigaben im Datacenter erfolgen teils nur wöchentlich, Wartezeiten von bis zu drei Wochen kommen vor.
Wahrnehmung in der Belegschaft:
In Gesprächen und Stimmungsbildern entsteht häufig der Eindruck, dass die HR-Ausrichtung eher durch Misstrauen geprägt ist. Viele Mitarbeitende nehmen die Haltung der HR sinngemäß so wahr, als wolle man verhindern, dass es Mitarbeitenden „zu gut geht“ oder als sei die Arbeitsleistung im Homeoffice grundsätzlich geringer.
Ich bewerte das ausdrücklich als Stimmungslage und nicht als offizielle Haltung. Unabhängig von der tatsächlichen Intention wirkt dieser Eindruck demotivierend, fördert Misstrauen und führt aus meiner Sicht zu Produktivitätsverlusten.
7) Wechsel an der Spitze
In der aktuellen Lage der IT-Services war eine externe Nachbesetzung der CEO-Rolle aus meiner Sicht der einzig sinnvolle Schritt.
Inhaltlich wirken die ersten Schwerpunkte jedoch , als würde ein Haus mit dem Dach begonnen werden, während Tragwerk und Substanz (Arbeitsplätze, Rollen, Prozesse) noch undicht bzw. stark sanierungsbedürftig sind. Aus meiner Sicht braucht es zuerst stabile Grundlagen, bevor „Dachthemen“ priorisiert werden; andernfalls entsteht Distanz zwischen Management und Teams.
Das ausgegebene Ziel „Champions League“ bzw. eine High-Performance-IT aufzubauen, ist – gemessen an den aktuellen Rahmenbedingungen – aus meiner Sicht eher realitätsfern als weit hergeholt. Es gibt kaum nennenswerte Benefits, die HR verhält sich – wie beschrieben – wenig serviceorientiert, rekrutiert werden häufig entweder sehr unerfahrene Mitarbeitende/Quereinsteiger:innen ohne Berufserfahrung oder Personen in sehr später Karrierephase, und mehrere Führungspositionen wirken aus meiner Sicht nicht optimal besetzt.
Unstimmigkeiten nach einer externen Besetzung im Top-Management sind nicht ungewöhnlich. Im vorliegenden Fall entsteht jedoch zunehmend der Eindruck, dass diese Differenzen bis in operative Bereiche wahrnehmbar sind. Das erschwert aus meiner Sicht ein geschlossenes Auftreten und verlangsamt die gemeinsame Ausrichtung sowie die Umsetzung zentraler Ziele.
8) Gesamtwirkung
Die Kombination aus Besetzungspraxis, Standortfokus, unzureichend dokumentierten Prozessen, schwieriger Arbeitsumgebung in Graz, Rücknahme der Homeoffice-Regelung und einer kontrolllastigen HR-Praxis mindert aus meiner Sicht Zufriedenheit und Effizienz. Auch die betreuten Häuser erhalten dadurch nicht die Servicequalität, die möglich wäre. In Summe kann ich den Arbeitgeber derzeit nicht empfehlen.
Verbesserungsvorschläge
[Gut am Arbeitgeber finde ich:]
Betriebsausflug und Weihnachtsfeier sind in der Regel sehr gut
Benefits sind: Parkplatz, Obstkorb, Gratis-Kaffee, Kantinenessen
Kernarbeitszeit 09:00 - 12:00 Uhr
[Verbesserungsvorschläge für den Arbeitgeber:]
Regelmäßige Überprüfung der fachlichen und sozialen Eignung von Führungskräften.
Modernisierung der HR-Abteilung sowie der eingesetzten Systeme, insbesondere im Bereich der Zeitverwaltung.
Stärkere Berücksichtigung der Mitarbeitererfahrung durch eine ausgewogene Mischung aus Junior- und Senior-Profilen.
Einführung transparenter Präventivmaßnahmen, um Begünstigungen im Auswahl- und Besetzungsprozess zu vermeiden.
Den Wert der Mitarbeitenden stärker anerkennen und sie nicht als selbstverständlich verfügbare Ressource behandeln.
Einführung eines marktüblichen Homeoffice-Standards (2–3 Tage pro Woche), was für das Unternehmen keinen Nachteil bedeuten würde – im Gegenteil.
Mitarbeitenden Arbeitsplätze zur Verfügung stellen, die konzentriertes, ergonomisches und effizientes Arbeiten ermöglichen
Arbeitsatmosphäre
Aufgrund des Verhaltens der Vorgesetzten, der ständigen Wechsel der Rahmenbedingungen und dem Auftreten der HR, mittlerweile sehr schlecht.
Work-Life-Balance
Mit der Sonder-Homeoffice-Regelung und den Gleittagen gab es hier eine kurze Weile lang, sehr gute Möglichketein für Work-Life-Balance. Da die Sonder-Homeoffice-Regelung wieder revidiert wurde, was zu einer starken Reduktion sowohl der Gleittage als auch der Homeoffice-Tage zur Folge hat, leidet die Work-Life-Balance natürlich deutlcih darunter.
Die Kernzeit zwischen 09:00 - 12:00 sei an dieser Stelle lobend erwähnt.
Karriere/Weiterbildung
Karrieremöglichkeiten bestehen grundsätzlich, insbesondere wenn sich der berufliche und private Lebensmittelpunkt in Kärnten befindet. Weiterbildungen sind theoretisch ebenfalls möglich, hängen jedoch stark von der – häufig wenig transparenten – Budgetlage ab
Gehalt/Benefits
Verfügt man über ausgeprägte Verhandlungskompetenz und bringt zentrale Qualifikationen mit, ist es möglich, ein marktübliches Durchschnittsgehalt zu erzielen. In der Praxis liegt die Vergütung jedoch meist spürbar unter dem branchenüblichen Niveau
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Ein paar Projekte dahingehend gibt es (E-fahrzeuge als Firmenwagen) Errichtung von PV Anlagen auf einigen Gebäuden.
Kollegenzusammenhalt
Bis zu einem gewissen Grad vorhanden - insbesondere in Notfallsituation sogar stark ausgeprägt.
Umgang mit älteren Kollegen
Insbesondere in Kombination mit langer Betriebszugehörigkeit ist ein hohes Alter bei den barmherzigen Brüder eher von Vorteil, entsprechend ist der Umgang mit älteren Kollegen sehr kollegial.
Vorgesetztenverhalten
Aufgrund der Vielzahl an Führungskräften ist eine pauschale Einschätzung schwierig. Dennoch zeigt sich bei einigen ein Verhalten, das als wenig transparent, teilweise unprofessionell, verantwortungslos und bemerkenswert distanziert wahrgenommen wird. Mitarbeitende werden häufig eher als leicht austauschbare Ressourcen betrachtet, was sich auch im Umgang spürbar widerspiegelt
Arbeitsbedingungen
Abhängig vom Standort
Aus meiner Sicht bewegen sich die Arbeitsbedingungen in Graz eher im Bereich des gesetzlich geforderten Minimums und bieten kaum etwas darüber hinaus.
Kommunikation
Es herrscht seit Jahren eine etablierte Flurfunkkultur welche in der Regel einen Monat schneller als die offizielle Kommunikation stattfindet. Ironischerweise ist diese sogar relativ zuverlässig.
Gleichberechtigung
Mir wären keinerlei Probleme in dieser Hinsicht bekannt.
Interessante Aufgaben
Ansich vorhanden, Werkzeuge, Umgebung und Prozesse (falls überhaupt vorhanden) teilweise sehr steinzeitlich.
Image
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Fragen zu Bewertungen und Gehältern
- Basierend auf 34 Erfahrungen von aktuellen und ehemaligen Mitarbeiter:innen wird IT-Services Barmherzige Brüder durchschnittlich mit 3,1 von 5 Punkten bewertet. Dieser Wert liegt unter dem Durchschnitt der Branche IT (4 Punkte). 38% der Bewertenden würden IT-Services Barmherzige Brüder als Arbeitgeber weiterempfehlen.
- Ausgehend von 34 Bewertungen gefallen die Faktoren Umgang mit älteren Kollegen, Kollegenzusammenhalt und Work-Life-Balance den Mitarbeiter:innen am besten an dem Unternehmen.
- Neben positivem Feedback haben Mitarbeiter:innen auch Verbesserungsvorschläge für den Arbeitgeber. Ausgehend von 34 Bewertungen sind Mitarbeiter:innen der Meinung, dass sich IT-Services Barmherzige Brüder als Arbeitgeber vor allem im Bereich Kommunikation noch verbessern kann.