Wenn die Führungskraft das größte Problem ist und seit Monaten nichts dagegen unternommen wird...
Gut am Arbeitgeber finde ich
Die Voraussetzungen für einen wirklich attraktiven Arbeitgeber wären aus meiner Sicht grundsätzlich vorhanden. Die Verschmelzung darf jedoch keine Ausrede mehr sein. Ich glaube es braucht mehr junge Führungskräfte.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Besonders fatal sehe ich die Abhängigkeit der persönlichen Arbeitssituation von der jeweiligen direkten Führungskraft. Wenn hohe Leistung, außergewöhnlicher Einsatz und Loyalität nicht automatisch zu Vertrauen, Wertschätzung, Entwicklung und entsprechendem Handlungsspielraum führen, entsteht langfristig Frustration.
Mich beschäftigt besonders, wie mit sehr engagierten und erfolgreichen Mitarbeitern umgegangen wird, wenn diese Probleme offen ansprechen oder bestehende Vorgehensweisen hinterfragen. Wenn man solche Entwicklungen im unmittelbaren Arbeitsumfeld beobachtet, stellt man sich zwangsläufig die Frage, ob einem selbst irgendwann Ähnliches passieren könnte.
Das Unternehmen sollte daher stärker darauf achten, dass gute Mitarbeiter nicht aufgrund vermeidbarer Führungs- und Kommunikationsprobleme verloren gehen. Vor allem die wichtigsten Vertriebspartner merken das mittlerweile und weichen gerade deshalb zu anderen Versicherungen aus, da das Hauptproblem, die mittlere Führungsebene, welche die Verantwortung dieses Bereiches trägt, nicht gelöst wird. Obwohl es so einfach wäre.
Verbesserungsvorschläge
Führungskräfte sollten stärker an Mitarbeiterführungsqualität (Stimmungsbarometer), Kommunikation und nachhaltiger Teamentwicklung gemessen werden und nicht nur an fachlichen oder vertrieblichen Ergebnissen.
Wichtige Verbesserungen wären aus meiner Sicht:
- klare Zuständigkeiten und Entscheidungsspielräume
- konsequente Einbindung der verantwortlichen Mitarbeiter bei ihren Kunden und Partnern
- Echte Entlastung anstatt ewiges Hinhalten
- bessere interne Informationsweitergabe
- regelmäßige und vorbereitete Abstimmungsgespräche
- mehr Vertrauen in erfahrene und erfolgreiche Mitarbeiter
- einheitliche Maßstäbe für alle Teammitglieder
- verbindliche Umsetzung vereinbarter Weiterbildungen und Entwicklungsziele
- Wertschätzung nicht nur verbal, sondern durch Vertrauen, Verantwortung,
Entwicklung und angemessene Vergütung
- persönliche Grenzen im Umgang miteinander konsequent respektieren
konstruktive Kritik als Chance und nicht als Angriff verstehen
- Trennung von offensichtlich ungeeigneten Führungskräften und von Mitarbeitern, welche "einfach nicht mehr wollen", egal wie lang diese bereits im Unternehmen sind.
Besonders wichtig wäre aus meiner Sicht eine Führungskultur, in der starke Mitarbeiter nicht deshalb zum Problem werden, weil sie Dinge hinterfragen oder Verbesserungspotenzial ansprechen. Aktuell trauen wir uns alle nicht, den Elefanten im Raum anzusprechen.
Hier hilft kein Reden mehr, es müssen Taten folgen!
Arbeitsatmosphäre
Die Tätigkeit selbst kann interessant und erfüllend sein. Die Atmosphäre im direkten Arbeitsumfeld erlebe ich jedoch zunehmend als angespannt. Vor allem die Art der Führung, fehlende Wertschätzung und teilweise unklare Entscheidungen wirken sich aus meiner Sicht negativ auf Motivation und Vertrauen aus. Besonders bedenklich finde ich, wenn man beobachtet, dass auch sehr engagierte, welche einem stets unterstützt haben, und erfolgreiche Mitarbeiter trotz hoher Leistung zum Gehen gedrungen werden.
Image
Das Unternehmen verfügt grundsätzlich über eine etablierte Marke und interessante Produkte. Das externe Image und die interne Erfahrung gehen deutlich auseinander. Eine gute Marke allein kann aus meiner Sicht Schwächen in Führung, Kommunikation und Mitarbeiterentwicklung nicht dauerhaft kompensieren.
Work-Life-Balance
Hoher persönlicher Einsatz und große Erreichbarkeit werden schnell selbstverständlich. Zusätzliche Aufgaben, Arbeiten/Telefonate am Wochenende und Vertretungstätigkeiten können dazu führen, dass die eigentliche Kernaufgabe in den Hintergrund gerät. Wer sehr engagiert arbeitet, muss aus meiner Sicht selbst darauf achten, dass die Belastung nicht dauerhaft zu hoch wird, ansonsten wird es schamlos von der Führungskraft ausgenutzt.
Karriere/Weiterbildung
Weiterbildungen sind grundsätzlich möglich, aber hauptsächlich nur durch schwache interne Schulungen oder Seminare. Die tatsächliche Entwicklung scheint jedoch stark von der jeweiligen Führungskraft abhängig zu sein.
Ebenso kritisch: wenn Entwicklungsmaßnahmen über längere Zeit besprochen oder dokumentiert werden, anschließend aber trotzdem nicht umgesetzt werden.
Engagierte Mitarbeiter sollten wissen, woran sie sind. Vereinbarte Entwicklungsziele sollten daher verbindlich verfolgt und nicht über Jahre immer wieder verschoben werden. Dadurch verliert man sehr gute Leute, wie wir schmerzhaft erfahren mussten.
Gehalt/Benefits
Benefits und variable Vergütungsbestandteile sind grundsätzlich vorhanden. Gemessen an Verantwortung, Erfahrung, teilweise deutlich überdurchschnittlicher Zielerreichung und der tatsächlichen Breite mancher Tätigkeiten empfinde ich die Vergütung jedoch als nicht ausreichend attraktiv. Vor allem die Zielvorgabe so mancher Führungskräfte sind völlig unrealistisch und zeigen durch die aktuelle Lage (extremes Minus im Vergleich zum Vorjahr), dass vor allem eine FK keine Ahnung von akkurater Ziele-Planung hat und glaubt, dass es im 4. Jahr in Folge steil nach oben geht. Das nennt man Größenwahn und ich frage mich jedes Mal wenn ich ins Büro komme, wie es sein kann, dass diese Person noch immer bei der MERKUR ist.
Gerade bei langjährig erfahrenen und sehr erfolgreichen Mitarbeitern sollte aus meiner Sicht regelmäßig geprüft werden, ob Verantwortung, Leistung und Vergütung noch in einem angemessenen Verhältnis stehen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Es gibt durchaus soziale und gesellschaftliche Aktivitäten. Im unmittelbaren Arbeitsalltag würde ich mir allerdings wünschen, dass soziale Verantwortung noch stärker beim Umgang mit den eigenen Mitarbeitern beginnt. Respekt, verlässliche Führung, Wertschätzung und eine gesunde Arbeitskultur gehören für mich ebenso dazu. Leider habe ich mitbekommen, wie gute Mitarbeiter selbst vom Betriebsrat keine Unterstützung bekommen, wenn es offensichtlich Probleme mit der Führungsebene gibt.
Kollegenzusammenhalt
Innerhalb des Unternehmens gibt es durchaus sehr hilfsbereite und kompetente Kolleginnen und Kollegen. Im direkten Umfeld entsteht jedoch teilweise ein Konkurrenzdenken (zwischen der Führungskraft und mir), anstatt Zusammenarbeit konsequent zu fördern. Nach meinem Eindruck werden einzelne Personen unterschiedlich behandelt, was einem echten Teamgedanken nicht immer zuträglich ist.
Bei manchen Mitarbeitenden ist durch die Verschmelzung noch eine gewisse Unzufriedenheit spürbar. Teilweise besteht das Gefühl, durch die Zusammenführung Nachteile erfahren zu haben oder unfair behandelt worden zu sein. Dadurch werden Veränderungen mitunter eher kritisch betrachtet und positive Entwicklungen weniger wahrgenommen.
Zudem forcieren manche Führungskräfte (vor allem eine FK in Wien) ein toxisches Umfeld, was für alle Beteiligten das Arbeitsleben extrem erschwert und mittlerweile es auch die Vertriebspartner spüren.
Umgang mit älteren Kollegen
Grundsätzlich habe ich hier keine durchgehend negative Erfahrung gemacht. Meine langjährige Zugehörigkeit, meine Erfahrung und mein Einsatz wird durchaus geschätzt. Gleichzeitig habe ich den Eindruck, dass der Umgang sehr stark von der jeweiligen Führungskraft und persönlichen Beziehung abhängt. Hier entsteht schnell Neid kombiniert mit Fehlvorstellungen und einer falschen Wahrnehmung der aktuellen Lage.
Vorgesetztenverhalten
Für mich der problematischste Bereich. Vor allem in Wien. Ich habe erlebt, dass Mitarbeiter trotz hoher Leistung bei wichtigen Themen teilweise nicht ausreichend eingebunden werden und relevante Informationen nicht immer rechtzeitig erhalten. Kritische Rückmeldungen werden nach meinem Eindruck nicht immer als konstruktiver Beitrag aufgenommen. Entscheidungen werden teilweise getroffen, ohne jene Mitarbeiter einzubeziehen, die fachlich oder aufgrund ihrer Kunden- und Partnerverantwortung unmittelbar betroffen sind.
Auch persönliche Kommentare seitens der Führungskraft zur körperlichen Erscheinung eines Mitarbeiters empfand ich als unangebracht und für ein professionelles Arbeitsumfeld nicht passend.
Ein wesentliches Problem sehe ich in der aus meiner Sicht fehlenden wirksamen Kontrolle von Führungsverhalten. Mitarbeiter werden über Ziele, Ergebnisse und Verhalten bewertet und gegebenenfalls auch formell dokumentiert. Eine vergleichbar transparente Kontrolle der Führungskräfte und ihres Umgangs mit Mitarbeitern ist für mich dagegen nicht erkennbar. Dadurch entsteht der Eindruck, dass problematisches Führungsverhalten nicht hinterfragt wird, selbst bei wiederkehrenden Beschwerden.
Arbeitsbedingungen
Die grundsätzlichen Rahmenbedingungen sind in Ordnung. Problematisch empfinde ich weniger die technische Ausstattung als die Organisation der Arbeit. Zusätzliche Aufgaben, kurzfristige Abstimmungen, fehlende Informationen und teilweise unklare Zuständigkeiten erschweren effizientes Arbeiten. Es gibt viel zu viele Mitarbeiter, welche nach dem Motto: "Nur Dienst nach Vorschrift" leben. Denen fehlt eindeutig der Teamgedanke und diese eine Führungskraft in Wien, erkennt dieses Fehlverhalten nicht, da diese selbst nur auf sich fokussiert ist.
Besonders kritisch wird es für mich dann, wenn Mitarbeiter, die Führungsprobleme offen ansprechen und um ihre eigene Position fürchten müssen. Es darf nicht der Eindruck entstehen, dass das Beenden eines Arbeitsverhältnisses die einfachere Lösung ist, als sich ernsthaft mit Kritik an Führung und Zusammenarbeit auseinanderzusetzen.
Hohe Einsatzbereitschaft wird aus meiner Sicht teilweise nicht ausreichend geschützt, sondern schnell zur neuen Erwartungshaltung. Wer dauerhaft mehr übernimmt, läuft Gefahr, dass diese Mehrleistung irgendwann nicht mehr als besondere Leistung wahrgenommen, sondern schlicht vorausgesetzt wird.
Kommunikation
Aus meiner Sicht einer der größten Schwachpunkte seitens der Führungskraft. Wichtige Informationen werden teilweise zu spät, unvollständig oder nicht an jene Personen weitergegeben, die sie für ihre tägliche Arbeit benötigen. Gleichzeitig wird bei kleineren operativen Themen viel Rücksprache erwartet. Diese Kombination führt zu unnötigen Reibungsverlusten und erschwert eigenverantwortliches Arbeiten.
Gleichberechtigung
Nach meinem persönlichen Eindruck werden nicht alle Mitarbeiter immer nach denselben Maßstäben behandelt. Bei Anerkennung, Einbindung, Freiheiten und Unterstützung scheint teilweise eine unterschiedliche Behandlung stattzufinden. Gerade in einem kleinen Team fällt so etwas besonders stark auf. Zugesagtes wird nicht eingehalten und es wird absichtlich in Teammeetings nichts verschriftlicht, nur das, was der Führungskraft Sicherheit bietet, aber nicht was für die Mitarbeiter wichtig wäre.
Interessante Aufgaben
Die eigentliche Tätigkeit bietet viele interessante Möglichkeiten, insbesondere im Vertrieb, in der Betreuung wichtiger Partner sowie bei Veranstaltungen, Schulungen und Projekten. Problematisch wird es dann, wenn Mitarbeiter zusätzlich zahlreiche fachfremde Aufgaben über mehrere Sparten hinweg übernehmen müssen und dadurch weniger Zeit für ihre eigentliche vertriebliche Tätigkeit bleibt. Durch die Verschmelzung der MLV mit der MV werden wichtige Positionen nicht nachbesetzt und der Rest soll für die gleiche Entlohnung doppelt so viel arbeiten. Das macht keinen Sinn und wird auch nicht funktionieren.