Intern deutlich belastender als das professionelle Außenbild vermuten lässt!
Gut am Arbeitgeber finde ich
Positiv wahrgenommen wurden grundsätzlich die Möglichkeit zu Homeoffice, die internationale Ausrichtung des Unternehmens sowie teilweise auch die Zusammenarbeit innerhalb einzelner Teams. Je nach Bereich wurden Kollegen als hilfsbereit und unterstützend erlebt, und die technische Ausstattung entsprach überwiegend den Anforderungen des Arbeitsalltags.
Auch die flexiblen Arbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, in unterschiedlichen Themenbereichen Erfahrungen zu sammeln, wurden von einzelnen Mitarbeitern als positiv empfunden. Für Mitarbeiter mit Interesse an internationalen Strukturen und konzernweiten Prozessen konnte das Arbeitsumfeld grundsätzlich interessante Einblicke bieten.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Kritisch wahrgenommen wurden vor allem die teilweise hohe Arbeitsbelastung, die aus Sicht einzelner Mitarbeiter mangelnde langfristige Ressourcenplanung sowie die dadurch entstehende Überlastung in bestimmten Bereichen. Insbesondere in operativen Fachabteilungen entstand teilweise der Eindruck, dass personelle Engpässe und hohe Anforderungen langfristig zu Erschöpfung und erhöhter Fluktuation beitragen könnten.
Auch die Transparenz bei Entscheidungen, Karrierewegen sowie Bonus- und Zielsystemen wurde von einzelnen Mitarbeitern als verbesserungswürdig empfunden. Zusätzlich entstand teilweise der Eindruck, dass Konflikte oder organisatorische Probleme nicht immer nachhaltig gelöst wurden.
Die Wahrnehmung von Führungsverhalten, Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten hing aus Mitarbeitersicht stark vom jeweiligen Team beziehungsweise der direkten Führungskraft ab, wodurch die Erfahrungen innerhalb des Unternehmens teilweise sehr unterschiedlich ausfielen.
Verbesserungsvorschläge
Aus Sicht einzelner Mitarbeiter könnten insbesondere klarere Vertretungsregelungen sowie eine nachhaltigere Ressourcenplanung zur Entlastung im Arbeitsalltag beitragen. Teilweise entstand der Eindruck, dass bei Urlauben oder Ausfällen Vertretungen nicht immer ausreichend in spezielle Themen oder kundenbezogene Besonderheiten eingearbeitet waren, wodurch Rückfragen oder Übergaben erschwert werden konnten. Dies dürfte insbesondere in komplexeren Bereichen wie der Gehaltsabrechnung eine zusätzliche Belastung dargestellt haben.
Darüber hinaus könnte eine stärkere personelle Unterstützung beziehungsweise realistischere Aufgabenverteilung helfen, dauerhafte Überlastungssituationen zu reduzieren. Gerade in Bereichen mit hoher Arbeitsdichte entstand bei manchen Mitarbeitern der Eindruck, dass die langfristige Belastung wesentlich zur Erschöpfung einzelner Mitarbeiter sowie zur erhöhten Fluktuation beitragen könnte.
Auch das Onboarding neuer Mitarbeiter wurde aus Sicht einzelner Mitarbeiter teilweise als ausbaufähig wahrgenommen. Insbesondere bei komplexen Fachbereichen schien aufgrund hoher Arbeitsbelastung oft nur begrenzt Zeit für strukturierte Einschulung und nachhaltige Wissensvermittlung vorhanden zu sein.
Zusätzlich entstand bei manchen Mitarbeitern der Eindruck, dass internationale beziehungsweise zentrale Strukturen zunehmend an Bedeutung gewinnen und bestimmte Aufgabenbereiche künftig verstärkt über internationale Competence-Center abgedeckt werden könnten. Dies wurde teilweise mit organisatorischen beziehungsweise wirtschaftlichen Überlegungen in Verbindung gebracht.
Generell entstand aus Sicht einzelner Mitarbeiter teilweise der Eindruck, dass wesentliche strategische Entscheidungen stark zentral gesteuert wurden und der Handlungsspielraum der lokalen Geschäftsführung beziehungsweise der österreichischen Standorte begrenzt sein könnte.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre wurde von vielen Mitarbeitern als herausfordernd empfunden. Auffällig war insbesondere die aus Mitarbeitersicht relativ hohe Fluktuation – sowohl bei Mitarbeitern als auch auf Führungsebene. Viele Mitarbeiter blieben nur vergleichsweise kurz im Unternehmen, während nur wenige über einen längeren Zeitraum hinweg dort tätig waren. Auch der häufige Wechsel von Geschäftsführern beziehungsweise Führungspersonen vermittelte teilweise den Eindruck fehlender Stabilität und Kontinuität.
Zusätzlich entstand bei einigen Mitarbeitern mit der Zeit der Eindruck, dass Führungspositionen eher mit Personen besetzt wurden, die sich stärker an zentralen Vorgaben orientieren, während fachliche Expertise oder langjährige Erfahrung nicht immer ausschlaggebend wirkten. Dies wurde intern unterschiedlich wahrgenommen und diskutiert.
Aus Sicht vieler Mitarbeiter schien zudem ein wesentlicher Teil der strategischen Steuerung von HQ Belgien auszugehen. Die Rolle der österreichischen Geschäftsführung wirkte dabei zunehmend stärker an die Funktion eines sogenannten „Country Leads“ gebunden, wodurch teilweise der Eindruck entstand, dass der lokale Handlungsspielraum begrenzt sein könnte.
Image
Das Image des Unternehmens wurde von Mitarbeitern unterschiedlich wahrgenommen. Nach außen wirkte das Unternehmen grundsätzlich modern, international ausgerichtet und professionell organisiert. Gleichzeitig entstand bei einzelnen Mitarbeitern teilweise der Eindruck, dass die interne Realität nicht immer vollständig mit dem nach außen vermittelten Bild übereinstimmte.
Während manche Mitarbeiter das Unternehmen positiv wahrnahmen und insbesondere Kollegenzusammenhalt oder flexible Arbeitsmöglichkeiten schätzten, wurde intern gleichzeitig auch über hohe Arbeitsbelastung, häufige Veränderungen sowie fehlende Stabilität diskutiert. Dadurch entstand bei einzelnen Mitarbeitern teilweise ein differenzierteres Bild als jenes, das nach außen kommuniziert wurde.
Insgesamt hing die Wahrnehmung des Unternehmensimages stark vom jeweiligen Bereich, der persönlichen Erfahrung sowie der direkten Führungskultur ab.
Work-Life-Balance
Die Arbeitsatmosphäre wurde von vielen Mitarbeitern als unterschiedlich, teilweise jedoch auch als belastend wahrgenommen. Auffällig war insbesondere eine aus Mitarbeitersicht relativ hohe Fluktuation – sowohl bei Mitarbeitern als auch auf Führungsebene. Viele Mitarbeiter blieben nur vergleichsweise kurz im Unternehmen, während nur wenige über einen längeren Zeitraum hinweg dort tätig waren. Auch der häufige Wechsel von Geschäftsführern beziehungsweise Führungspersonen vermittelte teilweise den Eindruck fehlender Stabilität und Kontinuität.
Zusätzlich entstand bei einzelnen Mitarbeitern mit der Zeit der Eindruck, dass Führungspositionen eher mit Personen besetzt wurden, die sich stärker an zentralen Vorgaben orientieren, während fachliche Expertise oder langjährige Erfahrung nicht immer ausschlaggebend wirkten. Aus Sicht vieler Mitarbeiter schien zudem ein wesentlicher Teil der strategischen Steuerung von HQ Belgien auszugehen. Die Rolle der österreichischen Geschäftsführung wirkte dabei zunehmend stärker an die Funktion eines sogenannten „Country Leads“ gebunden, wodurch teilweise der Eindruck entstand, dass der lokale Handlungsspielraum begrenzt sein könnte.
Der Kollegenzusamme
Karriere/Weiterbildung
Die Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten wurden von Mitarbeitern unterschiedlich wahrgenommen. Grundsätzlich bestanden interne Entwicklungsmöglichkeiten beziehungsweise Veränderungen innerhalb des Unternehmens, wobei die Kriterien für beruflichen Aufstieg aus Sicht einzelner Mitarbeiter nicht immer vollständig transparent oder klar nachvollziehbar wirkten.
Teilweise entstand bei Mitarbeitern der Eindruck, dass bei der Besetzung höherer Positionen neben fachlicher Qualifikation auch Faktoren wie Anpassungsfähigkeit an bestehende Strukturen beziehungsweise die Orientierung an zentralen Vorgaben eine wesentliche Rolle spielten. Dadurch wurde die Wahrnehmung von Karrierechancen innerhalb des Unternehmens unterschiedlich bewertet.
Weiterbildungsangebote beziehungsweise Schulungen waren grundsätzlich vorhanden, insbesondere im fachlichen beziehungsweise systembezogenen Umfeld. Die tatsächliche Förderung hing aus Mitarbeitersicht jedoch stark vom jeweiligen Bereich, der Führungskraft sowie den vorhandenen zeitlichen Ressourcen ab.
Im Zusammenhang mit Persönlichkeitsentwicklung entstand bei einzelnen Mitarbeitern teilweise der Eindruck, dass operative Anforderungen und hohe Arbeitsbe
Gehalt/Benefits
Die Gehälter wurden je nach Position, Verantwortungsbereich und Bereich unterschiedlich wahrgenommen. Teilweise entstand bei Mitarbeitern der Eindruck, dass die Höhe der Entlohnung nicht immer vollständig mit der tatsächlichen Arbeitsbelastung beziehungsweise der übernommenen Verantwortung übereinstimmte – insbesondere in Bereichen mit dauerhaft hoher Auslastung.
Die Gehaltsauszahlungen erfolgten aus Mitarbeitersicht grundsätzlich pünktlich. Einzelne Sozialleistungen beziehungsweise Zusatzleistungen wie beispielsweise Zuschüsse zu Öffi-Tickets oder Unterstützungen im Zusammenhang mit dem Mittagessen waren teilweise vorhanden, wurden jedoch je nach Standort beziehungsweise Bereich unterschiedlich wahrgenommen und gehandhabt.
Teilweise entstand zudem der Eindruck, dass bestimmte Zusatzleistungen, wie etwa Modelle der betrieblichen Altersvorsorge, überwiegend noch bei langjährig beschäftigten Mitarbeitern bestanden, während neuere Mitarbeiter von solchen Regelungen teilweise nicht mehr in gleichem Umfang profitierten.
Insgesamt wurde das Angebot an Sozialleistungen von manchen Mitarbeitern eher als begrenzt wahrgenommen. Auch im Zusammenhang mit Bonus- beziehungsweise Prämiensystem
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Ist vorhanden
Kollegenzusammenhalt
Der Kollegenzusammenhalt wurde je nach Team unterschiedlich wahrgenommen. In vielen Bereichen funktionierte die Zusammenarbeit im Alltag grundsätzlich gut, und gegenseitige Unterstützung sowie Hilfsbereitschaft innerhalb der Teams waren durchaus vorhanden.
Wie in vielen Unternehmen kam es jedoch teilweise auch zu Gruppenbildungen beziehungsweise unterschiedlichen Dynamiken innerhalb einzelner Teams. In einem bestimmten Team, in dem es aus Sicht einzelner Mitarbeiter wiederholt zu Spannungen beziehungsweise Konflikten gekommen sein dürfte, wurde der Zusammenhalt teilweise deutlich kritischer wahrgenommen.
Insgesamt hing das Arbeitsklima daher stark vom jeweiligen Team sowie der jeweiligen Führungskultur ab.
Umgang mit älteren Kollegen
Ältere Arbeitnehmer waren im Unternehmen grundsätzlich vertreten, wobei die Altersstruktur je nach Bereich unterschiedlich wahrgenommen wurde. Langjährig beschäftigte Mitarbeiter verfügten oftmals über umfangreiches Fachwissen und Erfahrung, das im Arbeitsalltag grundsätzlich auch geschätzt wurde.
Teilweise entstand bei einzelnen Mitarbeitern jedoch der Eindruck, dass langjährige Erfahrung beziehungsweise tiefgehende Expertise nicht immer automatisch mit entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten oder langfristiger Perspektive verbunden waren. Vereinzelt wurde wahrgenommen, dass organisatorische Veränderungen, neue Strukturen oder wechselnde Führungskonzepte stärker im Vordergrund standen als die gezielte Förderung besonders erfahrener Mitarbeiter.
Die Wahrnehmung von Wertschätzung und Förderung hing insgesamt stark vom jeweiligen Bereich, der direkten Führungskraft sowie den internen Rahmenbedingungen ab.
Vorgesetztenverhalten
Das Führungsverhalten wurde je nach Bereich und direkter Führungskraft unterschiedlich wahrgenommen. Während einzelne Führungskräfte bemüht wirkten, ihre Teams im Arbeitsalltag zu unterstützen, entstand bei manchen Mitarbeitern insgesamt der Eindruck, dass Konflikte nicht immer nachhaltig oder transparent gelöst wurden.
Teilweise wurde wahrgenommen, dass Entscheidungen überwiegend von oben nach unten kommuniziert wurden und die Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse begrenzt war. Auch Zielsetzungen beziehungsweise Prioritäten wurden aus Sicht einzelner Mitarbeiter nicht immer vollständig nachvollziehbar oder realistisch vermittelt, insbesondere in Phasen hoher Arbeitsbelastung oder personeller Engpässe.
Zusätzlich entstand bei einzelnen Mitarbeitern der Eindruck, dass Führungspositionen nicht immer mit Personen besetzt wurden, die bereits über umfangreiche Führungserfahrung beziehungsweise das notwendige Maß an fachlicher oder sozialer Kompetenz für diese Rolle verfügten. Insbesondere im Bereich der Teamführung schien aus Sicht mancher Mitarbeiter teilweise das notwendige Feingefühl im Umgang mit Konflikten, Belastungssituationen oder Teamdynamiken zu fehlen.
In Kon
Arbeitsbedingungen
Die technischen Arbeitsmittel entsprachen grundsätzlich den Anforderungen des Arbeitsalltags. Computer, Software und allgemeine IT-Ausstattung wirkten im Großen und Ganzen zeitgemäß und für die täglichen Aufgaben überwiegend ausreichend.
Die Arbeitsbedingungen wurden je nach Standort und Bereich unterschiedlich wahrgenommen. Insgesamt wirkten die Büroräumlichkeiten funktional und grundsätzlich angemessen. Belüftung, Beleuchtung und allgemeine Arbeitsplatzgestaltung wurden überwiegend als in Ordnung empfunden, wobei dies – wie in vielen Unternehmen – auch vom jeweiligen Arbeitsplatz beziehungsweise der Auslastung vor Ort abhängig war.
Teilweise entstand bei einzelnen Mitarbeitern der Eindruck, dass organisatorische beziehungsweise technische Prozesse durch die hohe Arbeitsbelastung oder laufende Veränderungen nicht immer optimal unterstützt wurden. Insgesamt waren die Rahmenbedingungen für die tägliche Arbeit jedoch grundsätzlich vorhanden.
Kommunikation
Grundsätzlich fanden regelmäßig Townhall-Meetings beziehungsweise bereichsübergreifende Teams-Calls statt, bei denen Informationen zu Neuerungen, Zielsetzungen oder strategischen Themen aus HQ Belgien kommuniziert wurden. Die interne Kommunikation war somit grundsätzlich vorhanden.
Teilweise entstand jedoch bei Mitarbeitern der Eindruck, dass Inhalte nicht immer ausreichend klar oder nachvollziehbar vermittelt wurden. Beispielsweise wurde ein Bonussystem vorgestellt, bei dem für manche Mitarbeiter nur schwer verständlich war, nach welchen konkreten Kriterien Zielsetzungen erreicht werden mussten beziehungsweise wie die Bewertung tatsächlich erfolgte.
In diesem Zusammenhang entstand bei manchen Mitarbeitern teilweise auch die Wahrnehmung, Bonuszahlungen würden häufiger an denselben Personenkreis gehen. Dadurch schien die Motivation, genauer nach den Voraussetzungen oder Zielerreichungen nachzufragen, bei einzelnen Mitarbeitern eher gering gewesen zu sein, da die Kriterien für die Vergabe teilweise als wenig transparent wahrgenommen wurden.
Auch bei den regelmäßigen Townhall-Meetings wirkte die Kommunikation aus Sicht einzelner Mitarbeiter teilweise eher einseitig. Obwohl Informat
Gleichberechtigung
Eine unterschiedliche Behandlung von Frauen beziehungsweise WiedereinsteigerInnen wurde im Arbeitsalltag nicht ausdrücklich wahrgenommen. Frauen waren in unterschiedlichen Bereichen sowie auch in Führungsfunktionen vertreten, wodurch grundsätzlich der Eindruck entstand, dass Frauen im Unternehmen entsprechende Entwicklungsmöglichkeiten offenstehen.
Die Wahrnehmung von Aufstiegschancen und Wertschätzung hing aus Sicht einzelner Mitarbeiter jedoch – unabhängig vom Geschlecht – oftmals stärker von Bereich, Führungskraft und internen Strukturen ab. Teilweise entstand dabei allgemein der Eindruck, dass persönliche Netzwerke, Anpassungsfähigkeit an bestehende Strukturen sowie die Orientierung an zentralen Vorgaben bei beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten mitunter eine größere Rolle spielten als reine fachliche Expertise oder langjährige Erfahrung.
Vereinzelt entstand zudem bei Mitarbeitern die Wahrnehmung, dass Personen mit stärker eigenständiger Arbeitsweise beziehungsweise ausgeprägter fachlicher Expertise nicht immer langfristig in Führungspositionen vertreten waren beziehungsweise das Unternehmen teilweise nach relativ kurzer Zeit wieder verließen. Diese Wahrnehmung wurde intern u
Interessante Aufgaben
Die Arbeitsbelastung wurde je nach Bereich und Team unterschiedlich wahrgenommen. Insbesondere in einzelnen Fachbereichen entstand bei Mitarbeitern teilweise der Eindruck einer dauerhaft hohen Arbeitsbelastung beziehungsweise einer ungleichen Verteilung von Aufgaben und Verantwortung. Vor allem in Phasen personeller Engpässe oder hoher Auslastung schien die Belastung einzelner Mitarbeiter deutlich erhöht gewesen zu sein.
Teilweise entstand zudem der Eindruck, dass Aufgabenbereiche im Laufe der Zeit laufend erweitert wurden, ohne dass dies immer mit entsprechenden personellen Ressourcen oder klaren Prioritäten einherging. Die Möglichkeit, Einfluss auf die Ausgestaltung des eigenen Aufgabenbereiches zu nehmen, wurde aus Mitarbeitersicht unterschiedlich erlebt und hing offenbar stark von der jeweiligen Führungskraft beziehungsweise dem jeweiligen Team ab.
Während manche Mitarbeiter ausreichend Gestaltungsspielraum wahrnahmen, entstand bei anderen eher der Eindruck, dass Arbeitsaufgaben und Zuständigkeiten überwiegend vorgegeben wurden und individuelle Einflussmöglichkeiten begrenzt waren.