Gut am Arbeitgeber finde ich
Die Menschen, die jeden Tag mit Herzblut und in unermüdlicher Weise zum Erfolg des Projektes beitragen, deren Arbeit jedoch weitgehend unbeachtet bleibt, sind es, die den Campus und das Projekt überhaupt am Leben erhalten. Ohne ihre Unterstützung und ihren stetigen Einsatz – der oft über die vertraglich geregelte Arbeitszeit hinausgeht – würde der Campusstandort binnen kürzester Zeit in sich zusammenbrechen, und die illusorischen Zahlen und Ergebnisse, die nach außen hin präsentiert werden, würden sich rasch als trügerische Fassade entpuppen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Was bleibt, ist ein bedrückendes Bild: Ein Bereich, der als Bindeglied zwischen persönlicher Begleitung und beruflicher Orientierung gedacht war, verkommt – in vielen Fällen – zur Verwaltungsübung, zur Bühne für interne Machtspiele, zur Schattenwirtschaft unbeaufsichtigter Stunden. Wenn dieser Bereich nicht mit fachlich geeigneten Personen besetzt, klar strukturiert, transparent geführt und professionell reflektiert wird, so muß man sich über die mageren Ergebnisse nicht wundern. Und man darf sich, mit Verlaub, auch nicht darüber wundern, warum immer weniger Lehrpersonen bereit sind, sich ernsthaft zu engagieren – wenn sie erleben müssen, daß jene, die am wenigsten leisten, am seltensten zur Rechenschaft gezogen werden.
Verbesserungsvorschläge
Es ist mit Bedauern und einem tiefen Gefühl der Enttäuschung, daß ich in aller Offenheit den Zustand der Arbeitskultur an unserem Campus beschreiben muss, besonders wenn es um das grundlegende Verhältnis zwischen den Lehrern und den Erwartungen an ihre Arbeit geht. Es scheint, als ob diejenigen, die ihren Beruf mit ernsthafter Verantwortung und echter Hingabe ausüben – die also ihre Pflicht verstehen und diesem Aufruf zur verantwortungsvollen Arbeit nachkommen – die größten Verlierer sind.
Insofern stellt sich die dringende Frage, ob eine grundlegendere Umstellung der Führungsstrukturen und eine stärkere Betonung auf die tatsächliche Anerkennung der engagierten Lehrerschaft nicht der erste und notwendigste Schritt wären, um dieses Projekt langfristig erfolgreich und nachhaltig zu gestalten.
Und Achtung: Minderleister, welche in Teilnehmerpausen einkaufen, in der Arbeitszeit 5 Minuten Coachings abhalten, Teilnehmer früh entlassen um Beliebtheit zu gewinnen oder mittags den Campus verlassen obwohl auch nachmittags bezahlt sollten nicht weiter angestellt bleiben um die Beflissenen nicht vor den Kopf zu stoßen! PL und PK kennen die Namen.
Arbeitsatmosphäre
Streß, Hektik...
Gleich zu Beginn möchte ich darauf hinweisen, daß die Frage der Einschulung – oder besser gesagt, des „On Bording“ – ein Thema von absoluter Dringlichkeit ist. Ein solch bedeutender und grundlegender Prozess muß in meinen Augen unweigerlich von den höchsten Instanzen, also der Geschäftsführung oder der Projektkoordination, betreut und gestaltet werden. Doch was erlebte man stattdessen? Es bleibt kaum Zeit, sich in die Abläufe und Besonderheiten der Arbeitsweise einzufinden. Ein hektisches „Sofort-Funktionieren“ wird erwartet, als sei man bereits in den vollsten Betriebsmodus übergegangen.
Natürlich möchte man sich von Beginn an in den Arbeitsalltag einfügen, den Job behalten und keine negativen Eindrücke hinterlassen. Doch diese gewisse Scheu, den Anschein von Unzufriedenheit zu erwecken, führt dazu, daß niemand offen über die chaotischen Zustände und das unübersichtliche Durcheinander beim On Bording spricht. Und gerade hierin liegt die Gefahr: daß diese anfänglichen, strukturellen Schwächen nie adressiert und somit auch nicht behoben werden können.
Abhängig von den Personen, die man zur Einschulung vorgesetzt bekommt, erhält man sehr konträre Informationen.
Image
Man kann die AMS-Projekte in gewisser Weise als eine Art Übergangslösung betrachten, die besonders für Berufseinsteiger oder für jene, die sich dem Ende ihrer beruflichen Laufbahn nähern, geeignet sein mögen. Doch für alle anderen – und dazu gehören vor allem die wirklich motivierten und engagierten Trainer – wird der tägliche Frust zur Gewohnheit. Die Gründe dafür liegen nicht zuletzt in einem System, das eher Inkompetenz und Mangel an Verantwortungsbewusstsein toleriert, als daß es durchgreifende Veränderungen in der Führung oder der Arbeitsorganisation anstrebt. Natürlich ist auch das AMS-System an sich nicht unschuldig. Es aber als alleinige Ausrede für die fehlende Einhaltung von Konsequenz und Struktur zu verwenden, mindert den Erfolg zusätzlich.
Frust ist vorprogrammiert. So ist es mehr als verständlich, daß so viele von uns sich einen neuen Weg suchen.
Work-Life-Balance
Ein besonderes Ärgernis stellt das Thema der Vertretungen dar: Anstatt als kurzfristige Überbrückungslösung mit klarem Informationsfluß und pädagogischer Verantwortung zu wirken, wird der Begriff der Vertretung beinahe als Allzweckausrede für jedwedes Versäumnis gebraucht. Die Realität zeigt leider, daß Vertretungslehrkräfte – sofern überhaupt anwesend – oft noch weniger Eigeninitiative und inhaltliche Qualität in die Gruppe einzubringen vermögen als jene, die sie temporär ersetzen. Und wehe dem Kollegen, der sich nach einer Abwesenheit erneut in seine Gruppe begibt – kaum ein Stein ist dann mehr am anderen geblieben, kaum ein roter Faden mehr greifbar, alles muß neu aufgebaut, nachgebessert, stabilisiert werden. Welch zermürbende Wiederholung von Aufbauarbeit für die wenigen, die sich tatsächlich verantwortlich fühlen! Zudem herrscht im sogenannten Team des Einzelcoachings ein Klima, das mit Kollegialität wenig zu tun hat. Es gibt selbsternannte „Chefinnen“, die – ohne offizielle Leitungsfunktion – sich als inoffizielle Autoritäten inszenieren, stets davon überzeugt, alles besser zu wissen, intriganter Natur, dabei wenig zimperlich in der Wahl ihrer Mittel.
Karriere/Weiterbildung
Interne "Weiterbildung" ist Hohn. Aufstiegsmöglichkeiten nicht vorhanden.
Gehalt/Benefits
In Ordnung.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Nichts hervorzuheben.
Kollegenzusammenhalt
Es ist eine sonderbare Erscheinung, die sich am Campus manifestiert: Lehrkräfte, die wie Schatten ihrer selbst durch das Projekt geistern – abwesend in physischer wie geistiger Hinsicht, oftmals offiziell entschuldigt durch Langzeitkrankenstände, Rehabilitationsmaßnahmen, Bildungskarenzen oder Kuraufenthalte. Es entsteht das Bild eines Hauses, das an Substanz verliert, weil tragende Säulen fehlen oder instabil geworden sind. Die Wirklichkeit stellt sich so dar, daß einige wenige Lehrkräfte mit echtem Arbeitswillen und innerem Antrieb die ihnen anvertrauten Aufgaben mit Pflichtbewußtsein und Hingabe verrichten, während andere lediglich dann erscheinen, wenn ihre physische Anwesenheit sich wirklich nicht mehr umgehen läßt – eine passive Präsenz, die weniger mit Teilnahme als mit bloßem Erscheinen zu tun hat. Besonders schmerzlich stach hierbei die Rolle des Betriebsrates ins Auge. Es scheint fast paradox: Die wenigen Lehrkräfte, die in einem regulären 35-Stunden-Ausmaß beschäftigt sind, sind am Nachmittag kaum mehr auffindbar. Diese Form der Bequemlichkeit, ja man muß fast sagen: Trägheit, bleibt nicht etwa unentdeckt – nein, sie wird vielmehr ignoriert.
Umgang mit älteren Kollegen
Keine besondere Auffälligkeit. Weder Bevorzugung noch Hervorhebung.
Vorgesetztenverhalten
Negatives wird verschwiegen, Untätige TrainerInnen gedeckt, Fleißige mit immer mehr Aufgaben überhäuft.
Ebenso wurde – und dies ist von besonders erschütternder Tragweite – das AMS als Institution regelmäßig verunglimpft. Anstatt die Rolle des Auftraggebers, der mit öffentlichem Geld Bildungsangebote finanziert, mit kritischer, aber respektvoller Sachlichkeit zu reflektieren, wurde dessen Bedeutung von früheren PKs wie auch Trainern ins Lächerliche gezogen, ja, es wurde in halb scherzhaftem, halb destruktivem Ton davon gesprochen, wie man als Teilnehmer möglichst leistungsfrei durch das System zu kommen vermöge. In Einzelfällen gingen Lehrer sogar so weit, Tipps zur systematischen Ausnutzung sozialstaatlicher Leistungen zu geben – ein Verhalten, das nicht nur ethisch höchst fragwürdig, sondern auch institutionell gefährlich ist. Wer ein derartiges Verständnis von „Bildungsauftrag“ vertritt, hat, so muß man es leider sagen, seinen Platz in einem solchen Projekt verfehlt.
Der erste Lehrer, dem sie im Rahmen des Kurses begegnen ist hier federführend, er gibt – ob gewollt oder nicht – das Grundnarrativ vor. Und dennoch: keine Konsequenzen.
Arbeitsbedingungen
Zu kalt im Winter. Zu heiß im Sommer. Zu laut wenn Trainer ihre Gruppen nicht unter Kontrolle halten (Problemhotspot Erdgeschoß). Es nimmt immer mehr an Umfang zu, was erledigt werden muß, von den unzähligen organisatorischen Aufgaben über die Erstellung von Berichten und das akribische Eintragen von Daten bis hin zu administrativen Tätigkeiten, die in keinem Verhältnis mehr zu den tatsächlich in der Gruppe verbrachten Stunden stehen. Die 27 bis 30 Stunden, die als Wochenarbeitszeit bei den Gruppentrainings vorgegeben sind, lassen sich kaum noch einhalten, ohne daß der Unterricht selbst darunter leidet. Auf der anderen Seite zeigt sich ein ganz anderes Bild bei den Einzelcoachingtrainern, die sich oft mit der scheinbar minimalen Zeit des Gesprächs begnügen, um lediglich die notwendigen Unterschriften von den Teilnehmern zu sammeln. Was dann folgt, ist ein erheblicher Verlust an Produktivität: Zeit wird mit privaten Telefonaten vertan, es wird geplaudert, es gibt private Einkäufe zu erledigen, und nicht zuletzt genießen die Einzelcoachingtrainer ausgiebige kulinarische Genüsse – als ob das Arbeitsumfeld in einen gemütlichen Café-Besuch verwandelt worden wäre.
Kommunikation
Zu gerne hätte ich mich in meiner Tätigkeit als Lehrerin auf die in der Projektinformation niedergelegten Inhalte und Strukturen gestützt, ja, ich hätte es als Leitfaden und Kompaß in der oft unsteten See des Kursalltages begrüßt – allein, es sollte anders kommen. Denn kaum hatte man sich in die eine Aufgabe eingedacht, schon wurden deren Umfang und Gewicht durch zusätzliche Anforderungen erweitert, oftmals ohne Absprache, ohne Erklärung, gleichsam über Nacht. Die Projektkoordination indes verlor sich nicht selten in einer einseitigen Fixierung auf Quoten, sowie auf die bloße Quantität der versandten Bewerbungen – als seien diese beiden Kennzahlen die einzig gültigen Gradmesser für den Erfolg eines Bildungsprojektes, das doch in Wahrheit wesentlich umfassendere, menschlichere Ziele verfolgen sollte. Ebenso fällt auf, daß der überwiegende Teil der Lehrerschaft – sei es aus Pragmatismus, sei es aus Mangel an Alternativen – ein und dasselbe Programm in sämtlichen Camps zum Einsatz bringt, ohne Rücksicht auf die PI. Veranstaltungen sind Inszenierung und reine Werbung für das Unternehmen, in der der Status und die Gewinnorientierung stets im Vordergrund stehen.
Gleichberechtigung
Ein weiterer, nicht zu unterschätzender Faktor ist die Tatsache, daß viele Mitarbeiter einzig und allein aufgrund der AMS-Bepunktung in ihren Positionen verbleiben, was wiederum die Motivation und das Verantwortungsbewußtsein zusätzlich zu schwächen vermag. Die Folge ist eine Schieflage, in der durch Arbeitsverweigerung und mangelnden Einsatz fehlende Arbeitsleistung ausgeglichen werden muß – eine Last, die dringend durch klare Führung, gerechte Anerkennung und wohlüberlegte Strukturierungen entlastet werden müßte. Stattdessen verfügt die aktuelle Führung nicht über die Kraft, mit den abgehobenen Trainern KLARTEXT zu sprechen. Die Geschäftsführung müßte solche Leerlauftrainer nach Verwarnung und Fehlender Besserung im Ergebnis des Amtes entheben.
Kurzum: Es besteht akuter Handlungsbedarf, um der Projektkoordination eine stärkere Führungskraft und mehr Entscheidungskraft zu verleihen, die nicht nur den Anforderungen von oben gewachsen ist, sondern auch den Mut und die Fähigkeit besitzt, gegen ineffiziente Strukturen und absurder Arbeitsverweigerung bei gleichzeitiger Freude über regelmäßiges Gehalt für wenig Leistung konsequent vorzugehen.
Interessante Aufgaben
Am Ende geht es – wie so oft – nur um die Zahl der Stunden auf dem Papier. Ob sinnvolle Entwicklungsschritte erzielt werden, ob Bewerbungsunterlagen tatsächlich erstellt oder verbessert werden, spielt in Wahrheit eine untergeordnete Rolle. Es ist erschütternd, wie viele Teilnehmer nach Monaten im Einzelcoaching noch immer keine brauchbaren Bewerbungsunterlagen besitzen – dies, obwohl die Trainer formal über ausreichend Zeit verfügten, um sich eben diesem Ziel zu widmen. Die Verantwortung dafür wird gerne von der Projektkoordination an die Gruppenlehrer weitergereicht, welche dann in kürzester Zeit ausgleichen müssen, was über Wochen hinweg im Einzelcoaching verabsäumt wurde.
Nicht unerwähnt bleiben darf auch der mangelnde fachliche Hintergrund mancher Einzelcoachingtrainer: Die Deutschkenntnisse, die Orthographie, die Fähigkeit zum Arbeiten mit Office-Programmen sind bei vielen erschreckend dürftig. Stattdessen wird viel Zeit plaudernd und essend verbracht, häufig in derselben Zusammensetzung, mit beachtlicher Regelmäßigkeit, oft in der Nähe des Büros und chatgpt ist der eigentliche Trainer. Besonders bedenklich erscheint die eklatante Inkonsequenz im Umgang mit Teilnehmerverhalten