Ihr Unternehmen?
Basierend auf Daten aus 64 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Georg Fischer die Unternehmenskultur als ausgeglichen zwischen traditionell und modern ein, während der Branchendurchschnitt zwischen traditionell und modern liegt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 2,9 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 148 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
64 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Umgang miteinanderTraditionell
Work-Life BalanceTraditionell
Strategische RichtungTraditionell
Umgang miteinanderModern
FührungTraditionell
FührungModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Das C-Level-Dreigestirn predigt regelmässig, gebetsmühlenartig und mit der Empathie eines Roboters, wie erfolgreich wir seien und wie grossartig und wichtig die Mitarbeitenden seien. Das glaubt schon lange niemand mehr.
Wie so vieles beginnt auch das an der Spitze – das Schlechte ebenso wie das Gute. Wenn die meisten Führungskräfte zu weit vom Unternehmen, seinen Prozessen und Herausforderungen entfernt sind und kaum noch Bezug zu Personalentscheidungen, Markt, Wettbewerb, Kunden und Trends haben, können sie nicht authentisch kommunizieren. Ihre Aussagen entspringen dann häufig einer isolierten Blase oder realitätsfernen Vorstellungen und haben nur wenig mit den tatsächlichen Herausforderungen der Teams oder des Marktes zu tun.
Authentische Kommunikation auf Augenhöhe wird zwar versucht, doch dafür fehlt inzwischen die notwendige Grundlage. Das Vertrauen in die Führung ist stark erschüttert. Ohne personelle Veränderungen im C-Level-Management dürfte es schwierig werden, die Situation nachhaltig zu verbessern.
Die vergangenen Monate haben gezeigt, dass letztlich jeder auf sich selbst achten muss – je nachdem, in welchem Bereich man arbeitet. Zusammenhalt ist zwar punktuell vorhanden, gleichzeitig sind viele stets darum bemüht, vor allem bei den einflussreichen Führungskräften gut dazustehen – koste es, was es wolle. Dabei wird mitunter auch eine gute Beziehung zu Kollegen oder Mitarbeitenden geopfert. Rückgrat findet man leider immer seltener.
Es gibt alles: von strikten 9-to-5-Arbeitsmodellen bis hin zu Kollegen, die ihr Leben der Firma verschrieben haben. In bestimmten Positionen wird eine hohe Verfügbarkeit erwartet, die weit über die regulären Arbeitszeiten hinausgeht. Letztlich liegt es aber auch an jedem selbst, wie weit man dieses Spiel mitspielt.
Wie oben beschrieben: Toxisches Verhalten gewinnt – und führt. Es beginnt an der Spitze. Darüber kann man lange diskutieren. Fehlen dort Kompetenz, Empathie und Charisma, setzt sich dies im Sinne des Peter-Prinzips nach unten fort.
Viele Vorgesetzte zeichnen sich vor allem dadurch aus, dass sie lange im Unternehmen sind und den oberen Kaderstufen treu dienen. Natürlich gibt es Ausnahmen. Im Kern scheint jedoch genau das für höhere Positionen zu qualifizieren. Gemäss dem Peter-Prinzip haben dadurch zahlreiche Personen Führungsverantwortung erhalten, der sie in vielerlei Hinsicht nicht gerecht werden können. Dieses Muster zieht sich durch sämtliche Kaderstufen – wirklich von Stufe 1 bis X.
So setzt sich die Kultur fort: fehlende Empathie, Stammtischgehabe, übertriebene «Maskulinität», unangebrachte Kommentare unter der Gürtellinie, geringe Wertschätzung bestimmter Teams, Misstrauen, Neid, mangelnde Transparenz und ein wenig reflektierter Umgang mit anderen prägen das Verhalten. Wer nicht über besondere innere Stärke verfügt, übernimmt schnell das Verhalten, das ihm vorgelebt wird.
Man hört den Führungskräften zu, dreht sich um und versucht, sich selbst ein Bild zu machen.
Emotion
Die Atmosphäre ist sehr schlecht bis toxisch. Es gibt immer wieder Kündigungswellen, die einem klaren Muster folgen und zeitlich so gelegt werden, dass kein Sozialplan erstellt werden muss. Das sorgt für ein dauerhaft belastendes Arbeitsklima und viel Unsicherheit.
Die Stimmung ist angespannt, und die Silos sind allgegenwärtig. «One GF» existiert vor allem auf dem Papier. In der Realität ist das Unternehmen gespaltener als je zuvor – zumindest innerhalb des vergangenen Jahrzehnts.
Viele halten den Kopf unten und hoffen, weder Teil einer weiteren Kündigungswelle zu werden noch bei den «Leadern» in Ungnade zu fallen.
Wenn es wirklich darauf ankommt, muss jeder für sich selbst einstehen. Das Unternehmen ist dabei nicht nur fachlich, sondern auch kulturell tief gespalten.
Auf der einen Seite stehen diejenigen, die auf der Konfettiseite das Corporate-Instagram-Leben zelebrieren, fachlich jedoch kaum etwas beitragen. Auf der anderen Seite stehen jene, die unter der Haube das operative Geschäft mit allem, was dazugehört, am Laufen halten. Gesehen und gehört werden natürlich vor allem die LinkedIn- und Intranet-Ikonen.
Das ist nur schwer mitanzusehen – und sagt viel über die tatsächliche Unternehmenskultur aus.