Zwischen Anspruch und Realität liegt ein Abgrund.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Aktuell gar nichts mehr!
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Was mich persönlich besonders irritiert, ist die strategische Gesamtlogik.
Während intern massiv Kosten reduziert, Budgets gekürzt und Strukturen verschärft werden, investiert der direkte Wettbewerber sichtbar und in großem Umfang in Expansion, Technologie und Wachstum.
Dieses konträre Verhältnis wirft aus meiner Sicht grundlegende Fragen auf.
Es entsteht der Eindruck, dass hier eher verwaltet und gespart wird, während andere gestalten und investieren.
Wenn das erklärte Ziel ist, zum Wettbewerb aufzuschließen oder ihn zu überholen, wirkt die aktuelle Strategie wie das Gegenteil dessen, was notwendig wäre.
Meiner Meinung nach zeigt sich hier ein struktureller Rückschritt statt eine mutige Zukunftsausrichtung.
Verbesserungsvorschläge
Konkrete Einzelmaßnahmen aufzuzählen würde aus meiner Sicht wenig bewirken.
Es wurde klar gesagt, dass Plattformen wie Kununu nicht als ernstzunehmendes Feedback-Instrument betrachtet werden, sondern eher als Ventil für „Frust“ verärgerter Mitarbeiter. Diese Haltung wirkt naiv und unterschätzt die strategische Relevanz von Arbeitgeberreputation erheblich.
Statt einzelne Symptome zu adressieren, müsste ein grundlegender Kultur- und Führungswandel stattfinden:
-Transparente und verbindliche Karrierepfade
-Einheitliche Führungsstandards (nicht nur auf Papier ;-))
-Ehrliche Kommunikation statt reiner Top-down-Verkündung
-Leistungsorientierung ohne doppelte Standards
-Eine Strategie, die auf Zukunftsinvestition statt primär auf Kostendruck setzt
Solange Kritik systemisch relativiert oder als Überreaktion einzelner Mitarbeitender abgetan wird, wird sich strukturell wenig ändern.
Aktuell mag ein Einstellungsstopp die Außenwirkung weniger relevant erscheinen lassen. Doch dieser Zustand ist temporär. Spätestens wenn wieder aktiv Talente gewonnen werden sollen, wird ein schwaches Kununu-Profil zum realen Wettbewerbsnachteil. Dann wird es aber sicher einfach das nächste Rebranding inkl. Transformationsprojekt geben.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre ist aus meiner Sicht massiv belastend und strukturell dysfunktional. Permanenter Druck, ständig wechselnde Prioritäten und ein chronischer Overload prägen den Alltag.
Strategische Entscheidungen werden top-down verkündet, Kontext geht auf dem Weg verloren. Es fühlt sich an wie „stille Post“ auf Managementebene. Am Ende bleibt operative Verwirrung zurück.
Regeln existieren entweder nicht klar oder werden bereichsspezifisch unterschiedlich ausgelegt. Doppelstandards sind keine Ausnahme, sondern Teil des Systems.
Die Moral ist spürbar am Tiefpunkt. Viele Mitarbeitende wirken erschöpft oder innerlich gekündigt.
Kommunikation
Die Kommunikation ist eines der gravierendsten Probleme.
Strategische Entscheidungen werden verkündet, aber nicht erklärt. Rückfragen verlaufen im Sande oder werden weiterdelegiert. Transparenz scheint kein priorisiertes Ziel zu sein.
Es entsteht das Gefühl einer reinen Einwegkommunikation. Feedback wird zwar formal abgefragt, hat jedoch aus Mitarbeitersicht kaum erkennbare Wirkung.
Kollegenzusammenhalt
Es gibt engagierte Kolleg:innen – aber der Zusammenhalt leidet massiv unter der aktuellen Kosten- und Effizienzpolitik.
Leistungsstarke Mitarbeitende werden konstant mit zusätzlicher Arbeit belastet, während Minderleistung häufig folgenlos bleibt. Das führt zu struktureller Unfairness.
Es entsteht zunehmend ein Gegeneinander statt eines Miteinanders. Wer performt, wird bestraft – wer nicht performt, bleibt unangetastet.
Langfristig führt das zu Resignation bei den Falschen.
Work-Life-Balance
Formale 37,5-Stunden-Verträge und eine Überstundenbegrenzung wirken auf dem Papier positiv.
In der Praxis bleibt die Erwartungshaltung hoch oder steigt sogar. Arbeitsverdichtung ist deutlich spürbar.
Homeoffice-Regelung ist positiv – sie kompensiert jedoch nicht das strukturell hohe Stressniveau.
Vorgesetztenverhalten
Ich habe Führungsstile erlebt, die von extremem Micromanagement bis hin zu impulsivem und persönlich herabwürdigendem Verhalten reichen.
Zugesagte Entwicklungsperspektiven wurden wiederholt nicht eingehalten. Karrieregespräche verlaufen ohne konkrete Ergebnisse.
Führung wirkt aus meiner Sicht häufig machtorientiert statt entwicklungsorientiert.
Es entsteht der Eindruck, dass Loyalität und Connections mehr zählen als Leistung oder Impact.
Interessante Aufgaben
Die System- und Applikationslandschaft ist grundsätzlich spannend und komplex.
Wer Eigeninitiative zeigt, kann interessante Themen übernehmen. Allerdings fehlt häufig eine konsistente strategische Linie. Projekte werden gestartet, neu priorisiert, wieder verworfen.
Nachhaltigkeit bleibt oft auf der Strecke.
Arbeitsbedingungen
Hoher Druck, permanente Eskalationsbereitschaft und politisches Fingerpointing prägen die Kultur.
Die technische Ausstattung ist für ein modernes Umfeld teilweise unzureichend. Notebooks sind langsam, Zuständigkeiten unklar.
Büroinfrastruktur (Desk- und Parkplatzsituation) ist schlecht organisiert. Es entsteht der Eindruck, dass operative Probleme systematisch unterschätzt oder ignoriert werden.
Die Kultur wirkt insgesamt konfrontativ statt lösungsorientiert.
Gehalt/Benefits
Die Vergütung liegt leicht über dem Branchendurchschnitt.
Angesichts der mentalen Belastung relativiert sich dieser Vorteil deutlich. Geld kompensiert kein dauerhaft toxisches Umfeld.
Image
Die Diskrepanz zwischen Außendarstellung und interner Realität ist erheblich.
Die Neupositionierung im Digitalbereich steht in starkem Kontrast zur tatsächlichen Kultur und Arbeitsweise.
Am Arbeitsmarkt hat sich die Wahrnehmung aus meiner Sicht deutlich verschlechtert.
Karriere/Weiterbildung
Karrierepfade existieren formal. In der Praxis sind Beförderungskriterien intransparent und kaum nachvollziehbar.
Selbst bei klarer Zielerreichung und sichtbarem Impact fehlt eine verbindliche Perspektive. Leistung allein scheint nicht ausschlaggebend zu sein.
Transparenz über Beförderungen auf Mitarbeiterebene ist minimal - das Thema wird oft versucht tot zu schwiegen während Beförderungen des Leaderships stolz im Intranet publiziert werden und zu jedem Zeitpunkt möglich erscheinen.
Besonders kritisch: Ein interner Wechsel inklusive Bewerbungsverfahren in eine höhere Position ist faktisch nicht vorgesehen oder wird strukturell verhindert. Wer sich intern weiterentwickeln möchte, stößt schnell an unsichtbare Grenzen.
Gleichzeitig wirkt es so, als seien genau solche Wechsel im Leadership-Umfeld durchaus gängige Praxis. Auch langjährige „Eigengewächse“ scheinen regelmäßig Positionen zu wechseln und gleichzeitig aufzusteigen. Das erzeugt den Eindruck doppelter Standards.
Die Denkweise/Regelung wirkt rückschrittlich. Wer nicht Teil informeller Strukturen ist, wird es schwer haben, sich allein durch Leistung nach oben zu arbeiten.