Mittelständler im Change-Prozess
Gut am Arbeitgeber finde ich
Change-Prozesse :-). Individuelle Freiheiten. Die Aufbaumission der Firma. Den kurzen und authentischen Kommunikationsweg zur GF.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Change-Prozesse :-(. Arbeitszeiten. Dezentrale Organisationsstruktur. Fehlendes CSR-, Kultur- und Missionskonzept.
Verbesserungsvorschläge
Man will natürlich beides: die Freiheiten des Mittelständlers und die Arbeitsbedingungen/Benefits des Global Players. Ich trete täglich an, um in meinem Wirkungsbereich zu "verbessern".
Arbeitsatmosphäre
Ehrlicherweise muss man der "Typ" für ein dynamisches und Change-geprägtes Arbeitsumfeld sein. Die Bewegung in der Organisation strengt an, allerdings reicht man sich immer die Hand und steht hinter derselben Sache. Die Wahl, ob man dabei die Atmosphäre als Klimaschützer oder Klimaschädling mitgestalten will, hat jeder selbst.
Kommunikation
Eine systematische Kommunikationskultur ist wie Vieles wohl im Aufbau - allerdings als klares kommunikatives Plus: wer Kontext und/oder Unterstützung sucht, hat einen kurzen Weg zur GF (die ungewöhnlich nah am/mit dem Mitarbeiter arbeitet) und bekommt immer ein ordentliches Gespräch.
Kollegenzusammenhalt
Die gute Absicht nehme ich jedem Kollegen ab! Dass viele neu sind und eingearbeitet werden, ist ja kein Manko an der Einstellung sondern naturgemäße Change-Begleiterscheinung. Es motiviert besonders, die Kollegen an ihren Herausforderungen wachsen zu sehen - man muss das nur auch sehen und selbst fördern wollen.
Work-Life-Balance
Es gibt kein flexibles Arbeitszeitmodell, Zeitkonten, etc. - und auch zu Überstunden kein systemisches Controlling; und es fallen regelmäßig welche an, wenn man den Anspruch an sich selbst hat, ein Top-Performer zu sein. Bestimmte Ergebnisse dingen sie naturgemäß ab.
Zur Relativierung: Es hängt auch von der persönlichen Einstellung und Situation ab, inwiefern die Organisation die Work-Life-Balance beschneiden kann. Ein Plus auch an der Stelle: wer dazu mit Führungskräften sachorientiert ein Problem bespricht, dem wird geholfen.
Vorgesetztenverhalten
Was bewertet man hier? Die Geschäftsführung, die Bereichs- oder seine Abteilungsleitung? Einen subjektiven Mittelwert aus eigenem Führungserleben und indirekter Wahrnehmung oder als verzerrende Repräsentation nur eine einzige Führungskraft? Und was ist "Verhalten"?
Ich erlebe die Kommunikation mit allen Führungskräften fachlich meistens sachorientiert und größtenteils sympathisch. Und vielleicht als "invertiertes" Lob: dass ein Mitarbeiter seine Sorgen und Probleme nicht bei einem verständnisvollen Entscheider platzieren konnte, ist mir nicht bekannt. Das tolle einem kleinem Mittelständler: regelmäßige Gesprächsmöglichkeiten mit der GF, wenn man sie denn professionell und konstruktiv wahrnehmen möchte.
Interessante Aufgaben
Es hängt wieder von persönlicher Präferenz ab: wer eine interessante Tätigkeit sucht, kann bei AMTRA glücklich werden. Dazu muss man allerdings auch den passenden Arbeitsethos mitbringen: wer einen einfachen geregelten Brotjob im "Dienst nach Vorschrift" sucht, könnte sich schnell überfordert und frustriert fühlen.
Unternehmerische, eigenmotivierte und proaktive Mitarbeiter entwickeln sich in der Organisation weiter.
Gleichberechtigung
Ich bin nicht sicher, ob das "Info-i" hier immer vor dem Bewerten gelesen wird ... dass Frauen systematische Karrierenachteile haben, kann ich nicht sehen. Statistische Unterrepräsentierung im Organigramm ist ebenfalls kein AMTRA-Spezifikum. Hier arbeiten Frauen in Führungs- und Stabsfunktionen, außerdem auch wiedergekommene Mamas. Fakt ist: das Team ist divers und alters-/geschlechts-/bildungsbezogen total bunt.
Umgang mit älteren Kollegen
Woran misst sich dieses Kriterium? Zumindest sind viele Mitarbeiter schon bei AMTRA "alt geworden" (z.B. Statistik > 10 Jahre "an Bord" - jährlich werden diese Kollegen auf Firmenfeiern beglückwünscht). Neue Kollegen sind häufig jung; was aber doch auch für eine Chancenorientierung spricht!
Arbeitsbedingungen
Räume & Ausstattung prima, Industriegebiete und Gewerbeparks haben aber nun einmal ihren eigenen Charme. Dazu muss man sich nicht unbedingt positionieren.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Zumindest nicht marketingwirksam. Das Geschäftsmodell und Produkt selbst sind immerhin eine relativ emissionsarme Dienstleistung (ggü. produzierendem Wettbewerb z.B.).
Gehalt/Sozialleistungen
Konservativ leistungsorientierte Löhne und Gehälter. Als Gesamtpaket vielleicht am besten als "Standard" zusammenzufassen, es kommt eben auch darauf an, was man erwartet und als Neuer ggf. gewohnt ist. Dafür: es wird regelmäßig auch offen über Vergütung mit Entscheidern gesprochen und fair bewertet.
Image
Es ist hier sehr leicht, mit viel Bildersprache seiner Polemik nachzugeben - in meinen Augen ist das allerdings zu einfach und werden viele persönliche Befindlichkeiten auf den Arbeitgeber entladen.
Man steht wohl zur Firma, wie man selbst auch "drauf" ist. Die o.g. Punkte bilden meine bemüht reflektierte Wahrnehmung ab. Ich wiederhole hier: man kann als junger Mensch mit Gestaltungswillen verschiedene Organisationsbereiche mit aus- und aufbauen. Und das müssen sie auch, denn der Betrieb wächst. Wer sich selbst als mitverantwortlicher System-Verbesserer versteht, kann auch sportlich mit den Gegebenheiten umgehen, die noch keine Konzernreife haben.
Karriere/Weiterbildung
Ja, schon. Also natürlich ist der operative Geschäftszweck der Firma nicht der, seine Mitarbeiter weiterzubilden, aber bei beispielsweise der Einarbeitung ist die Organisation sehr bemüht, den Neuen intensive und persönliche Aufmerksamkeit zu schenken. Für interne Personalbesetzungen gibt es in der Organisation einige Beispielkollegen, die durch guten Einsatz mehr Verantwortung erhalten haben - und fachlich kontinuierlich gerüstet werden.