Strategische Fehlentscheidungen und Konzernabhängigkeiten werden konsequent auf Mitarbeitende abgewälzt
Verbesserungsvorschläge
Verantwortungsübernahme auf Top-Management-Ebene
Strategische Fehlentscheidungen sollten offen reflektiert und nicht ausschließlich auf Mitarbeitende abgewälzt werden. Führung bedeutet auch, für die Folgen eigener Entscheidungen einzustehen.
Kultur aktiv schützen und weiterentwickeln
Der Verlust der ursprünglichen ASAP-Kultur nach dem Weggang prägender Führungspersönlichkeiten sollte aufgearbeitet werden. Unternehmenskultur muss bewusst geführt werden – sie entsteht nicht durch Konzernvorgaben allein.
Ausgewogene Kosten- und Sparpolitik
Kostendisziplin sollte fair und nachvollziehbar über alle Ebenen hinweg gelten. Einsparungen dürfen nicht einseitig operative Mitarbeitende treffen, während Managementprivilegien unangetastet bleiben.
Transparente und frühzeitige Kommunikation
Kritische Entwicklungen und strategische Risiken müssen frühzeitig, ehrlich und vollständig kommuniziert werden, insbesondere bei Restrukturierungen und Standortfragen.
Standort- und Marktexpertise ernst nehmen
Lokale Führung, Kundenkenntnis und operative Erfahrung sollten bei strategischen Entscheidungen stärker berücksichtigt werden – auch innerhalb einer Konzernstruktur.
Verbindliche interne Weiterbeschäftigungsmodelle
Bei Restrukturierungen sollten qualifizierte Mitarbeitende systematisch und ernsthaft für interne Alternativen berücksichtigt werden, bevor Standorte vollständig geschlossen werden.
Markt- und inflationsgerechte Vergütungsentwicklung
Regelmäßige, transparente Gehaltsüberprüfungen sind notwendig, um Kaufkraftverluste auszugleichen und Vertrauen in soziale Fairness zu erhalten.
Arbeitsatmosphäre
Auf Team- und operativer Ebene war die Arbeitsatmosphäre lange Zeit sehr gut. Kolleginnen und Kollegen arbeiteten professionell, lösungsorientiert und mit hohem Engagement.
Diese positive Atmosphäre wurde jedoch durch strategische Entscheidungen auf Management- und Konzernebene nachhaltig beschädigt. Die vollständige Schließung eines Standorts ohne echte Einbindung oder transparente Kommunikation hat viel Vertrauen zerstört.
Image
Nach außen wird ASAP weiterhin als solides Engineering-Unternehmen wahrgenommen. Intern hat dieses Image jedoch deutlich gelitten, insbesondere durch den Umgang mit Mitarbeitenden im Zuge der Standortschließung und die starke Konzernabhängigkeit.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance war stark projektabhängig. In vielen Projekten wurde hohe Flexibilität und Einsatzbereitschaft erwartet, was bei guter Führung tragbar war.
In der Krise zeigte sich jedoch, dass persönlicher Einsatz und Loyalität keine Rolle mehr spielten, sobald strategische Entscheidungen auf Konzernebene getroffen wurden.
Kollegenzusammenhalt
Der Kollegenzusammenhalt war eine der größten Stärken von ASAP. Teams haben sich gegenseitig unterstützt, Verantwortung übernommen und gemeinsam schwierige Phasen gemeistert.
Gerade dieser starke Zusammenhalt machte den Umgang mit der Standortschließung besonders bitter, da funktionierende Teams ohne erkennbare Notwendigkeit aufgelöst wurden.
Vorgesetztenverhalten
Auf operativer und mittlerer Führungsebene gab es vielfach ehrliches Engagement, Transparenz und den Versuch, Mitarbeitende zu schützen.
Auf Top-Management-Ebene fehlte hingegen zunehmend sichtbare Verantwortungsübernahme. Strategische Fehlentscheidungen wurden nicht reflektiert, sondern deren Konsequenzen vollständig an Mitarbeitende weitergereicht.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen waren grundsätzlich in Ordnung und abhängig vom jeweiligen Projekt und Standort.
Kommunikation
Die interne Kommunikation, insbesondere in der Restrukturierungsphase, war unzureichend. Wichtige Informationen wurden spät oder nur fragmentiert weitergegeben. Kritische Risiken wurden lange nicht offen adressiert.
Statt ehrlichem Dialog entstand der Eindruck, dass Kommunikation primär der Absicherung bereits getroffener Entscheidungen diente.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt war über viele Jahre grundsätzlich marktgerecht und wettbewerbsfähig. In den letzten zwei Jahren gab es jedoch keinerlei nennenswerte Gehaltsanpassungen, trotz außergewöhnlich hoher Inflation und deutlich gestiegener Lebenshaltungskosten.
Mehrfache Hinweise und Kommunikation aus der Belegschaft zu diesem Thema blieben ohne erkennbare Wirkung. Parallel dazu wurde intern wiederholt auf Sparmaßnahmen und Kostendisziplin verwiesen.
Vor diesem Hintergrund entstand bei vielen Mitarbeitenden der Eindruck, dass Kosteneinsparungen primär auf operativer Ebene umgesetzt wurden, während auf Management-Ebene weiterhin Boni, Sonderregelungen und hochpreisige Dienstwagenmodelle bestanden. Diese Diskrepanz wirkte demotivierend und schadete dem Vertrauen in die soziale Fairness des Unternehmens.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben waren fachlich anspruchsvoll und technisch interessant. Mitarbeitende hatten die Möglichkeit, an komplexen Kunden- und Entwicklungsprojekten mitzuwirken.
Dieses Potenzial wurde jedoch durch fehlende strategische Klarheit und langfristige Perspektiven zunehmend entwertet.