Abgeworben, voller Motivation gestartet – nach 10 Wochen ohne Vorwarnung gekündigt worden.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Der Ansatz die Hörakustik neu zu denken und innovative Anpassungen im mobilen Service zu bieten ist super.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Aus meiner persönlichen Perspektive verlief mein Einstieg ins Unternehmen zunächst hoffnungsvoll. Ich hatte den Eindruck, Teil eines modernen und ambitionierten Projekts zu werden, bei dem neue Wege beschritten werden sollten. In Bewerbungsgesprächen und der Anfangszeit wurde viel Wert auf Offenheit, Entwicklungsmöglichkeiten und Eigenverantwortung gelegt. Das hat mir gefallen – ich habe mich bewusst dafür entschieden, in einer solchen Umgebung mitzuwirken.
Mit der Zeit jedoch stellte sich bei mir ein wachsendes Gefühl ein, dass es eine erhebliche Lücke zwischen Anspruch und Realität gibt. Viele Entscheidungen wirkten auf mich wenig nachvollziehbar, und es entstand bei mir zunehmend der Eindruck, dass Transparenz intern zwar gerne gefordert, aber nicht wirklich gelebt wird. Verbesserungsvorschläge oder konstruktives Feedback meinerseits liefen regelmäßig ins Leere oder wurden lediglich zur Kenntnis genommen – ohne erkennbaren Nachhall.
Gerade im Umgang mit einem krankheitsbedingten Abwesenheit durch eine Coronainfektion – die ärztlich dokumentiert war – fühlte ich mich persönlich nicht wertgeschätzt. Ich hatte frühzeitig kommuniziert, dass ich gern andere Aufgaben übernehmen würde, solange ich noch nicht wieder direkt mit Kund:innen arbeiten konnte. Auf dieses Angebot erhielt ich keinerlei konkrete Rückmeldung. Die gesundheitliche Situation wurde meines Erachtens eher als Belastung denn als Anlass für lösungsorientiertes Denken wahrgenommen.
Was mich am stärksten irritiert hat, war der abrupte Umgang mit meiner Kündigung. Ohne vorheriges Gespräch über etwaige Unzufriedenheit wurde mir die Entscheidung eröffnet – mein direkter Vorgesetzter zeigte sich selbst überrascht und versicherte mir im Nachgang, dass er keinen Zweifel an meiner Arbeitseinstellung hatte. Direkt im Anschluss an das Gespräch verlor ich den Zugriff auf sämtliche relevanten Tools, Kalender und Systemdaten – was für mich persönlich ein Gefühl von Kontrolle und Nachvollziehbarkeit komplett ausschloss.
Rückblickend muss ich sagen: Ich habe mich bemüht, über das Erwartbare hinauszugehen, Verantwortung zu übernehmen und mich einzubringen – auch über die offiziellen Arbeitszeiten hinaus. Der Stil, in dem meine Trennung vom Unternehmen umgesetzt wurde, hinterlässt bei mir jedoch den Eindruck, dass das menschliche Miteinander und langfristiges Vertrauen in bestimmten Momenten hinter operative Zielzahlen zurücktreten mussten.
Natürlich kann und darf jeder Arbeitgeber frei entscheiden, mit wem er weiterarbeiten möchte – aber wie solche Entscheidungen kommuniziert und umgesetzt werden, prägt letztlich die Kultur eines Unternehmens. Und die war für mich persönlich leider enttäuschend.
Verbesserungsvorschläge
1. Erwartungen kommunizieren, solange man noch etwas daran ändern kann.
Ich hätte es als fair empfunden, vor einer finalen Entscheidung zu erfahren, dass es überhaupt Themen gibt, die kritisch gesehen werden. Aus meiner Sicht wurde nicht begleitet, sondern bilanziert. Rückmeldungen kamen zu einem Zeitpunkt, an dem sie keine Wirkung mehr entfalten konnten – außer als rhetorische Rechtfertigung.
2. Wer aktiv abwirbt, übernimmt Verantwortung.
Mir wurde signalisiert: „Wir wollen genau Dich.“ Also habe ich etwas Sicheres verlassen – in gutem Glauben, dass dieses Commitment auch gelebt wird. Dass ich dann nach zehn Wochen ohne Vorankündigung wieder draußen war, erzeugt retrospektiv ein Bild von Personalstrategie, das eher von Kalkulation als von Beziehung geprägt ist.
3. Sozialbewusstsein zeigt sich nicht in der Außendarstellung, sondern im Umgang mit individuellen Situationen.
Es kann irritierend wirken, wenn Fürsorge nach außen betont wird, im konkreten Fall jedoch anders erlebt wird. Wenn etwa zu Beginn einer Erkrankung Verständnis vermittelt wird, später aber dieselbe Phase in einem kritischeren Licht erscheint, entsteht ein Bruch zwischen Kommunikation und gelebter Haltung. Aus meiner Sicht wäre es sinnvoll, hier stärker auf Konsistenz und Nachvollziehbarkeit im Umgang mit individuellen Lebenssituationen zu achten.
4. Prozesse sind kein Ersatz für Führung.
Wenn nur das zählt, was in Systemen abgehakt ist, verlieren Ergebnisse an Wert. Mein Eindruck war: Sichtbare Leistung wurde dann ignoriert, wenn sie nicht pixelgenau dokumentiert war. Für mich wirkte das wie Kontrolle mit automatisiertem Lächeln – aber nicht wie Vertrauen.
5. Eigeninitiative entfaltet nur dann Wirkung, wenn sie auch zugelassen wird.
Ideen und Verbesserungsvorschläge können nur dann ihren Wert entfalten, wenn sie strukturell aufgegriffen werden. Mein Eindruck war, dass konstruktive Beiträge – etwa zur Anpassung von Kommunikationsinhalten auf verschiedene Zielgruppen – zwar aufgenommen, aber nicht weiterverfolgt wurden. Statt individueller Feinjustierung dominierte aus meiner Sicht ein stark standardisierter Umgang mit Vorlagen und Prozessen. Eine etwas offenere Haltung gegenüber operativen Rückmeldungen hätte hier möglicherweise zusätzliche Potenziale gehoben.
6. Slack ist kein Kulturersatz.
Motivationsrituale im Chat () ersetzen keine Führung. Mein Eindruck: Sichtbare Probleme wurden übertönt, nicht gelöst. Wer öffentlich feiert, sollte auch öffentlich erklären, wenn Dinge nicht laufen. Alles andere wirkt irgendwann wie Zuckerguss auf Beton.
7. Feedback ist keine Formsache, sondern ein Führungsinstrument.
Nicht jedes Problem kündigt sich mit Pauken und Trompeten an. Aber wenn die erste Rückmeldung gleichzeitig die letzte ist – dann war das kein Feedbackprozess, sondern ein Entlassungstermin mit Einleitung. Ich halte es für grundlegend, dass Entwicklung nur da möglich ist, wo man sie auch anspricht, nicht nur nachträglich bewertet.
Arbeitsatmosphäre
Dank meines damaligen Teamleads empfand ich das Klima im direkten Umfeld als konstruktiv und unterstützend.
Auf Unternehmensebene prägten jedoch regelmäßige öffentliche Zahlendurchsprachen sowie eine stark ritualisierte Slack-Kommunikation das Gesamtbild.
Für mich wirkte das eher wie symbolische Positivität – echtes Vertrauen oder kritische Reflexion kamen dabei aus meiner Sicht zu kurz.
Dass ich trotz nachweisbarem Einsatz und offener Kommunikation ohne vorheriges Feedback aus dem Unternehmen ausschied, hat diesen Eindruck für mich zusätzlich bestätigt.
Image
Sehr durchwachsen.
Das Unternehmen wird zunehmend als Billiganbieter und Drückerkolonne wahrgenommen, dieses Bild konnte aber im direkten Kundenkontakt meistens ins positive Gedreht werden. Es gibt ber auch viele Kunden, die von Anfang an ein positives Bild vom Service hatten.
Work-Life-Balance
Ein Gleitzeitmodell war nicht vertraglich geregelt, aber ergab sich aus der Eigenverantwortung im Außendienst. Es wurde anfangs vermittelt, dass mit Überstunden flexibel umgegangen werde.
Ich übernahm regelmäßig späte Termine, sammelte Überzeit und habe das nie thematisiert.
Nachdem ich im Zuge von gesundheitlichen Nachwirkungen einmal darum bat, 15 Minuten früher gehen zu dürfen, wurde mir dies später sinngemäß als „mangelnder Einsatz“ ausgelegt. Das wirkte auf mich nicht nachvollziehbar – zumal ich oft Überstunden gemacht hatte.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Nach außen wird viel Wert auf soziale Verantwortung gelegt – etwa durch DEI-Standards und moderne Kommunikation.
Auch intern hatte ich anfangs einen positiven Eindruck, etwa durch Aussagen wie „Krank ist krank“ oder „Kurieren Sie sich in Ruhe aus“.
Umso irritierender war für mich, dass mir nach nur zehn Wochen ohne vorheriges Feedback gekündigt wurde – obwohl ich aktiv abgeworben wurde und dafür einen sicheren, unbefristeten Arbeitsplatz verlassen hatte.
Rückblickend wirkte das soziale Selbstbild des Unternehmens eher wie ein kommunikativer Anspruch und progressiver Anstrich als gelebte Realität.
Zusätzlich kam es durch unkoordinierte Terminplanung regelmäßig zu unnötigen Fahrstrecken – was auch unter ökologischen Aspekten fragwürdig erscheint.
Karriere/Weiterbildung
Auf eine Meisterförderung angesprochen bekam ich die Antwort, dass generell keine Meisterförderungen übernommen werden würde.
Vorgesetztenverhalten
Mein direkter Vorgesetzter – mein damaliger Teamlead – war durchweg konstruktiv und positiv im Umgang.
Auf anderer Ebene hatte ich den Eindruck, dass Entscheidungen teilweise bereits getroffen waren, bevor offene Rückmeldung möglich war.
Trotz Engagement und freiwilliger Unterstützung über meine eigentliche Rolle hinaus wurde ich ohne vorheriges Gespräch aus dem Unternehmen verabschiedet.
Für mich entstand der Eindruck, dass Eigenverantwortung oder Initiative eher als störend empfunden wurden – nicht als Beitrag zur Weiterentwicklung.
Die Kommunikation wirkte stellenweise nach dem Muster: „Denk nicht mit – mach einfach, was vorgesehen ist.“
Arbeitsbedingungen
Die technische Ausstattung war durchweg sehr gut – moderne Geräte, solide Systeme. Die verwendete Software war aus meiner Sicht eher mäßig, was allerdings am Hersteller lag, nicht am Arbeitgeber.
Organisatorisch wirkte das Gesamtbild deutlich schwächer: Oft entstanden unnötige Fahrten, weil Terminabsprachen ineffizient liefen oder unklar vorbereitet waren.
Fairerweise: es wurde intern signalisiert, dass an Lösungen gearbeitet wird.
Der Kundenkontakt sollte in aller Regel über ein internes Callcenter laufen – offiziell zur Entlastung der Akustiker.
In der Praxis wirkte es jedoch eher wie eine zentrale Steuerung, die eigenständige Kommunikation und flexible Lösungen erschwerte.
Mit der Zeit entstand bei mir der Eindruck, dass nicht echte Unterstützung das Ziel war, sondern die konsequente Vermeidung von Prozessabweichungen.
Kommunikation
Die Kommunikation war aus meiner Sicht häufig verspätet oder nicht klar nachvollziehbar.
Während einer Corona-Erkrankung hatte ich offen angeboten, im Rahmen meiner Möglichkeiten organisatorische Aufgaben im Hintergrund zu übernehmen. Die Rückmeldung war, ich solle mich auf die Genesung konzentrieren. Rückblickend hatte ich den Eindruck, dass meine Offenheit später eher kritisch bewertet wurde.
Feedback erfolgte selten zeitnah – häufig erst, wenn Entscheidungen bereits feststanden.
Die Kündigung in der Probezeit kam für mich völlig überraschend und ohne jede Vorwarnung. Die Begründungen wirkten rückblickend wie Punkte, die man in einem funktionierenden Umfeld direkt und konstruktiv angesprochen hätte.
Zusätzlich wurde eine sehr formale Auslegung von Prozessen erwartet: Arbeit, die nicht exakt nach interner Vorgabe dokumentiert war, galt im Zweifel als nicht erfolgt.
Für mich führte das nicht zu mehr Klarheit oder Effizienz, sondern wirkte eher wie Kontrolle unter dem Deckmantel von „Prozesssicherheit“.
Gehalt/Benefits
Überdurchschnittliche Vergütung, die allerdings die Begleitumstände rückblickend absolut nicht rechtfertigt. Ich hatte außerdem den Eindruck, dass es hier extrem stark auf das individuelle Verhandlungsgeschick ankam.
Gleichberechtigung
Nach außen wird sichtbar auf Diversity, Gleichstellung und modernes Wording geachtet – inklusive durchgegenderter Kommunikation und DEI-Symbolik.
In der internen Realität fehlte mir jedoch echtes Verständnis für individuelle Situationen.
Persönliche Einschränkungen – z. B. durch gesundheitliche Belastungen – wurden nicht empathisch begleitet, sondern im Nachhinein eher kritisch bewertet.
Wer sich aktiv einbringt oder Dinge hinterfragt, wird aus meiner Sicht schneller als Störfaktor eingeordnet als als jemand, der zur Weiterentwicklung beitragen möchte.
Gleichbehandlung schien formal korrekt – menschlich wirkte sie auf mich oft distanziert.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben im Außendienst waren fachlich spannend, praxisnah und erfüllend – aus meiner Sicht eine der interessantesten Formen der Hörakustik.
Der spätere Einsatz im Internal Sales war dagegen monoton und wenig sinnvoll. Vorformulierte E-Mail-Texte passten oft nicht zu den Marketingkanälen, Verbesserungsvorschläge wurden nicht angenommen.
Initiative war in diesem Bereich offenbar nicht erwünscht.