Wo Führung Vertrauen und Potenzial verspielt
Gut am Arbeitgeber finde ich
Unter den Kollegen habe ich einige außergewöhnlich engagierte und inspirierende Persönlichkeiten erlebt. Der Zusammenhalt war teilweise hervorragend – umso enttäuschender war es zu sehen, wie dieses Potenzial durch aus meiner Sicht schlechte Führung zunehmend verloren ging. Mitarbeiter wurden mit zusätzlicher Verantwortung belastet, während ganze Bereiche teilweise ohne klare erkennbare Richtung oder sinnvolle Aufgabenstruktur wirkten.
Auch die regelmäßigen HR-Befragungen blieben für mich weitgehend folgenlos. Es wurde zwar nach der Zufriedenheit gefragt, konkrete Verbesserungen für die Mitarbeiter waren daraus jedoch kaum erkennbar.
Bei den Benefits zeigte sich ein ähnliches Bild: Wasser, Bike-Sharing, Corporate Benefits und gelegentlich Obst sind vorhanden, wirkten auf mich aber eher wie Basisangebote als wie eine besondere Wertschätzung. Finanzielle oder unmittelbar spürbare Zusatzleistungen fehlten aus meiner Erfahrung weitgehend; selbst ein zusätzlicher freier Tag zum Geburtstag war nicht vorgesehen.
Mein Eindruck: Das Unternehmen hatte hervorragende Mitarbeiter und durchaus die Möglichkeit, daraus einen echten Vorteil zu machen. Statt dieses Potenzial zu fördern, wurde es aus meiner Sicht durch Führung und Rahmenbedingungen zunehmend verschlissen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Mein mit Abstand größter Kritikpunkt betrifft die Geschäftsführung. Nach meiner persönlichen Erfahrung liegen die wesentlichen Probleme des Unternehmens weniger bei den Mitarbeitern als bei Führung, strategischer Orientierung und dem Umgang mit den vorhandenen Ressourcen. Ich habe wiederholt erlebt, wie engagierte Mitarbeiter unter erheblicher Unsicherheit und ständig wechselnden Rahmenbedingungen gearbeitet haben. Wenn Mitarbeiter regelmäßig mit der Sorge leben, dass sich ihre Situation kurzfristig und ohne nachvollziehbare Perspektive verändert, bleiben Motivation, Innovationskraft und langfristige Bindung zwangsläufig nicht unberührt.
Besonders enttäuschend ist das, weil das Unternehmen aus meiner Sicht über viele hochqualifizierte und engagierte Mitarbeiter verfügt. Dieses Potenzial wurde jedoch meiner Erfahrung nach nicht konsequent genutzt. Statt Vertrauen und Stabilität zu schaffen, entstand bei mir zunehmend der Eindruck, dass Mitarbeiter vor allem funktionieren und Veränderungen mittragen sollten, ohne selbst die notwendige Sicherheit und Perspektive zu erhalten.
Ich bin deshalb rückblickend froh, nicht mehr dort zu arbeiten. Heute erlebe ich den Unterschied unmittelbar: Leistung und Verantwortung können auch mit Wertschätzung, Verlässlichkeit und einer klaren Perspektive einhergehen. Aus meiner Sicht wird sich die Situation bei Bachmann erst nachhaltig verbessern, wenn die Unternehmensführung ihre bisherige Art der Führung grundlegend hinterfragt und daraus konkrete Konsequenzen zieht.
Verbesserungsvorschläge
Die Geschäftsführung sollte sich aus meiner Sicht ernsthaft fragen, ob ihr Führungsverständnis den Anforderungen eines wettbewerbsintensiven Unternehmens gerecht wird. Die Produkte sind keineswegs konkurrenzlos – umso weniger kann man es sich leisten, Mitarbeiterpotenzial durch kurzfristige Richtungswechsel, fehlende Kontinuität und mangelnde Orientierung zu verspielen.
Für die Mitarbeiter bedeutete das aus meiner Erfahrung vor allem Unsicherheit: wechselnde Prioritäten, unklare Erwartungen und die ständige Frage, ob die eigene Position morgen noch dieselbe sein würde. Unternehmerische Verantwortung bedeutet aus meiner Sicht auch Verantwortung für die Menschen, die ein Unternehmen über Jahre tragen. Diese Verantwortung habe ich vielfach vermisst.
Mein deutlichster Kritikpunkt richtet sich daher an die Geschäftsführung: Das Problem war aus meiner Sicht nicht fehlendes Engagement der Mitarbeiter, sondern eine Führung, die dieses Engagement immer wieder beansprucht, gleichzeitig aber zu wenig Orientierung, Stabilität und Wertschätzung bietet. So wird wertvolles Know-how verspielt, das zuvor über Jahre von den Mitarbeitern aufgebaut wurde.
Arbeitsatmosphäre
Die Unternehmenskultur habe ich als von permanenter Unsicherheit und fehlender strategischer Orientierung geprägt erlebt. Die Geschäftsführung wechselte aus meiner Sicht wiederholt und teilweise kurzfristig die Richtung, ohne die betroffenen Fachbereiche angemessen einzubinden.
Fachliche Einwände waren dabei nicht immer willkommen – wer Entscheidungen kritisch hinterfragte, musste aus meiner Erfahrung damit rechnen, schnell als unbequem wahrgenommen zu werden. Das Ergebnis war eine Kultur der Anpassung statt des offenen Widerspruchs. Strukturelle Probleme wurden dadurch aus meiner Sicht eher verwaltet als gelöst. Wenn der interne Druck zunahm, folgten teilweise kurzfristige Umorganisationen, die Auflösung ganzer Bereiche, personelle Konsequenzen oder das Einstellen von Aufgaben.
Für die Mitarbeiter bedeutete das vor allem eines: permanente Unsicherheit. Auch die Kommunikation der Geschäftsführung habe ich zunehmend als wenig glaubwürdig erlebt. In regelmäßigen Informationsveranstaltungen wurden Zuversicht und Motivation vermittelt, während die tatsächlichen Entwicklungen im Unternehmen häufig ein anderes Bild zeichneten.
Gehalt/Benefits
Karriere bei Bachmann bedeutete aus meiner Erfahrung häufig vor allem eines: frei gewordene Positionen zu übernehmen. Mitarbeiter wurden teilweise mit Verantwortung betraut, für die sie aus meiner Sicht noch nicht ausreichend vorbereitet waren. Die Folgen waren konkret spürbar: Entscheidungen wurden häufiger nach oben eskaliert, Aufgaben mehrfach abgestimmt, Zuständigkeiten waren nicht immer klar und Probleme wurden dadurch eher weitergereicht als gelöst.
Auch die Führungsstruktur wirkte auf mich nicht immer nachvollziehbar. Es gab Teamleiterpositionen in sehr kleinen Bereichen, während gleichzeitig Führungskräfte teilweise wenig Führungserfahrung im Umgang mit erfahrenen Mitarbeitern mitbrachten. Eine systematische Personalentwicklung habe ich während meiner Zeit bei Bachmann nicht erlebt. Das Ergebnis war für mich ernüchternd: Verantwortung konnte wachsen, ohne dass entsprechende Entwicklungsmöglichkeiten oder Vorbereitung folgten. Wer mehr leisten und zusätzliche Verantwortung übernehmen wollte, bekam aus meiner Erfahrung vor allem mehr Aufgaben – aber nicht automatisch mehr Unterstützung, Qualifizierung oder eine erkennbare Perspektive.
Arbeitsbedingungen
Die Großraumbüros wirkten durch das Homeoffice-Konzept teilweise wie ein „Lost Place“: Es gab zwar Präsenztage, diese waren jedoch nicht ausreichend zwischen den Abteilungen abgestimmt. So saß man regelmäßig im Büro, während die Kollegen, mit denen man tatsächlich zusammenarbeitete, im Homeoffice waren – mit dem Ergebnis, dass selbst im Büro wieder Teams-Meetings stattfanden. Der eigentliche Zweck gemeinsamer Präsenztage wurde damit aus meiner Sicht verfehlt.
Hinzu kamen teilweise auffallend unaufgeräumte Arbeitsbereiche, bis hin zu Kartons, die sich auf Schreibtischen stapelten. In Besprechungsräumen funktionierte die Verbindung zu den vorhandenen Bildschirmen wiederholt nicht. Das Problem war bekannt und als Ticket erfasst, bestand aber dennoch fort.
Hardware wie Laptops und Mobiltelefone war grundsätzlich in Ordnung. Gleichzeitig kam es wiederholt zu Ausfällen des Clients und zu fehlenden ERP-Lizenzen, wodurch die Arbeit aus dem Homeoffice teilweise unnötig erschwert wurde.
Unterm Strich entstand bei mir der Eindruck: Es gab moderne Arbeitsmodelle und grundsätzlich brauchbare Ausstattung – an der konsequenten Umsetzung und an der Behebung längst bekannter Probleme krankte es.
Gleichberechtigung
„Vielfalt“ bedeutet hier aus meiner Erfahrung vor allem: jung, international und englischsprachig. Das ist grundsätzlich positiv – ersetzt aber weder Erfahrung noch fachliche Tiefe. Wiederholt musste deshalb aus meiner Sicht in andere Bereiche hineingedacht oder bei vergleichsweise einfachen Sachverhalten die Führungsebene eingeschaltet werden.
Besonders problematisch war für mich, dass fachliche Erfahrung offenbar nicht immer das entscheidende Kriterium bei der Besetzung von Positionen war. Die Folge: zusätzliche Abstimmungsschleifen, unnötige Eskalationen und teilweise Entscheidungen, die am eigentlichen Ziel vorbeigingen.
Noch kritischer war die aus meiner Sicht ausgeprägte Zurückhaltung, Probleme oder Fehlentwicklungen gegenüber der Geschäftsführung offen anzusprechen. Dadurch wurden ineffiziente Abläufe teilweise nicht korrigiert, sondern weitergeführt.
Das Problem war aus meiner Sicht nicht mangelnde Vielfalt, sondern eine Führungskultur, in der kritischer Widerspruch und fachliche Erfahrung offenbar weniger Gewicht hatten als reibungslose Zustimmung.