Bechtle

Reviews

What I like about the employer

- Außergewöhnlich starker Zusammenhalt und gegenseitige Unterstützung auf Team-Ebene und der teamübegreifenden Belegschaft

- Exzellentes Kundenfeedback, das das hohe Engagement der operativen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter widerspiegelt

What I dislike about the employer

Suggestions for improvement

Es macht mich persönlich zutiefst traurig zu sehen, wie viel Potenzial an diesem Standort durch mangelnde Führungskompetenz und fehlende Weitsicht verschenkt wird. Der Entschluss zu kündigen fiel mir keineswegs leicht. Heute muss ich jedoch rückblickend sagen, dass es der beste und befreiendste Schritt für meine berufliche und persönliche Entwicklung war.

Empfehlung an das Management: Bitte nehmt das Feedback der Belegschaft ernst und verschließt nicht die Augen länger vor den Realitäten des Marktes und einer gesunden Mitarbeiterführung. Vertrauen lässt sich nicht verordnen, man muss es vorleben.

Was sich seit der Fusion abspielt, kann nur noch als andauernde Kündigungswelle bezeichnet werden. Es vergeht kaum ein Monat, in dem ein geschätzter Leistungsträger das Unternehmen verlässt. Die Belegschaft stimmt hier sprichwörtlich mit den Füßen ab. Besonders bitter ist, dass es sich keineswegs um Einzelfälle handelt, sondern um einen kontinuierlichen Abgang von wertvollem Know-how und langjähriger Expertise.

Working atmosphere

Die Arbeitsatmosphäre ist massiv getrübt und lässt sich am besten als Dauerzustand unter Hochspannung beschreiben. Während der Zusammenhalt vereinzelt in Teams und Büros stimmte, war die Stimmung im gesamten Gebäude geprägt von einem spürbaren Kontroll- und Leistungsdruck von oben. Anstatt eine motivierende, moderne IT-Kultur zu fördern, herrschte nach der Fusion eine von Misstrauen und Verunsicherung geprägte Grundstimmung.

Die ständige Ungewissheit, getrieben von wechselnden Extremen zwischen keinen Aufträgen und sporadischem Vollgas, erzeugte ein toxisches Umfeld. Konstruktiver Austausch wurde durch verdecktes Schlechtreden von Leistungen ersetzt, und das Management trat vor der spürbaren Unzufriedenheit mit Ignoranz auf. Unter solchen Rahmenbedingungen leidet der Arbeitsalltag enorm, da man Energie primär für die Kompensation interner Reibungsverluste aufwenden muss, anstatt sie in erfolgreiche Kundenprojekte zu stecken.

Nichtsdestotrotz war die Arbeitsatmosphäre beim Kunden und im direkten Projektteam in Teilen positiv. Nicht zuletzt weil gemeinsam echte Erfolge erzielt und Kunden nachhaltig begeistert werden konnten.

Image

Außen IT-Konzern, innen Museum für Führungs- und Forecast-Kunst

Das Image des Standorts bröckelt spürbar und zwar nicht nur intern, sondern längst auch beim Kunden. Nach außen hin versucht man weiterhin das Bild eines verlässlichen IT-Schwergewichts aufrechtzuerhalten, doch die Realität holt dieses Konstrukt ein.

Durch die ständigen Abgänge erfahrener Leistungsträger geht wertvolles Know-how verloren, was von den Kunden keineswegs unbemerkt bleibt. Ich wurde in Projekten immer öfter direkt von Kundenseite darauf angesprochen, dass ein deutlicher Qualitätsverlust und mangelnde Kontinuität in der Betreuung spürbar sind. Wenn langjährige Ansprechpartner gehen, weil die Rahmenbedingungen nicht mehr stimmen, leidet das Vertrauen beim Kunden massiv. Das einstmals starke Image wird hier durch Fehlentscheidungen der Führungsebene leichtfertig aufs Spiel gesetzt.

Work-Life Balance

Die Arbeitsbelastung schwankte zwischen Däumchen drehen und starker Überlastung durch zu viele parallele Projekte. Überstunden waren dann aufgrund fehlender Zeiterfassung die Regel, wurden jedoch als selbstverständlich vorausgesetzt. Flexibilität und Homeoffice wurden sehr argwöhnisch betrachtet und zeitgleiches Verlassen des Arbeitsplatzes nach getaner Arbeit löste spöttisches Unverständnis aus. Eine gesunde Work-Life-Balance sieht definitiv anders aus.

Career/Professional development

Offen gesprochen echte Entwicklungsmöglichkeiten oder eine transparente Karriereplanung waren faktisch nicht vorhanden. Weiterbildung fühlte sich eher wie eine lästige Pflichtübung an, als dass eine nachhaltige Talentförderung stattgefunden hätte. Und Unternehmensbindung durch Fortbildungsverträge macht in meinen Augen nur bei einem gesunden Arbeitsverhältnis mit Begegnung auf Augenhöhe Sinn.

Salary/Benefits

Die Vergütung liegt spürbar unter dem Branchen-Median und steht in keinerlei Verhältnis zum erbrachten Einsatz. Besonders bezeichnend war die Aussage, dass Gehalt oder Gehaltserhöhungen kein Benefit seien. Sofern man diese Logik konsequent zu Ende denkt: Wenn ein marktübliches Gehalt als Motivation abgelehnt wird, braucht man sich auf Führungsebene nicht wundern, wenn Mitarbeiter ihre Leistung exakt an diese unterdurchschnittliche Bezahlung anpassen und Dienst nach Vorschrift leisten. Für exzellente Arbeit braucht es nun mal marktgerechte Wertschätzung, extrinsische Motivation lässt sich nicht durch Sonntagsreden ersetzen.

Auch die angebotenen Benefits zeichnen ein eher trauriges Bild. Spontan aufgestellte Obstkörbe oder kurzfristig abgesagte Sommerfeste wirken hilflos und tragen wenig zur Motivation bei. Lichtblicke beschränken sich im Wesentlichen auf Standards wie das JobRad-Angebot und den Zugang zum bekannten Corporate-Benefits-Portal, was heutzutage allerdings in fast jedem IT-Unternehmen zum Basisinventar gehört.

Environmental and social responsibility

Nach außen präsentiert man sich gerne als verantwortungsvoller IT-Player, doch beim Thema Sozialbewusstsein klafft die Lücke am weitesten auf. Ein Unternehmen, das sein wichtigstes Kapital, die eigenen Mitarbeiter, nach einer Fusion emotional abkoppelt, kann beim Thema Sozialkompetenz nicht punkten.

Der künstlich erzeugte Leistungsdruck, die Inflexibilität beim Thema Homeoffice (was unnötige Pendlertage erzwingt) und die spürbare Gleichgültigkeit gegenüber dem Wohlbefinden des Teams stehen im direkten Widerspruch zu den propagierten Werten. Die grüne Fassade hält dem Alltagscheck leider nicht stand.

Collegiality

Der Kollegenzusammenhalt auf operativer Ebene war der eigentliche Lichtblick und der stärkste Anker in einem ansonsten extrem belastenden Arbeitsumfeld. Not macht bekanntlich erfinderisch und schweißt zusammen. Unter der ständigen Ungewissheit und den fehlenden Impulsen seitens des Managements hat sich im Team eine bemerkenswerte Solidarität entwickelt.

Das gegenseitige Vertrauen, die Hilfsbereitschaft im Projektalltag und der fachliche Austausch untereinander funktionierten hervorragend. Man hat sich gegenseitig den Rücken freigehalten, Rückschläge gemeinsam aufgefangen und trotz der widrigen Rahmenbedingungen professionell an einem Strang gezogen. Es ist extrem schade, dass diese starke menschliche und fachliche Basis von der Führungsebene weder gewertschätzt noch gefördert wurde, sondern schlichtweg als selbstverständlich vorausgesetzt wurde. Denn jeder wurde angehalten "die Extrameile mitzugehen".

Interaction with older colleagues

Offen gesprochen wer hier hofft, dass jahrelange Erfahrung, Loyalität und tiefes Fachwissen im Unternehmen geschätzt werden, wird öfter enttäuscht. Statt erfahrene Kolleginnen und Kollegen als wertvolle Stütze und Wissensträger zu begreifen, gewann man vor allem nach der Fusion schmerzhaft den Eindruck, dass gewachsene Expertise und Dienstjahre eher als störend, unflexibel und kostenintensiv wahrgenommen wurden. Aber Jubiläen werden mit einer vorgehaltener Maske der Gutwilligkeit gefeiert.

Ein Blick auf bereits veröffentlichte, negative Bewertungen auf diesem Portal zeigt deutlich, dass dies kein Einzelfall ist, sondern System hat.

Leadership behavior

Ich habe lange gezögert, diese Zeilen zu schreiben, da ich dem Unternehmen persönlich sehr verbunden war. Umso schmerzhafter ist die Erkenntnis, wie stark die Führungskultur gelitten hat. Vertrauen wurde von den Führungskräften nachdrücklich eingefordert, erwies sich jedoch als absolute Einbahnstraße. Vertrauliche Informationen und persönliche Gespräche wurden trotz klarer Zusagen weitergegeben oder im Nachgang gegen einen verwendet. Dies hat das Fundament einer professionellen Zusammenarbeit nachhaltig zerstört und eine innere Kündigung stark manifestiert.

Ebenso enttäuschend war der Umgang mit Leistung. Die Qualität unserer Arbeit wurde gezielt entwertet, um Druck aufzubauen, obwohl das direkte Feedback unserer Kunden herausragend positiv war. Statt konstruktiver Führung erlebten wir starres Micromanagement und eine Führungsebene, die in puncto Sozialkompetenz und Empathie schockierend realitätsfern agierte. Wenn Überlastung oder Missstände angesprochen wurden, wischte das Management diese konsequent zur Seite.

Working conditions

Die Hardware an sich ist akzeptabel, aber Arbeitsbedingungen definieren sich nicht nur über Bildschirme und Laptops. Taktisch und atmosphärisch hat sich die Situation seit der Fusion drastisch verschlechtert. Es entstand ein tiefer, unüberwindbarer Graben zwischen der Belegschaft auf der einen und dem Management auf der anderen Seite.

Wo früher ein produktiver Geist herrschte, zog eine Kultur der Misstrauensverwaltung ein. Das Gefühl, dass nach der Fusion ein schleichender Abbau von Standards stattfand (gepaart mit dem Fehlen moderner Zeiterfassung und ständiger Erwartung von Mehrarbeit) drückt massiv auf die Stimmung in den Büros.

Communication

Die Glaubwürdigkeit der Geschäftsleitung hat stark gelitten. Forecast-Zahlen und strategische Ziele wirkten oft willkürlich festgelegt und entbehrten jeder realistischen Grundlage.

Zutiefst ernüchternd für ein führendes IT-Systemhaus war zudem das eklatant fehlende technologische Verständnis auf höherer Managementebene. Wenn seitens der Geschäftsführung ernsthaft geäußert wird, dass "KI eine Modeerscheinung wie VR-Brillen sei" (Zitat aus letztem Jahr), offenbart das eine fundamentale Entkopplung von der Realität unserer Branche. Da offizielle Town Hall Meetings kaum verlässliche Orientierung boten, wurde der inoffizielle Flurfunk zum einzigen informativen Kommunikationskanal für die Belegschaft.

Unvergessen bleiben mir weitere Aussagen wie "Wem es nicht passt, kann jederzeit gehen, die Tür steht immer offen" oder der Vergleich der eigenen Haussanierung mit der Bemerkung "Der Keller muss erst trocken gelegt werden, bevor das Dach saniert werden kann" - was stark auf eine gewünschte Ausdünnung der Belegschaft hinweiste.

Equality

Gleichberechtigung wird auf dem Papier und in offiziellen Präsentationen gerne als moderner Wert betont, entpuppt sich in der Praxis jedoch als reine Schaufensterpolitik. Diversität beschränkt sich weitgehend auf Lippenbekenntnisse. Auf den maßgeblichen Entscheidungsebenen dominiert weiterhin ein veraltetes, starres Rollen- und Führungsverständnis. Neue Denkweisen, moderne Impulse oder abweichende Perspektiven scheitern leider konsequent an einer Führungsebene, die sich lieber im eigenen gewohnten Zirkel bewegt und echte Chancengleichheit nicht vorlebt. Somit wurde die eingeforderte Ehrlichkeit seitens Management nur von wenigen, mutigen Kolleginnen und Kollegen offen angesprochen.

Interesting tasks

Leider eher die Seltenheit. Mit dem Versuch Prozesse zu optimieren und Verbesserungsvorschläge einzubringen, muss man schnell feststellen, wie diese im Alltagsgeschehen versanden.

What I like about the employer

Das viele Mitarbeiter in einen anderen Standort wechseln konnten. So blieb die Kompetenz wenigsten irgendwie im Unternehmen. Das wurde zum Glück noch irgendwie akzeptiert.

What I dislike about the employer

Suggestions for improvement

Das komplette Management, vom GF bis zum Teamleiter gehört komplett ausgetauscht. Einmal durch die Bank. Schickt von den noch da gebliebenen Mitarbeitern (5 Jahre+) Leute auf die Bechtle Führungskraft Trainings und fangt an wieder die Bechtle Werte zu leben.

Working atmosphere

Gibt es nicht. Jegliche Art von Arbeitsatmosphäre wurde hingerichtet. Und dann so tief vergraben, dass keiner auf die Idee kommen könnte jemals auch nur wieder das Wort in einem Atemzug zu erwähnen. Die mittlerweile ehemalige Geschäftsführung (zumindest ein Teil davon) hat diese bewusst sterben lassen. Mit allem was dazu gehört. Führungskräfte haben von heut auf morgen Ihre Prinzipien und Werte verloren. Wurden unter Druck gesetzt dem neuen Management zu folgen oder zu gehen. Die Mitarbeiter schlecht behandelt und darauf gewartet das diese gehen. Was ja auch geklappt hat. Leistungsträger, junge motivierte Kollegen und Mitarbeiter mit Potential und Bechtle Werten (zumindest das was laut AG HR in einem Personalentwicklungsprogramm existiert) sind reihenweise gegangen. Was als gute Idee von der AG kam und als Transformation betitelt wurde (der Zusammenschluss zweier Systemhäuser) wurde zur schlecht umgesetzten Aufräum Aktion. Langjährige Mitarbeiter wurden entlassen um die „teuren“ zu entsorgen. Dem Rest wurde das Arbeitsumfeld so schlecht gemacht, dass viele von allein gegangen sind. Ein Trauerspiel, dass die Bereichsvorstände so lange schweigend zugesehen haben.

Image

Der Standort hat bei seinen Kunden ein mittlerweile absurd schlechtes Image. Nicht nur das der mittlerweile ehemalige GF sich bei einigen Kunden nicht sehr beliebt gemacht hatte. Es funktioniert auch vieles selten reibungslos. Das Projektmanagement sollte in Eskalationsmanagement umbenannt werden. Die Kunden spüren die Abgänge im Systemhaus deutlich. Kompetenz ist verloren gegangen auf allen Gebieten. Die schlechte Stimmung wirkt sich auch auf die Moral gegenüber den Kunden wieder. Die kriegen das mit, ob gewollt oder nicht. Zudem hat man sich 1,5 Jahre zu sehr damit beschäftigt gegenüber der AG ein tollen Eindruck und intern ein schlechten Stil zu etablieren. Da war die Außenwirkung eher zweitrangig.

Work-Life Balance

Leistungsträger und Mitarbeiter denen die Firma zu diesem Zeitpunkt noch wichtig war haben weiterhin mehr als notwendig gearbeitet. Versucht das sinkende Schiff nicht sehend gegen jeglichen Fels zu fahren. Homeoffice war eigentlich Standard. Mit der Verschmelzung der Systemhäuser musste man auf einmal anstatt 20km ins Büro jetzt auch an den anderen Standort fahren. 70km. Klingt auch logisch. Nur um dort angekommen festzustellen, dass gerade mal 3-4 andere Kollegen da sind. Mikromanagement funktioniert halt so. Vertrauensarbeitszeit war nur ein Wort auf der nie aktualisierten Intranet Seite des lokalen HR. Die Erwartungshaltung war vor Ort, 7-18 Uhr. Die extrameile gehen. Wurde am Ende des Jahres gedankt in dem es keine Wertschätzung dafür gab.

Career/Professional development

Gefördert wird nur was Umsatz bringt. Der Mitarbeiter muss Geld fürs Unternehmen verdienen. Wenn dieser eine Woche auf Schulung oder Fortbildung geht bringt das kein Umsatz. Es kostet sogar Geld. Eine Investition wollte man sich nicht leisten. Wenn der Mitarbeiter eine Schulung unbedingt wollte wurde dies unter Bedingungen gesetzt. Zum Teil mit Vertragskauseln zur Rückzahlung bei Kündigung oder Bindung an das Unternehmen für die nächsten x Jahre.
Ja so bindet und motiviert man Mitarbeiter langfristig. Man zeigt ihnen welche Karriere hier auf einen wartet und nebenbei erlebt der Mitarbeiter dieses gute Gefühl der ehrlichen Wertschätzung vom Vorgesetzten.

Salary/Benefits

Benefits gab es einige. Wasser mit Geschmack zum Beispiel. Ab und zu in der Küche.
Zudem kann man getrost sagen, dass es Jobrad gab (ist mittlerweile denke ich Standard). Und hier und da ein paar Nettigkeiten. Sonst nichts herausragendes.

Environmental and social responsibility

Diese Kategorie wird übersprungen.
Im zentralen Intranet gab es wie in jeder anderen Firma auf der Welt auch einen Bereich für irgendwas mit Umwelt und irgendwas mit Sozialem. Die normalen 0/8/15 Greenwashing Geschichten. Es ist halt eine Firma. Da zählt Umsatz, Gewinn, etc. Wenn das alles läuft kann man auch mal überlegen ein wenig was für die Umwelt zu machen. Fair enough. Wenn dem Mitarbeiter das wichtig ist, konnte er aber gezielt Angebote erhalten und annehmen.

Collegiality

Der normale Mitarbeiter hat versucht irgendwie das Beste aus der Situation zu machen. Das wurde mit allen Mitteln vom Management erschwert. Ganze Teams (funktionierende!) wurden innerhalb des Transformationsprozess zerrissen. Neu gemischt. Wild durcheinander gewürfelt). Exzellente Teamgefüge wurden bewusst zerstört. Mit dem Bewusstsein, dass dadurch Unruhe und Unbehagen ausgelöst wird. Man wollte dies so bewusst.

Interaction with older colleagues

Umgang mit teuren Mitarbeitern, Ähm älteren Kollegen war bis zur Transformation nicht spührbar. Sie waren einfach Mitarbeiter wie alle anderen auch. Mit der Transformation hat man sich einigen entledigt. Andere wurden irgendwo auf dem Abstellgleis geparkt. Viele haben das akzeptiert. Was will man auch anderes machen. Auch hier wurden Sozialkompetenz und Werte des Management (was bis dahin noch übrig geblieben ist) schnell beseitigt und aus undefinierbaren Gründen mit wirklich langjährigen treuen Mitarbeitern umgegangen als wären sie gestern eingestellt und auf einem Berufslevel wie ein unausgebildeter Quereinsteiger.

Leadership behavior

Mit das unterirdischste was ich je erlebt habe. Langjährige Vorgesetzte haben über Nacht sämtliche Werte, Bechtle Führungsleitlinien und alles andere was auch nur ansatzweise in Richtung Sozialkompetenz geht abgelegt. Die meisten müssten daheim Ihre Spiegel abgehangen haben.
Das lokale HR war davor schon langsam und altbacken, hat im Transformationsprozess aber sämtliche Arbeiten gänzlich eingestellt. Die AG hat dies etwas abfedern können da Sie eine kompetente Mitarbeiterin gestellt hat. Aber sie konnte auch nicht alles retten. Lokales HR war zu beschäftigt mit Wasser mit Geschmack in den Küchen zu verteilen. Da kann man schon mal 1 Jahr für eine Anpassung im Arbeitsvertrag vor Einstellung brauchen. Oder 8 Monate für ein Zwischenzeugnis. Oder sonstige Anfrage vom Mitarbeiter. Nachfragen direkt oder über den Vorgesetzten blieben weitestgehend unbeantwortet.

Working conditions

Hier muss man tatsächlich mal ein Lichtblick geben. Es gab alles was man zum Arbeiten brauch. Manchmal auch Wasser mit Geschmack vom HR bereitgestellt. So wurde der langweilige Gang zum Wasserspender zum richtigen Highlight und Erlebnis. Grandios.

Communication

Innerhalb der Transformation wurde viel gearbeitet. Das Management hat sich zurückgezogen. Wochenweise unsichtbar geblieben und dann via billigem KI Text Ergebnisse präsentiert die aus Buzzword floskelei und inhaltslosem KI-Wortzauber in einer Mail oder einer vom lokalen HR schlecht erstellten Foliensatz präsentiert wurden. Nur die Verwaltung als Bereich hat es hinbekommen in diesen Meetings noch mit einer Art Menschlichkeit und Ansätzen von gesundem Menschenverstand ihre Themen zu präsentieren. Der Rest bediente sich an inhaltslosem Geplänkel über die Meilensteine die man erreicht hätte. Beim Mitarbeiter kam das real folgendermaßen an: Chef trommelt alle zusammen. Ab jetzt habt ihr das so und so zu machen. Fertig. Wer in diesem Theater eine Meinung hatte und diese Kund tun wollte wurde direkt in eine Schublade gesteckt. Kritik oder allein der Wille in Teilen mitwirken zu wollen = gegen die Transformation = gegen das Konstrukt = aussortiert. Offene Kommunikation existierte nicht. Alles war ein Theater. Das Management hat die Führungskraftleitlinien (zur Kommunikation wie auch alle anderen) komplett vergessen, bewusst ignoriert und das offen vorgelebt.

Equality

Gab es nur wenn der Kollege gleichzeitig der langjährige Freund oder ggf. Verwandte etc. war. Alle anderen wurden gleichberechtigt schlecht behandelt.

Interesting tasks

Es gab mal eine Zeit wo Aufgaben durchaus interessant waren. Mit der Transformation wurde dies umgewandelt in eine Prozesslandkarte wo der Mitarbeiter als hoffentlich schweigender Roboter seiner Aufgaben durchführt. Kein über den Tellerrand blicken gewünscht. Keine Verbesserungsvorschläge gewünscht. Keine Meinung gewünscht. Mach das was du machen sollst. Frag nicht nach. Das Verlangen nach persönlicher Weiterentwicklung oder erlernen neuer Technologien. Nicht gewünscht. Ein nicht existierendes Rollenmodell gab es auch.nsch 5-6 Jahren kriegt der Mitarbeiter eventuell einen neuen Titel. Regular. Senior. Oder Consultant. Arbeit bleibt die gleiche. Wehe man denkt sich auch nur eine Sekunde dass sich damit Aufgabengebiet, Gehalt oder was anderes ändert.

What I like about the employer

Garnicht

What I dislike about the employer

Suggestions for improvement

Mehr Transparenz, faire Kommunikation, echte Wertschätzung und ein respektvoller Umgang mit langjährigen Mitarbeitern sollten stärker im Fokus stehen.

Working atmosphere

Meine Erfahrung war leider sehr enttäuschend. Trotz engagierter Arbeit und hoher Verantwortung fehlte es aus meiner Sicht an Wertschätzung und Anerkennung.

Image

Nach außen wirkt das Unternehmen professionell, aber intern sieht die Realität leider anders aus.

Work-Life Balance

Die schlechteste Arbeitserfahrung meines Lebens. Die Arbeitsbedingungen haben meine Motivation und mein persönliches Wohlbefinden stark belastet.

Career/Professional development

Weiterbildungen werden zwar bezahlt, aber die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten könnten stärker gefördert werden.

Salary/Benefits

Die Vergütung entsprach aus meiner Sicht nicht immer der Verantwortung und dem tatsächlichen Beitrag der Mitarbeiter.

Environmental and social responsibility

Umweltthemen spielen für mich persönlich keine große Rolle.

Collegiality

Von echtem Teamgeist war wenig zu spüren. Häufig ging es eher darum, Verantwortung weiterzugeben, anstatt gemeinsam Probleme zu lösen.

Interaction with older colleagues

Umweltthemen spielen für mich persönlich keine große Rolle.

Leadership behavior

Leider habe ich den Umgang durch die Führung als sehr belastend erlebt. Neben fehlender Transparenz und Wertschätzung hatte ich das Gefühl, unfair behandelt worden zu sein. Für mich gingen einige Situationen in Richtung Mobbing.

Working conditions

Die technischen Rahmenbedingungen waren gut, jedoch ersetzen gute Tools keine gute Führung und Unternehmenskultur.

Communication

Oft wusste niemand genau, woran die anderen arbeiten oder wer für welche Themen verantwortlich ist.

Equality

Einer der größten Schwachpunkte des Unternehmens. Von echter Gleichberechtigung kann aus meiner Erfahrung keine Rede sein. Besonders Frauen werden meiner Wahrnehmung nach nicht ausreichend gefördert und erhalten nicht die gleichen Chancen, sich weiterzuentwickeln oder in verantwortungsvollere Positionen aufzusteigen.

Interesting tasks

Die Aufgaben waren über einen langen Zeitraum sehr ähnlich und boten wenig Abwechslung oder neue Herausforderungen.

What I like about the employer

Im Winter war es warm, im Sommer kühl – zumindest, wenn die Klimaanlage Lust hatte zu funktionieren.
Stand Juni regnete es nicht ins Gebäude.
Insgesamt: Die Gebäudetechnik war gelegentlich zuverlässig. Man nimmt, was man kriegen kann.

What I dislike about the employer

Suggestions for improvement

Ein kompromissloser Austausch der gesamten Führungsetage wäre der einfachste und wirksamste Schritt.
Danach sollten Menschen ans Ruder gelassen werden, die Ahnung von Menschenführung haben und soziale Kompetenz nicht nur buchstabieren können.
Insgesamt: Mit einer neuen Führung könnte man viele Probleme auf einen Schlag beseitigen.

Working atmosphere

Die Atmosphäre war ein All‑Inclusive‑Erlebnis für alle, die Spannung mögen: Angst, Unsicherheit und die tägliche Frage, welche spontane Eingebung aus der Führungsetage heute wieder den Tag prägt.
Zwischen den normalen Kolleginnen und Kollegen war die Stimmung dagegen meist angenehm. Man hielt zusammen, weil man wusste, dass man sonst allein mit dem Chaos dastünde.
Die Führung wirkte oft wie ein Improvisationstheater ohne Probe: planlos, überfordert und mit einer Sozialkompetenz, die dringend ein Update gebraucht hätte.
Insgesamt: Kollegialität im Team ja – aber darüber schwebte permanent eine Wolke aus Unsicherheit.

Image

In der Hauptzentrale wirkte alles fantastisch: moderne Räume, professionelle Atmosphäre und ein Selbstbewusstsein, wie man es von einem börsenorientierten Unternehmen erwartet.
Man fühlte sich fast wie in einer Hochglanzbroschüre für Investoren.
Kommt man dann ins Systemhaus zurück, könnte man kaum glauben, dass es derselbe Laden ist.
Insgesamt: Stark inszeniert – im Alltag deutlich weniger glamourös.

Work-Life Balance

Der Arbeitstag war meist planbar – allerdings weniger wegen guter Organisation, sondern weil die Aufgaben so eintönig waren, dass man sie im Autopilot erledigen konnte.
Die flexible Kernarbeitszeit war ein Lichtblick: Private Termine ließen sich gut unterbringen.
Homeoffice gab es angeblich auch. In der Praxis hing es jedoch davon ab, welchen Status man im Unternehmen hatte. Manche durften, andere nicht einmal darüber sprechen.
In meinem Bereich war Homeoffice schlicht nicht möglich, da die Arbeit zwingend vor Ort stattfand.
Psychisch war das Ganze ein Abenteuer der unangenehmen Sorte: Das toxische Führungsgefüge sorgte zuverlässig dafür, dass selbst einfache Aufgaben schwerer wirkten, als sie waren.
Insgesamt: Eine Mischung aus Flexibilität, Langeweile und psychischer Belastung.

Career/Professional development

Wer am Existenzminimum leben möchte, keine Wertschätzung erwartet und sein Leben geradewegs an die Wand fahren will, ist hier karrieretechnisch richtig.
Entwicklungsmöglichkeiten gab es zwar auf dem Papier, aber in der Realität wirkten sie eher wie Warnhinweise.
Fachliche Weiterbildung? Nur, wenn man zufällig in die richtige Kategorie fiel oder lange genug Druck machte.
Besonders absurd wurde es, wenn man durch berechtigte Anliegen „unangenehm“ auffiel: Dann durfte man Seminare besuchen, die eigentlich für andere gedacht gewesen wären.
Insgesamt: Karriere war ein Hindernisparcours, der einen zuverlässig dort hielt, wo man war.

Salary/Benefits

Das Gehalt war unterdurchschnittlich und spiegelte die tatsächliche Leistung nicht wider.
Lohnerhöhungen gab es zwar, aber oft nur im variablen Teil – also dort, wo man sie kaum merkt und wo sie jederzeit wieder verschwinden können.
Die seltenen festen Erhöhungen lagen meist bei unter 70 € netto.
Die Benefits waren eine kleine Reise durch die Unternehmenslogik:
Der Wasserspender war das zuverlässigste Benefit im ganzen Haus.
Der Firmenwagen war theoretisch ein Vorteil – praktisch aber nur, wenn man nicht mehr als 10 km Fahrtweg hatte.
Das JobRad war das einzige Angebot, das wirklich funktionierte.
Insgesamt: Unterdurchschnittlich, variabel statt real – und JobRad rettet den Tag.

Environmental and social responsibility

Versprechungen wurden gerne gemacht – aber genauso zuverlässig nicht eingehalten.
Sobald man nachhakte, wurde man nicht ernst genommen, sondern kurzerhand zum Problem erklärt.
HR glänzte durch konsequentes Nicht‑Antworten: E‑Mails verschwanden, Nachrichten wurden ignoriert, und persönliche Begegnungen wirkten wie Ausweichmanöver.

Wer lange genug versuchte, berechtigte Anliegen zu klären, bekam als „Belohnung“ eine Einladung zur Weiterentwicklung: Konfliktmanagement, Feedback‑Training, das volle Programm.
Ironisch daran: Man selbst besuchte die Seminare, während die eigentlichen Verursacher weiterhin neue Konflikte erzeugten.

Besonders bezeichnend war, dass selbst einfache administrative Vorgänge – wie die korrekte Versteuerung des Dienstwagens – sich über Monate hinzogen. Und das war leider kein trauriger Einzelfall, sondern gelebter Standard. Prozesse, die anderswo Routine sind, wurden hier zu Geduldsproben, die jede Form von Professionalität vermissen ließen.

Insgesamt: Sozialbewusstsein war ein Marketingbegriff, kein gelebter Wert.

Collegiality

Der Zusammenhalt unter den normalen Kolleginnen und Kollegen war oft das Einzige, was den Laden überhaupt am Laufen hielt.
Man unterstützte sich gegenseitig, teilte Wissen und baute damit ein Fundament, das stabiler war als alles, was jemals aus der Führungsetage kam.
Natürlich gab es auch die berühmte „Schreibtisch‑Untergruppe“: jene Personen, die so nah an der Chefetage klebten, dass man sich fragte, ob sie dort mietfrei wohnen.
Insgesamt: Die Kolleginnen und Kollegen waren das Licht im Tunnel – auch wenn der Tunnel selbst von oben gebaut wurde.

Interaction with older colleagues

Zum Umgang mit älteren Kolleginnen und Kollegen kann ich nichts Verlässliches sagen, da es in meinem Bereich keine entsprechenden Teammitglieder gab.
Insgesamt: Gleichberechtigung war mehr Anspruch als Realität.

Leadership behavior

Die Führungskräfte wirkten wie ein schlecht besetztes Improvisationstheater: viel Aktion, wenig Plan und keinerlei Skript.
Entscheidungen entstanden spontan, ohne erkennbare Strategie, und wurden anschließend so kommuniziert, als wären sie streng geheim – vermutlich, weil niemand erklären konnte, wie sie zustande kamen.
Sozialkompetenz war ein optionales Add‑on, das niemand gebucht hatte.
Besonders bemerkenswert war die Fähigkeit der Führung, psychische Belastung zuverlässig zu erzeugen – selbst dann, wenn die fachliche Arbeit eigentlich leicht war.
Insgesamt: Vorgesetztenverhalten war kein Führungsstil, sondern ein Experiment. Leider ohne Erfolgskontrolle.

Working conditions

Die Arbeitsbedingungen waren solide, wenn man nur die physische Umgebung betrachtet.
Die Arbeitsumgebung bot typische technische Arbeitsmittel und eine Geräuschkulisse, die manchmal mehr Persönlichkeit hatte als manche Führungskraft.
Die Aufgaben selbst waren oft eintönig und boten wenig Raum für Entwicklung.
Kombiniert mit einer toxischen Führungskultur fühlten sich die Arbeitsbedingungen manchmal weniger wie ein Arbeitsplatz und mehr wie ein Trainingslager für mentale Widerstandsfähigkeit an.
Insgesamt: Technisch okay, organisatorisch und psychisch herausfordernd.

Communication

Kommunikation fand hier ungefähr so statt wie ein seltenes Naturphänomen: Man wusste, dass es existiert, aber gesehen hat man es kaum.
Offizielle Informationen? Fehlanzeige. Stattdessen gab es Meetings, die mehr an Gruppentherapie erinnerten – nur ohne Therapie und ohne Information.
Der eigentliche Informationsfluss lief über den Flurfunk, der erstaunlich zuverlässig alles aus der Führungsebene nach unten transportierte.
Wenn dann doch einmal echte Kommunikation stattfand, dann meist nach 23 Uhr und selten ohne alkoholische Mutverstärker.
Insgesamt: Kommunikation war ein Glücksspiel. Wer Klarheit wollte, brauchte gute Kontakte oder Geduld bis zur After‑Hour.

Equality

Gleichberechtigung war ein theoretisches Konzept, das irgendwo im Unternehmensleitbild stand, aber in der Praxis so konsequent umgesetzt wurde wie ein Neujahrsvorsatz im Februar.
Offiziell waren alle gleich – inoffiziell waren manche eben gleicher.

Interesting tasks

Wer hier auf spannende oder abwechslungsreiche Aufgaben gehofft hat, durfte diese Hoffnung direkt an der Eingangstür abgeben.
Die Tätigkeiten waren so eintönig, dass man sie problemlos im Autopilot erledigen konnte – und manchmal hatte man das Gefühl, genau das sei sogar erwünscht.
Kreative Aufgaben? Fehlanzeige. Anspruchsvolle Projekte? Nur in der Gerüchteküche.
Die Führung schaffte es zuverlässig, jede potenziell interessante Aufgabe so zu strukturieren, dass sie entweder überflüssig, banal oder komplett sinnfrei wurde.
Insgesamt: Interessante Aufgaben waren ein Mythos.

What I like about the employer

positiv ist vor allem die Größe und die Vielfalt. Durch die vielen unterschiedlichen Bereich und Gesellschaften ergeben sich zahlreiche Möglichkeiten zur fachlichen Weiterentwicklung und Weiterbildung.
Die angebotenen Benefits sind ein Mehrwert. Die technische Ausstattung und Arbeitsmittel ermöglichen ein modernes Arbeiten.
Der Zusammenhalt innerhalb des Teams ist eigentlich ganz positiv. Als Kollegen unterstützt man sich gegenseitig und hilft einander, auch wenn das Klima eine Herausforderung darstellt

What I dislike about the employer

Suggestions for improvement

Der wichtigste Punkt ist die Führungskultur Führungskräfte sollten stärker nach Kriterien wie Kommunikationsfähigkeit, Wertschätzung, Konfliktfähigkeit und Mitarbeiterführung ausgewählt und regelmäßig weiter entwickelt werden. Ne gute Führung ist sehr entscheidend, dafür motivierte Mitarbeiter auch langfristig halten zu können.
Zudem sollte die interne Kommunikation verbessert werden. Entscheidungen sollten transparenter getroffen, nachvollziehbar, erklärt und mitarbeitende stärker einbezogen werden.
im Bereich Arbeitsorganisation sollte die hohe Belastung viele Teams berücksichtigt werden. Bei personelle Veränderung sollte nicht dauerhaft versucht werden, fehlende Kapazitäten durch mehr Belastung bestehen, damit Mitarbeiter auszugleichen, sondern frühzeitig für Entlastung gesorgt werden.
Darüber hinaus wäre eine transparente Gehaltsstruktur, wünschenswert Leistung, Verantwortung, Erfahrung sollten nachvollziehbar in der Vergütung berücksichtigt werden.

Working atmosphere

Die Arbeitsatmosphäre ist angespannt und wenig wertschätzend. Positives Feedback oder Anerkennung durch Vorgesetzte erfolgt selten, der Fokus liegt eher auf Kontrolle. Der Pracht Arbeit wird nicht ausreichend gewürdigt. Fernes und Gleichbehandlung wird nicht gewährleistet. Entscheidungen und Umgangsweise sind uneinheitlich. Auch das Vertrauen ist seeeeehr ausbaufähig.

Image

Das Image ist eigentlich stark davon abhängig ob man es als extern oder intern betrachtet. Nach außen besteht ein positives Bild, was durch die Bekanntheit und die Größe unterstützt wird. Viele externe nehmen uns als ein Unternehmen „Bechtle“ war, ohne die unterschiedlichen Gesellschaften oder Strukturen zu kennen.
Intern entsteht jedoch deutlich ein anderes Bild. Zwischen der externen Darstellung der tatsächlichen Wahrnehmung besteht eine große Differenz,werte und Versprechen, die nach außen kommuniziert werden, spiegeln sich aus interner Sicht nicht wieder.

Work-Life Balance

die Work Life Balance ist so gut wie nicht vorhanden. Es wird zwar mit flexible Arbeitszeiten geworben, in der Realität besteht doch eine klare Erwartung an feste Anwesenheitszeiten, wodurch der Gestaltungsspielraum massiv eingeschränkt ist.
dazu kommt, dass die Möglichkeiten für Home-Office zunehmend reduziert werden und der Wunsch einer 5-Tage Woche im Büro sehr spürbar ist. dabei werden jedoch auch von Gesellschaft zur Gesellschaft extreme Unterschiede gemacht. Aus eigener Erfahrung kann man sagen, dass die Bechtle direct GmbH strengste und kontrollierteste Regelung hat. dies wirkt sich auf die Vereinbarkeit von Berufs und Privatleben aus und schränkt die individuelle Flexibilität einfach ein. Ganz abgesehen davon entsteht der Eindruck, dass die Anwesenheit im Büro selten mit einem tatsächlichen Mehrwert Zusammenarbeit oder Austausch einhergeht. Gefühlt dient das nur der Kontrolle der FK.

Career/Professional development

durch die Größe und die Vielzahl unterschiedlicher Gesellschaften und Fachbereichen bestehen viele Möglichkeiten zur persönlichen, fachlichen Weiterentwicklung. Man hat die Möglichkeit, sich intern in verschiedene Richtungen weiterzubilden, von A-Z gibt es fast alles.
grundsätzlich ist das sehr positiv hervorzuheben.
Die Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des eigenen Bereichs sind dabei jedoch nur begrenzt.

Salary/Benefits

die Benefits sind eigentlich ganz super. Es gibt verschiedene Angebote, die definitiv eine Mehrwert für uns darstellen und grundsätzlich auch attraktiv sind.
Beim Thema Gehalt besteht Verbesserungsbedarf. Trotz zunehmender Anforderungen an Transparenz bei Vergütung ist der Eindruck da. , dass das Gehalt und Entwicklungsmöglichkeiten nicht ausreichend transparent sind. auch bei mitarbeitenden mit vergleichbaren Voraussetzungen. Erfahrungen und Tätigkeitsbereichen werden Unterschiede wahrgenommen.
Zudem entsteht der Eindruck, dass das Gehalt nicht in meinem Verhältnis zu den tatsächlichen Aufgaben der Verantwortung und der erbrachten Leistung steht. auch bei zusätzlichen Arbeitsmitteln oder Leistungen, die für bestimmte Positionen üblich oder sinnvoll wären, stehen häufig wirtschaftliche Aspekte im Vordergrund.

Environmental and social responsibility

grundsätzlich gutes Bewusstsein für Umwelt und soziale Themen. Es werden entsprechende Maßnahmen umgesetzt und Informationen dazu transparent, sowohl intern als auch externen kommuniziert. Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung werden berücksichtigt.

Collegiality

Der Zusammenhalt mit den Kollegen ist eigentlich ganz in Ordnung. Man unterstützt sich und ist für einander da. Auf persönliche Ebene ist dies positiv.
Gleichzeitig wirkt sich jedoch das angespannte Betriebsklima spürbar auf den Umgang untereinander aus. Unsicherheit und Zurückhaltung sind spürbar, was sich auf die Zusammenarbeit auswirkt. Vereinzelt werden (irrelevante, persönliche) Informationen hinter dem Rücken an die FK weitergegeben. Das Vertrauen unter den Kollegen ist demnach auch sehr beeinträchtigt.

Interaction with older colleagues

Der Umgang zwischen jüngeren älteren Mitarbeitenden ist grundsätzlich ganz gut. Vereinzelt gibt es mal Herausforderungen wegen unterschiedlicher Vorstellungen. Als jüngere Mitarbeiter entsteht teils der Eindruck des Erfahrung und Betriebszugehörigkeit stärker gewichtet werden. Vereinzelt kommt es vor, dass jüngere Kollegen aufgrund des Alters weniger Anerkennung oder Vertrauen entgegengebracht wird.

Leadership behavior

Das Verhalten der Führungskräfte ist eher kritisch. Entscheidungen werden nicht transparent, kommuniziert oder nachvollziehbar, begründet. Mitarbeitende werden nur selten in relevante Dinge einbezogen. Auch die Zielsetzung wirkt teils unklar und wenig realistisch. In Konfliktsituation führt es an einer sachlichen und lösungsorientierten Herangehensweise. Stattdessen wird die Kommunikation als unangemessen und wenig professionell wahrgenommen, sehr auf persönlicher Ebene. Insgesamt entsteht der Eindruck, dass das Führungsverhalten maßgeblich zu Unzufriedenheit beiträgt und sich allgemein negativ auf die Mitarbeiterbindung auswirkt.

Working conditions

die allgemeine Ausstattung der Arbeitsplätze, vor allem in den Büroräumen ist gut und ermöglicht effizientes Arbeiten.
Durch die Großraumbüros und die hohe Anzahl an MA‘s In den Büros kann der Geräusche Pegel zeitweise sehr hoch sein. Die erschwert konzentriertes Arbeiten oder wichtige Kundengespräche. Zwar besteht die Möglichkeit, Besprechung oder Telefonräume zu nutzen, dies wird von den Vorgesetzten jedoch eher negativ bewertet und ungern gesehen.
Auch bei der technischen Ausstattung wird auf eine möglichst lange Nutzungsdauer geachtet. Während dies aus wirtschaftlicher Sicht nachvollziehbar ist, werden Arbeitsgeräte teils sehr lange eingesetzt, so dass ein Austausch erst erfolgt, wenn deutliche Einschränkungen oder sicherheitsrelevante Themen auftreten.
Die Rahmenbedingungen sind grundsätzlich vorhanden, jedoch könnte die Gestaltung der Arbeitsumgebung der Umgang mit konzentrierten Arbeiten und Ausstattung etwas verbessert werden.

Communication

die Kommunikation ist definitiv ausbaufähig. Rückmeldungen seitens der Führungskräfte erfolgen, zeitverzögert oder bleiben ganz aus (selbst bei arbeitsrelevanten Anliegen, Erfolge, Misserfolge, Krankheitsmeldungen, etc.)
Oft finden regelmäßige Meetings statt. Dieses sind jedoch oft wenig zielführend und liefern nur begrenzt relevante Informationen.

Equality

Gleichbehandlung ist eher kritisch Entscheidungen werden oft nicht einheitlich oder nachvollziehbar getroffen, sondern sind sehr abhängig von der persönlichen Beziehung zur jeweiligen FK. Das zeigt sich bei der Vergabe von Aufgabenprojekten oder auch Genehmigung bestimmte Anliegen. Es entsteht der Eindruck, dass persönliche Sympathie und individuelle Beziehungen einen größeren Einfluss haben als objektive Kriterien. Eine transparente und einheitliche Behandlung wäre ein wichtiger Faktor, um Vertrauen und Fairness zu stärken.

Interesting tasks

die Aufgabenverteilung ist wenig abwechslungsreich. Entwicklungsmöglichkeiten oder die Übernahme anderer beziehungsweise anspruchsvoller Aufgaben hängen stark davon ab, wie eng die persönliche Bindung zu der FK ist. Für die meisten besteht der Arbeitsalltag aus wiederkehrenden Aufgaben. Die Möglichkeit zur Weiterentwicklung, neue Projekte oder zusätzlicher Verantwortung ist sehr begrenzt. zusätzlich führt die aktuelle Personalsituation zu einer erhöhten Belastung innerhalb der Teams. Durch mehrere Abgänge wurden Aufgaben häufig auf bestehende mitarbeitenden verteilt, ohne dass ein personelle Ausgleich geschaffen wurde. Dadurch steigt die Arbeitsbelastung erheblich, während aber gleichzeitig der Eindruckentsteht, dass die zusätzliche Leistung nicht ausreichend wahrgenommen oder wertgeschätzt wird.

What I like about the employer

Die abwechslungsreichen und technisch interessanten Aufgaben sowie den starken Zusammenhalt im direkten Team. Die Arbeit bot viel Abwechslung und die notwendigen Schulungen für den jeweiligen Aufgabenbereich wurden ermöglicht.

What I dislike about the employer

Suggestions for improvement

Eine offene, transparente und wertschätzende Kommunikation mit den Mitarbeitern. Entscheidungen sollten nachvollziehbar erklärt und Anliegen zeitnah beantwortet werden. Außerdem sollten Leistung, Verantwortung und Engagement durch regelmäßige Gehaltserhöhungen und mehr Anerkennung honoriert werden.

Working atmosphere

Bis zur Firmenfusion habe ich die Arbeitsatmosphäre als sehr angenehm empfunden. Danach hat sich das Klima aus meiner Sicht deutlich verschlechtert. Wertschätzung und ein respektvoller Umgang wurden für mich zunehmend zur Ausnahme.

Image

Nach außen wirkt das Unternehmen professionell. Meine persönlichen Erfahrungen als Mitarbeiter haben diesem Eindruck jedoch leider widersprochen.

Work-Life Balance

Die Work-Life-Balance war insgesamt in Ordnung. Überstunden wurden allerdings nicht erfasst, sodass man selbst den Überblick behalten und einem Ausgleich teilweise hinterherlaufen musste.

Career/Professional development

Notwendige Schulungen für den jeweiligen Aufgabenbereich wurden ermöglicht. Darüber hinaus habe ich jedoch keine gezielte Förderung oder langfristigen Entwicklungsmöglichkeiten wahrgenommen.

Collegiality

Der Zusammenhalt im direkten Team war hervorragend. Auf meine direkten Kollegen konnte ich mich jederzeit verlassen und der Kontakt besteht teilweise bis heute. Durch die Firmenfusion hatte ich allerdings den Eindruck, dass das Miteinander zwischen den beiden Unternehmensseiten nicht immer harmonisch war.

Leadership behavior

Seit dem Wechsel der Führung fehlte mir eine offene, transparente und wertschätzende Kommunikation. Entscheidungen waren häufig nicht nachvollziehbar und ich hatte nicht den Eindruck, dass die Anliegen der Mitarbeiter ernst genommen wurden.

Working conditions

Die technische Ausstattung und die Arbeitsmittel waren insgesamt gut. Die Rahmenbedingungen für die tägliche Arbeit waren ebenfalls in Ordnung. Organisatorisch hätte ich mir jedoch an einigen Stellen mehr Struktur und Verlässlichkeit gewünscht.

Communication

Entscheidungen wurden häufig nicht oder erst sehr spät kommuniziert. Rückfragen blieben teilweise über Monate unbeantwortet. Insgesamt habe ich die Kommunikation als wenig transparent und wenig wertschätzend erlebt.

Salary/Benefits

Die Vergütung war grundsätzlich in Ordnung. Regelmäßige Gehaltserhöhungen habe ich jedoch trotz Mitarbeitergesprächen und wachsender Verantwortung nicht erlebt.

Interesting tasks

Die Aufgaben waren abwechslungsreich, technisch anspruchsvoll und haben mir immer viel Freude bereitet. Fachlich konnte ich mich gut weiterentwickeln.

What I like about the employer

Flexible Arbeitsmodelle, ein unter bestimmten Mitarbeitern kollegiales Miteinander innerhalb der Teams sowie die Möglichkeit, eigenverantwortlich zu arbeiten. Das Unternehmen verfügt eigentlich über interessante Kunden und spannende Projekte.

What I dislike about the employer

Suggestions for improvement

Mehr Transparenz bei Entscheidungen, eine offenere Kommunikation sowie klar definierte Entwicklungs- und Karrierepfade würden die Mitarbeiterzufriedenheit deutlich erhöhen. Zudem könnten Führungskräfte durch regelmäßiges Feedback und eine stärkere Einbindung der Mitarbeitenden den Arbeitsalltag positiv beeinflussen.

Working atmosphere

Die Stimmung im Arbeitsalltag hing stark vom jeweiligen Team und der aktuellen Auslastung ab. Insgesamt bestand Verbesserungspotenzial beim wertschätzenden Umgang.

Image

Das Unternehmen genießt am Markt grundsätzlich einen guten Ruf und ist bei Kunden gut etabliert.

Work-Life Balance

Flexible Arbeitszeiten und mobiles Arbeiten haben grundsätzlich zu einer guten Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben beigetragen.

Career/Professional development

Entwicklungsmöglichkeiten und transparente Karriereperspektiven waren nicht vorhanden.

Salary/Benefits

Vergütung und Zusatzleistungen lagen aus meiner Sicht eher unter dem Marktdurchschnitt und Versprechen wurden nicht eingehalten.

Environmental and social responsibility

Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung spielten eine erkennbare Rolle, auch wenn weiteres Potenzial vorhanden ist.

Collegiality

Innerhalb einzelner Teams war die Zusammenarbeit gut. Bereichsübergreifend gab es jedoch gelegentlich Abstimmungsprobleme.

Interaction with older colleagues

Der Umgang war insgesamt respektvoll. Eine stärkere Einbindung unterschiedlicher Erfahrungsstände wäre wünschenswert.

Leadership behavior

Die Qualität der Führung war unterschiedlich. Feedback und Unterstützung hätten in einigen Situationen strukturierter erfolgen können.

Working conditions

Die technische Ausstattung war solide. In einzelnen Bereichen bestanden organisatorische Verbesserungsmöglichkeiten.

Communication

Informationen wurden nicht immer transparent oder rechtzeitig weitergegeben. Entscheidungen waren teilweise schwer nachvollziehbar.

Equality

Es gab keine offensichtlichen Benachteiligungen, dennoch hätte das Thema Vielfalt und Chancengleichheit sichtbarer gelebt werden können. Das ein oder andere diskriminierede Kommentar inklusive.

Interesting tasks

Die Tätigkeiten waren überwiegend routinelastig. Möglichkeiten zur aktiven Mitgestaltung oder Weiterentwicklung waren eher begrenzt.

What I like about the employer

Ausschließlich die Kollegen an der operativen Basis (speziell in der Niederlassung vor Ort). Der Zusammenhalt, der fachliche Austausch im direkten Team und der Galgenhumor waren der einzige Grund, warum man dieses starre Konzernkorsett überhaupt so lange mitgetragen hat.

What I dislike about the employer

Suggestions for improvement

Schluss mit dem reinen Hardware-Schieben und "Body-Leasing". Der IT-Markt dreht sich, und das Geschäftsmodell der Zukunft liegt in Automatisierung und souveräner lokaler KI.

Echte Innovationskultur etablieren: Gebt den Architekten und Engineers die Ressourcen, um RAG-Pipelines, LLMs und Infrastructure as Code für Enterprise-Kunden nutzbar zu machen. Wer KI nur als Buzzword auf Hochglanzbroschüren druckt, intern aber IT-Prozesse wie vor zehn Jahren fährt, wird am Markt irrelevant.

Mitarbeiter als intellektuelles Kapital begreifen und nicht als reine Kostenstelle auf der Bilanz, die man bei der kleinsten Margenschwankung eiskalt und strategielos zusammenstreicht.

Working atmosphere

Geprägt von Zahlen, nicht von Visionen. Der anhaltende strategische Abbau von Mitarbeitern, bei dem selbst langjährige Kollegen oder sogar familiäre Bindungen im Unternehmen ohne mit der Wimper zu zucken wegrationalisiert werden, hat das Vertrauen in die Firmenleitung massiv beschädigt. Man spürt den Druck der Zentrale an jedem Schreibtisch. Es herrscht das Prinzip "Überleben", nicht "Gestalten".

Image

Der Lack ist endgültig ab. Nach außen verkauft man sich weiterhin als innovativer IT-Dienstleister der Zukunft. Intern regiert jedoch die Verwaltung des Status quo und die ständige Unsicherheit vor der nächsten Kündigungswelle. Das Image bröckelt spürbar, und wer als ambitionierter IT-Architekt echten technologischen Impact sucht, macht mittlerweile einen weiten Bogen um das Unternehmen.

Work-Life Balance

Auf dem Papier und im Arbeitsvertrag mag das alles in Ordnung aussehen. Die Realität ist aber, dass der mentale Load enorm ist. Man reibt sich nicht an spannenden Projekten auf, sondern an internen Prozessen, starren Strukturen und der ständigen Unsicherheit, wer als Nächstes das Unternehmen verlassen muss. Das nimmt man unweigerlich mit nach Hause.

Career/Professional development

Schulungen und Zertifizierungen dienen hier primär dem Erhalt des Partnerstatus bei den großen Herstellern, nicht der echten Mitarbeiterentwicklung. Wer sich in Richtung moderner Architektur, Infrastruktur-Automatisierung (GitOps) oder angewandter KI weiterentwickeln möchte, stößt auf taube Ohren. Es ist ein klassischer Vendor-Lock-in, auch bei der eigenen Weiterbildung.

Salary/Benefits

Das Gehalt bewegt sich bestenfalls im absoluten Systemhaus-Durchschnitt. Es kompensiert aber in keiner Weise den massiven mentalen Druck, den technologischen Stillstand und die völlig fehlende Jobsicherheit. Die angebotenen Benefits sind Standardkost und können nicht über die massive strategische Schieflage hinwegtäuschen.

Environmental and social responsibility

Nach außen hin gibt man sich modern und nachhaltig. Das soziale Bewusstsein nach innen ist angesichts der jüngsten Entwicklungen jedoch auf einem absoluten Tiefpunkt. Wenn es darum geht, reihenweise Existenzen im Unternehmen abzubauen, was teilweise sogar engste Familienstrukturen innerhalb der Belegschaft zerreißt-, agiert das Management rein profitgetrieben und ohne jede soziale Verantwortung.

Collegiality

Der einzige echte Lichtblick und der Grund, warum viele überhaupt so lange bleiben. An der Basis, gerade in den Niederlassungen wie hier in Leipzig, halten die Kollegen zusammen und versuchen, das Beste aus den starren Vorgaben zu machen. Leider wird dieser Zusammenhalt durch die aktuelle Personalpolitik systematisch zerschlagen.

Interaction with older colleagues

Hier zeigt sich das wahre Gesicht der aktuellen Konzernstrategie. Langjährige Treue, gewachsene Kundenbeziehungen oder tiefe Erfahrungswerte zählen am Ende des Tages nichts, wenn die Margen auf der Excel-Liste im Headquarter optimiert werden müssen. Wer auf dem Papier "zu teuer" geworden ist, wird im Zuge der aktuellen Abbauwelle eiskalt wegrationalisiert.

Leadership behavior

Das mittlere Management ist komplett gefangen im Corporate-Hamsterrad. Es fehlt an Rückgrat gegenüber der Konzernzentrale. Anstatt sich vor die eigenen Leute zu stellen und architektonische oder strategische Fehler nach oben zu spiegeln, werden vorgegebene KPIs blind exekutiert. Führung bedeutet hier Verwaltung, nicht Leadership.

Working conditions

Die reine Hardwareausstattung (Laptops etc.) ist in Ordnung. Das eigentliche Arbeitsumfeld ist jedoch geprägt von veralteten Systemhaus-Strukturen und administrativer Bürokratie. Echte technologische Freiräume, um beispielsweise moderne GitOps-Ansätze oder zukunftsfähige Infrastrukturen zu testen, werden durch restriktive Vorgaben und den reinen Fokus auf abrechenbare Stunden im Keim erstickt.

Communication

Reine Top-Down-Verwaltung. Entscheidungen werden weit weg auf Excel-Tabellen getroffen und dann ohne nachvollziehbaren strategischen Kontext nach unten durchgedrückt. Wirkliche Transparenz zu den wahren Gründen für den Personalabbau oder die Ausrichtung des Unternehmens? Fehlanzeige. Man erfährt Dinge oft erst, wenn vollendete Tatsachen geschaffen wurden.

Equality

Auf dem Papier und in den Hochglanzbroschüren werden alle Konzernstandards eingehalten. In der Praxis herrscht jedoch eine klare Zweiklassengesellschaft: Wer klaglos das klassische Systemhaus-Spiel mitspielt und abrechenbare Standard-Hardware verschiebt, ist sicher. Wer kritisch hinterfragt, moderne Architekturansätze einfordert oder nicht in das starre Dienstleistungskorsett passt, fällt schnell aus dem Raster.

Interesting tasks

Wer moderne IT, Automatisierung, GitOps oder echte Architektur leben will, läuft hier gegen eine Wand. Es geht in erster Linie darum, Standard-Boxen zu schieben und den Kunden in lukrative Vendor-Lock-ins zu drängen. Innovatives Denken oder gar pragmatische Open-Source-Ansätze sind unerwünscht, weil sie nicht in das starre Dienstleistungskorsett passen. Technologischer Stillstand ist vorprogrammiert.

What I like about the employer

Die BAV und den Job als solches.

What I dislike about the employer

Suggestions for improvement

Getroffene Absprachen sollten konsequent eingehalten werden. Das schafft Vertrauen und sorgt für Verlässlichkeit im Arbeitsalltag.

Das Konzept des „Modern Workplace“ sollte nicht nur nach außen vermarktet, sondern auch intern konsequent gelebt werden. Flexible Arbeitsmodelle und eine moderne Unternehmenskultur sollten für alle Mitarbeitenden spürbar sein.

Den Gedanken von „One Bechtle“ stärker im täglichen Miteinander umsetzen. Eine bereichsübergreifende Zusammenarbeit, offene Kommunikation und gegenseitige Unterstützung sollten nicht nur Leitbild, sondern gelebte Praxis sein.

Working atmosphere

Die Arbeitsatmosphäre habe ich insgesamt als angespannt und von einem spürbaren Misstrauen geprägt erlebt. Statt einer Kultur des Vertrauens und der Eigenverantwortung herrschte aus meiner Sicht eine sehr starke Kontrolle durch die direkte Führungskraft. Entscheidungen, Arbeitsweisen und selbst kleinere Aufgaben wurden eng begleitet, wodurch kaum Raum für eigenständiges Arbeiten blieb.

Dieses ausgeprägte Mikromanagement wirkte sich negativ auf Motivation und Arbeitsklima aus. Gerade erfahrene Mitarbeiter, die ihre Aufgaben selbstständig und verantwortungsvoll erledigen können, fühlen sich dadurch eher ausgebremst als unterstützt. Vertrauen in die Kompetenz der Mitarbeiter wurde nur begrenzt vermittelt.

Hinzu kommt eine auffallend hohe Fluktuation, die sich ebenfalls auf die Arbeitsatmosphäre auswirkt.

Aus meiner Sicht würde eine offenere Führungskultur mit mehr Vertrauen, Eigenverantwortung und einer stärkeren Fehler- und Feedbackkultur wesentlich dazu beitragen, die Arbeitsatmosphäre nachhaltig zu verbessern und Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.

Work-Life Balance

Teilweise grenzwertig.

Collegiality

Der stimmt.

Leadership behavior

Das Führungsverhalten war aus meiner Sicht stark von Kontrolle statt von Vertrauen geprägt. Eigenverantwortliches Arbeiten war nur eingeschränkt möglich, da viele Aufgaben bis ins kleinste Detail begleitet und überprüft wurden. Gerade erfahrene Mitarbeiter wurden dadurch eher ausgebremst als unterstützt.

Der Dokumentationsaufwand war unverhältnismäßig hoch. Neben dem eigentlichen Tagesgeschäft mussten zahlreiche PowerPoint-Präsentationen erstellt und gepflegt sowie unzählige Excel-Tabellen geführt werden, um jede Aktivität nachzuweisen. Zudem sollte jede ausgehende E-Mail grundsätzlich mit dem Vorgesetzten im BCC versendet werden, was das Gefühl permanenter Kontrolle zusätzlich verstärkte.

Insgesamt entstand der Eindruck, dass Prozesse und Kontrolle wichtiger waren als Vertrauen, Eigeninitiative und Ergebnisse. Eine Führungskultur mit mehr Freiraum, Eigenverantwortung und Fokus auf Resultate würde aus meiner Sicht sowohl die Motivation der Mitarbeiter als auch die Zusammenarbeit deutlich verbessern.

Communication

Es wird so unfassbar viel geredet und analysiert, dass man mehr damit als mit dem eigentliochen Job beschäftigt ist.

Interesting tasks

Die Aufgaben an sich sind sehr interessant. Auch wenn es größtenteils um die Bestandserhaltung geht.

What I like about the employer

Die Kantine war ganz lecker und die Kollegen waren in der Regel auch ganz nett.

What I dislike about the employer

Suggestions for improvement

Hört endlich den Mitarbeitenden zu. Es kann nicht sein, dass die Abteilung stetig im Mitarbeiter-Wechsel ist. Das wirkt sich auf die Atmosphäre und die Kunden aus. Hier werden Mitarbeitende nach Mitarbeitende ausgebrannt. Übernehmt endlich Verantwortung! Die Lösung kann nicht sein, stetig die Abteilung umzustrukturieren und Aufgaben neu zu verteilen.

Hier werden wirklich junge, motivierte und wirklich gute Mitarbeitende am laufenden Band verheizt.

Wenn ihr zuhören würdet, würdet ihr die Unzufriedenheit merken. Allerdings wird sich ohne einen Wechsel in der VL nichts ändern...Ich hoffe für die verbleibenden Mitarbeiter wirklich, dass sich bald was ändert.

Working atmosphere

Die Atmosphäre ist geprägt durch Mikromanagement, Misstrauen und Kontrolle. Den Mitarbeitenden wird nicht vertraut und unterstellt, nicht genug zu arbeiten. Das Arbeitspensum steigt stetig. Durch die vielen Kündigungen in den letzten Monaten leidet die Atmosphäre.

Image

Durch den stetigen Wechsel der Mitarbeitenden geht Wissen verloren.

Work-Life Balance

Kaum vorhanden. Durch die fehlende Zeiterfassung (Vertrauensarbeitszeit) hat niemand aufm Schirm wie viel man arbeitet. Überstunden stehen an der Tagesordnung.

Career/Professional development

In Theorie, aber bei dem Pensum quasi nicht möglich. Karriere ist nur für Ja-Sager möglich.

Salary/Benefits

Für die Menge an Arbeit und das stetig wachsende Pensum viel zu wenig. Gehaltserhöhungen sind selten. Es gibt kein Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Boni wurden gestrichen, trotz Rekordumsätze.

Environmental and social responsibility

Nicht vorhanden.

Collegiality

Die Kollegen halten zusammen. Allerdings kann man leider nicht jedem alles erzählen. Manchmal verirren sich Informationen an die falschen Personen.

Interaction with older colleagues

Ältere Kollegen werden geschätzt, Jüngeren wird die Kompetenz abgesprochen.

Leadership behavior

Leider kann man keine 0 Sterne geben. Das Verhalten ist geprägt durch Mikromanagement, Misstrauen und Respektlosigkeit. Der direkte Vorgesetzte steht nicht hinter seinen Mitarbeitenden. Hinter dem Rücken redet er permanent schlecht über die Mitarbeitenden. Selbst vor den Kunden wird sich gegen die Mitarbeitenden gestellt, das Arbeitspensum wird stetig erhöht. Selbst nach mehreren Kündigungen innerhalb weniger Monate, wird nicht reflektiert. Die Schuld wird den Mitarbeitenden selbst gegeben.

Teilweise werden E-Mails kontrolliert (ob und wie man E-Mails geschrieben hat). Es werden mehrere Listen zu Kontrollzwecken geführt.

In regelmäßigen Gesprächen muss der Mitarbeiter offen legen, was er gearbeitet hat. Ist das in den Augen des Vorgesetzten zu wenig oder genügt nicht den Ansprüchen, werden die eigenen Kompetenzen abgesprochen.

Ich bin auch nicht die erste Person die das anspricht. Solange sich die VL nicht ändert, wird sich auch nichts an den Kündigungen und Ausfälle ändern...

Working conditions

Nur 5 Tage HO im Monat, keine Zeiterfassung. Es gibt keine Klimaanlagen und durch die Sonneneinstrahlung muss im Sommer im Dunkeln gearbeitet werden.

Communication

Es wurde kommuniziert. Allerdings gingen oft Informationen auf dem Weg von Oben nach Unten verloren oder haben sich geändert.

Interesting tasks

Die Aufgaben haben sich stetig geändert.