Basierend auf Daten aus 82 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei BEW Berliner Energie und Wärme die Unternehmenskultur als modern ein, was weitgehend mit dem Branchendurchschnitt übereinstimmt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 4,3 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 112 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
82 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Umgang miteinanderModern
Umgang miteinanderModern
Work-Life BalanceModern
FührungModern
Strategische RichtungTraditionell
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Durch viele externe Neueinstellungen, die nicht im Unternehmen ausgebildet wurden, gibt Unruhe
Der Schichtplan ist schlecht gemacht.
Schichtleiter sind sehr kompetent und sozial eingestellt. Fördern Kollegen egal welchen Alters
Abwechslung zwischen Büroarbeit, Anlagensteuerung und Arbeit in der Anlage selber (Kontrollgänge).
In Bezug auf die Abteilung "Transformationssteuerung" besteht dringender Handlungsbedarf bzgl. Aus- und Weiterbildung von Leadership Skills und Teamführung. Nachfolgend einige Differenzen aufgelistet:
Mangelnde Verlässlichkeit: Meetings begannen nahezu immer verspätet, was effiziente und zielgerichtete Abstimmungen nahezu unmöglich machte.
Im Tagesgeschäft feststecken: der Chef versucht selbst überall operativ mitzuarbeiten anstatt zu führen. („working in the business instead of on the business“).
Übergehen von Entscheidungen: Abgestimmte Entscheidungen wurden ohne nachvollziehbare Begründung revidiert und/oder "overruled".
Fehlende Einarbeitung: ein strukturiertes Onboarding in die Rolle inkl. Erwartungsmanagement hat nicht stattgefunden.
Mikromanagement: Statt Vertrauen und Eigenverantwortung zu fördern, wurden Arbeitsschritte kontrolliert.
Unklare Zuständigkeiten: Rolle und Verantwortlichkeiten wurden nicht klar definiert, was regelmäßig zu Missverständnissen führte.
Unkonstruktive Feedbackkultur: pauschales Vergleichen mit anderen Teammitgliedern ohne konkrete Verbesserungsansätze.