Gutes Fundament auf verschlafener Zukunftsreise...
Gut am Arbeitgeber finde ich
Starke Rahmenbedingungen und hohe Treue – Desitin ist absolut zu empfehlen
Im regionalen Vergleich ist Desitin ein wirklich guter Arbeitgeber und definitiv zu empfehlen. Hier kann man sehr lange bleiben, was sich eindrucksvoll am hohen Altersdurchschnitt und den extrem vielen Betriebsjubiläen zeigt. Das Gesamtpaket stimmt in vielen Punkten: Eine faire 37-Stunden-Woche, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Gleitzeit, Wellpass, Gesundheitsbonusheft, betriebliche Altersvorsorge sowie kostenloses Wasser, Kaffee und Obst. Auch Kantine, Betriebsrat, spontane Urlaubstage und Sonderurlaub/Zuwendungen bei persönlichen Anlässen (Geburt, Hochzeit, Trauerfall) sowie gelegentliche monetäre Gesten der Geschäftsführung überzeugen. Ein kleiner Dämpfer sind die recht starren Gehaltsklassen – ob dieses Modell zur langfristigen Bindung auch bei der Gen Z noch funktionieren wird, wage ich zu bezweifeln.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Dem Unternehmen fehlen an vielen Stellen klare Strukturen. Statt in die operative Basis zu investieren, wird der Wasserkopf im mittleren Management immer größer – ein Missverhältnis, da hier sehr gut verdient wird, die eigentliche Leistung gemessen an den ständigen Pannen im Betriebsablauf jedoch extrem überschaubar wirkt. Anstatt altersbedingte Abgänge vorausschauend zu planen, werden Stellen von Rentnern nicht rechtzeitig nachbesetzt, woraufhin das Management überrascht reagiert; der dadurch entstehende Braindrain ist enorm. Weiterbildungsangebote fehlen komplett. Durch die angespannte Personallage ist die Urlaubsplanung unbefriedigend und nervenaufreibend. Dieser dauerhafte Engpass an der Basis stellt mittlerweile eine ernsthafte Gefahr für die verlässliche Lieferfähigkeit dar.
Verbesserungsvorschläge
Ein direkter Impuls an die Geschäftsführung (CEO & CFO): Es lohnt sich, einen genauerem Blick auf die Führungskultur im mittleren Management zu werfen. Dort gibt es spürbare Nachholbedarfe – sei es bei der Teamintegration, der vorausschauenden Ressourcenplanung oder bei technischen Anschaffungen. Mehr Fingerspitzengefühl und gegebenenfalls neue Impulse in der mittleren Führungsebene könnten helfen, die steigende Fluktuation einzudämmen und den Teamgeist wieder zu stärken.
Gleichzeitig sollte die Stimme der operativen Belegschaft wieder mehr Gewicht bekommen. Wenn praxistaugliche Ideen aus der Produktion nicht nur gehört, sondern auch finanziell gewertschätzt werden und administrative Hürden im Alltag sinken, hebt das die Motivation spürbar.
Arbeitsatmosphäre
Mit viel Aufwand wurden Leitsätze wie Miteinander, Leidenschaft, Kommunizieren, Verantwortung, Wertschätzung und Vertrauen als Symbol für eine bessere Unternehmenskultur platziert. Die Realität im Betrieb zeichnet jedoch ein völlig anderes Bild: Weder das mittlere Management noch die Führungskraft der Führungskräfte orientieren sich im Alltag an diesen Werten. Was als Kulturwandel gedacht war, ist wirkungslos verpufft
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Im ZNS-Bereich soweit ich weiß sehr gut.
Work-Life-Balance
Die 37-Stunden-Woche und die verlässlichen freien Brückentage wirken sich grundsätzlich positiv auf die Work-Life-Balance aus. Allerdings wird dieser Eindruck durch wiederkehrende Organisationsprobleme getrübt: Auch wenn Nachtschichten und Wochenendarbeit nicht die Regel sind, kommen sie mindestens einmal im Jahr vor. Grund dafür ist meist das Versagen des mittleren Managements in der Vorplanung – besonders im Sommer führt das regelmäßig dazu, dass spontan mehr gearbeitet werden muss, weil im Ablauf etwas schiefgeht. Insgesamt sollte man an die betrieblichen Abläufe bei Desitin keine allzu großen Erwartungen stellen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Beim Thema Nachhaltigkeit hinkt das Unternehmen stark hinterher. Zwar gibt es mittlerweile zwei Ladesäulen, darüber hinaus sind wirksame Umweltinitiativen jedoch Mangelware. Im Betriebsalltag fällt vor allem das extrem hohe Aufkommen an Plastikmüll negativ auf. Obwohl die Folgen des Klimawandels immer spürbarer werden, setzt man nicht vorausschauend auf erneuerbare Energien. Stattdessen prägen kurzfristige Panikreaktionen das Bild: Als sich abzeichnete, dass geopolitische Aggression wieder Schule macht, investierte man überstürzt erstmals in Heizöltanks und setzte damit auf fossile Energieträger, anstatt zukunftsfähige und klimaschonende Alternativen aufzubauen. Angesichts dieser Tatenlosigkeit bei grundlegenden Dingen ist völlig unklar, wie das Ziel der Klimaneutralität bis 2040 realistisch erreicht werden soll.
Karriere/Weiterbildung
In meinem Bereich sind die Aufstiegsmöglichkeiten extrem überschaubar. Das Entgeltsystem bietet nach Stufensprüngen im 2., 4. und 6. Jahr nur noch totale Gehaltsstagnation. Bei unteren Gehaltsgruppen frage ich mich, wie Kollegen davon ihren Lebensunterhalt bestreiten – mit meinem 60km-Anfahrtsweg wäre das finanziell schlicht nicht machbar. Das System hält kein erfahrenes Personal: Spätestens ab dem 7. Jahr ist ein Wechsel der einzige Weg zur finanziellen Entwicklung. Ich verstehe jeden, der sich dann frühzeitig neu orientiert. Die Weiterbildung beschränkt sich auf reine Pflichtveranstaltungen (Nachschulungen bei Fehlern, GMP, TÜV Rheinland). Echte Angebote zur persönlichen und beruflichen Entwicklung gibt es nicht. Ein Konzept zur Fachkräftebindung fehlt völlig – für die Zukunft des Unternehmens ist dieses Handeln grob fahrlässig.
Kollegenzusammenhalt
Die interne Kommunikation ist leider stark verbesserungsbedürftig. Selbst innerhalb einer einzelnen Abteilung haben sich ausgeprägte Parallelgesellschaften gebildet. Statt als ein Team zusammenzuarbeiten, agieren kleine Grüppchen völlig isoliert voneinander. Die Führungskraft ist leider nicht in der Lage oder gewillt, dieser Spaltung Einhalt zu gebieten. Informationstransfer findet kaum statt oder wird bewusst zurückgehalten. Eine direkte, ehrliche Kommunikation fehlt; Konflikte werden bevorzugt über Gerüchte und indirekte Kanäle ausgetragen.
Aufgrund dieser Umstände haben viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits innerlich resigniert. Diese gespaltene Atmosphäre wirkt sich massiv auf die Mitarbeiterbindung aus: In den vergangenen Jahren haben viele qualifizierte Kolleginnen und Kollegen dem Unternehmen den Rücken gekehrt und sind zu direkten Mitbewerbern in der Pharmabranch im Großraum Hamburg gewechselt. Dass wertvolle Fachkräfte aufgrund fehlender Führung und schlechter Strukturen verloren gehen, ist in Zeiten des Fachkräftemangels extrem frustrierend und fahrlässig.
Umgang mit älteren Kollegen
Bedauerlicherweise müssen die alten auch Schichtdienst machen. Eine bestehende Regelung hierfür wurde leider gestrichen.
Vorgesetztenverhalten
Beim Thema Führung und Empathie gibt es auf Managementebene deutlichen Nachholbedarf. Wer Flexibilität zeigt, merkt schnell, dass dies ausgenutzt wird. Die oberste Führungskraft der Fertigung bringt regelmäßig so viel Unruhe in die Produktion, dass man zweifelt, ob hier im Sinne der Lieferfähigkeit gehandelt wird. Im Profisport hätte man den Trainer bei so einer Bilanz längst ausgetauscht. Zudem versagt das mittlere Management strategisch: Durch verfehlte Maschinenstrategien und Planungsfehler brennt jedes Jahr die Hütte. Die Folge ist ständige Mehrarbeit (angeordnet, freiwillig, z. T. Nachtschichten). Da die Firma schlecht kommuniziert und Mehrarbeit oft für ganz andere Dinge als zugesagt genutzt wird, ist das Personal extrem misstrauisch. Statt Fehler aufzuarbeiten, verspielt das Management das letzte Vertrauen.
Arbeitsbedingungen
Beim Maschinenpark zeigt sich ein schwieriges Bild: In den letzten Jahrzehnten wurden zwar immer wieder neue Anlagen angeschafft, jedoch hat das mittlere Management im Bereich Technik bei der Auswahl mehrfach völlig versagt. Diese Fehlkäufe führen regelmäßig zu Störungen im Betriebsablauf und verursachen vermeidbare Mehrarbeit, die dann über Nachtschichten und Wochenendarbeit aufgefangen werden muss. Völlig aus der Zeit gefallen sind zudem die Produktionsgebäude. Ein dringend benötigter Neubau wird jedoch immer wieder verschoben oder bleibt bei bloßen Lippenbekenntnissen. Zwar betont die Geschäftsführung die Standorttreue, wirklich sicher kann man sich dieser Zusage aber nicht sein. Auch bei der Digitalisierung hinkt man hinterher, Papier und Kugelschreiber sind hier gängige Praxis.
Kommunikation
Die Personalvorgesetzten zeigen sich durchaus bemüht, den Austausch – etwa durch regelmäßige Teammeetings – aufrechtzuerhalten. In der Praxis leidet die Kommunikation jedoch stark an fehlender Verbindlichkeit: Das gesprochene Wort zählt im Zweifel wenig, da sich bei konkreten Nachfragen schnell auf angebliche Erinnerungslücken berufen wird. Man tut daher gut daran, Abmachungen nur noch schriftlich festzuhalten.
Besonders bei Sonderarbeiten am Wochenende sind klare, schriftliche Vorgaben zwingend erforderlich, um Alleingänge künftig zu unterbinden. Zusätzlich belastet ein extrem ausgeprägter Flurfunk das Betriebsklima, wodurch sich regelmäßig unnötige Halbwahrheiten im Unternehmen verbreiten.
Gehalt/Benefits
Im Produktionsbereich wurden abweichende Gehaltsstufen zwar offenbar an das Stammpersonal angeglichen. Allerdings ging damit – auch bedingt durch den demografischen Wandel und frei werdende Stellen – eine erhebliche Mehrbelastung ohne finanzielle Kompensation einher: Wie Kolleginnen und Kollegen aus der Fertigware berichten, wurden den Mitarbeitenden ohne jeglichen vorherigen Dialog zusätzliche, hochverantwortliche Aufgaben wie Produktionsfreigaben und Line Clearances übertragen. Statt einer echten Wertschätzung oder angemessenen Zusatzvergütung für diese steigende Verantwortung fordert man schlicht mehr Leistung bei gleichem Gehalt ein.
Interessante Aufgaben
Arbeitsbelastung & Vergütung: Durch den demografischen Wandel fallen immer mehr Aufgaben an, ohne dass dies finanziell kompensiert wird. Die Arbeit ist extrem ungerecht verteilt: Ein Teil der Belegschaft schuftet unter starkem Druck der Führungskraft, während andere mit sehr gutem Gehalt einfach unter dem Radar fliegen und sich einen schlanken Fuß machen.
Arbeitskultur & Routine: In den letzten fünf bis sechs Jahren hat sich eine "Dienst nach Vorschrift"-Haltung etabliert. Der Alltag besteht oft nur aus starrer Routine, was bei vielen zu völliger Resignation geführt hat.
Führung & Teamgefüge: Die Führungskraft greift nicht ein und lässt zu, dass innerhalb der Abteilung Parallelgesellschaften und Bevorzugungen existieren. Eine direkte, ehrliche Kommunikation fehlt; Informationen werden zurückgehalten und Probleme lieber über Gerüchte ausgetragen.