Basierend auf Daten aus 46 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Desitin Arzneimittel die Unternehmenskultur als ausgeglichen zwischen traditionell und modern ein, was weitgehend mit dem Branchendurchschnitt übereinstimmt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 4,0 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 66 Bewertungen.
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Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
46 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Strategische RichtungTraditionell
Umgang miteinanderModern
FührungModern
Strategische RichtungTraditionell
Strategische RichtungModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Die Personalvorgesetzten zeigen sich durchaus bemüht, den Austausch – etwa durch regelmäßige Teammeetings – aufrechtzuerhalten. In der Praxis leidet die Kommunikation jedoch stark an fehlender Verbindlichkeit: Das gesprochene Wort zählt im Zweifel wenig, da sich bei konkreten Nachfragen schnell auf angebliche Erinnerungslücken berufen wird. Man tut daher gut daran, Abmachungen nur noch schriftlich festzuhalten.
Besonders bei Sonderarbeiten am Wochenende sind klare, schriftliche Vorgaben zwingend erforderlich, um Alleingänge künftig zu unterbinden. Zusätzlich belastet ein extrem ausgeprägter Flurfunk das Betriebsklima, wodurch sich regelmäßig unnötige Halbwahrheiten im Unternehmen verbreiten.
Die interne Kommunikation ist leider stark verbesserungsbedürftig. Selbst innerhalb einer einzelnen Abteilung haben sich ausgeprägte Parallelgesellschaften gebildet. Statt als ein Team zusammenzuarbeiten, agieren kleine Grüppchen völlig isoliert voneinander. Die Führungskraft ist leider nicht in der Lage oder gewillt, dieser Spaltung Einhalt zu gebieten. Informationstransfer findet kaum statt oder wird bewusst zurückgehalten. Eine direkte, ehrliche Kommunikation fehlt; Konflikte werden bevorzugt über Gerüchte und indirekte Kanäle ausgetragen.
Aufgrund dieser Umstände haben viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits innerlich resigniert. Diese gespaltene Atmosphäre wirkt sich massiv auf die Mitarbeiterbindung aus: In den vergangenen Jahren haben viele qualifizierte Kolleginnen und Kollegen dem Unternehmen den Rücken gekehrt und sind zu direkten Mitbewerbern in der Pharmabranch im Großraum Hamburg gewechselt. Dass wertvolle Fachkräfte aufgrund fehlender Führung und schlechter Strukturen verloren gehen, ist in Zeiten des Fachkräftemangels extrem frustrierend und fahrlässig.
Die 37-Stunden-Woche und die verlässlichen freien Brückentage wirken sich grundsätzlich positiv auf die Work-Life-Balance aus. Allerdings wird dieser Eindruck durch wiederkehrende Organisationsprobleme getrübt: Auch wenn Nachtschichten und Wochenendarbeit nicht die Regel sind, kommen sie mindestens einmal im Jahr vor. Grund dafür ist meist das Versagen des mittleren Managements in der Vorplanung – besonders im Sommer führt das regelmäßig dazu, dass spontan mehr gearbeitet werden muss, weil im Ablauf etwas schiefgeht. Insgesamt sollte man an die betrieblichen Abläufe bei Desitin keine allzu großen Erwartungen stellen.
Beim Thema Führung und Empathie gibt es auf Managementebene deutlichen Nachholbedarf. Wer Flexibilität zeigt, merkt schnell, dass dies ausgenutzt wird. Die oberste Führungskraft der Fertigung bringt regelmäßig so viel Unruhe in die Produktion, dass man zweifelt, ob hier im Sinne der Lieferfähigkeit gehandelt wird. Im Profisport hätte man den Trainer bei so einer Bilanz längst ausgetauscht. Zudem versagt das mittlere Management strategisch: Durch verfehlte Maschinenstrategien und Planungsfehler brennt jedes Jahr die Hütte. Die Folge ist ständige Mehrarbeit (angeordnet, freiwillig, z. T. Nachtschichten). Da die Firma schlecht kommuniziert und Mehrarbeit oft für ganz andere Dinge als zugesagt genutzt wird, ist das Personal extrem misstrauisch. Statt Fehler aufzuarbeiten, verspielt das Management das letzte Vertrauen.
Arbeitsbelastung & Vergütung: Durch den demografischen Wandel fallen immer mehr Aufgaben an, ohne dass dies finanziell kompensiert wird. Die Arbeit ist extrem ungerecht verteilt: Ein Teil der Belegschaft schuftet unter starkem Druck der Führungskraft, während andere mit sehr gutem Gehalt einfach unter dem Radar fliegen und sich einen schlanken Fuß machen.
Arbeitskultur & Routine: In den letzten fünf bis sechs Jahren hat sich eine "Dienst nach Vorschrift"-Haltung etabliert. Der Alltag besteht oft nur aus starrer Routine, was bei vielen zu völliger Resignation geführt hat.
Führung & Teamgefüge: Die Führungskraft greift nicht ein und lässt zu, dass innerhalb der Abteilung Parallelgesellschaften und Bevorzugungen existieren. Eine direkte, ehrliche Kommunikation fehlt; Informationen werden zurückgehalten und Probleme lieber über Gerüchte ausgetragen.
Mit viel Aufwand wurden Leitsätze wie Miteinander, Leidenschaft, Kommunizieren, Verantwortung, Wertschätzung und Vertrauen als Symbol für eine bessere Unternehmenskultur platziert. Die Realität im Betrieb zeichnet jedoch ein völlig anderes Bild: Weder das mittlere Management noch die Führungskraft der Führungskräfte orientieren sich im Alltag an diesen Werten. Was als Kulturwandel gedacht war, ist wirkungslos verpufft