Gut am Arbeitgeber finde ich
Besonders positiv finde ich die Vorstandsebene, die engagierte Arbeit von HR und die vielfältigen Initiativen im Unternehmen. Auch die modernen Räumlichkeiten bieten viele Möglichkeiten, sich flexibel und unkompliziert mit Kolleginnen und Kollegen auszutauschen. Ob für einen spontanen Austausch, ein informelles Meeting oder einen Kaffee zwischendurch – die Umgebung schafft eine angenehme Atmosphäre und fördert die bereichsübergreifende Zusammenarbeit. Das sind klare Pluspunkte, die den Arbeitgeber auszeichnen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Negativ empfinde ich, dass Bereiche und Strukturen verändert werden, ohne bestehende Prozesse und Entscheidungen ausreichend zu hinterfragen. Auf Führungsebene fehlt es teilweise an Kritikfähigkeit; konstruktives Feedback scheint mitunter als persönlicher Angriff verstanden zu werden, anstatt es als Chance zur Verbesserung zu nutzen.
Die vom Unternehmen angestoßenen Initiativen und vermittelten Werte sollten gerade von den Managing Directors aktiv gelebt und vorgelebt werden. Denn die Führungskultur wirkt sich unmittelbar auf den gesamten Bereich aus. Mehr Offenheit für Kritik, Selbstreflexion und eine konsequente Umsetzung der Unternehmenswerte im Führungsalltag würden aus meiner Sicht einen wichtigen Beitrag zu einer besseren Zusammenarbeit und Arbeitsatmosphäre leisten.
Verbesserungsvorschläge
Das größte Verbesserungspotenzial sehe ich in der Führung durch die Managing Directors im IT-Bereich. Bereichsmeetings bieten aus meiner Sicht häufig wenig inhaltlichen Mehrwert und tragen nur begrenzt zur Transparenz und Orientierung bei. Auch bei wichtigen Terminen, beispielsweise im Rahmen des QBR-Prozesses, fehlt es teilweise an persönlicher Präsenz und aktivem Engagement. Zudem entsteht bei wichtigen Veranstaltungen gelegentlich der Eindruck von Desinteresse, etwa durch die Beschäftigung mit dem Handy oder dadurch, dass relevante Nachrichten unbeantwortet bleiben.
Ich würde mir eine Führung wünschen, die durch Präsenz, echtes Interesse, klare Kommunikation und inhaltliche Substanz überzeugt. Gerade auf dieser Ebene sollten die Verantwortlichen die Unternehmenskultur und die Zusammenarbeit aktiv vorleben und wichtige Formate nutzen, um Orientierung zu geben und den Austausch mit den Mitarbeitenden zu fördern.
Wenn wir unseren Bereich als Flugzeug betrachten, sollten wir uns nicht ständig damit beschäftigen, wie wir Passagiere von A nach B verschieben, Sitzklassen neu verteilen oder die Innenausstattung umbauen. Entscheidend ist, dass das Flugzeug fliegt und sein Ziel erreicht.
Durch immer neue Umbauten allein kommen wir unserem Ziel nicht näher. Was wir brauchen, sind erfahrene Piloten, die das Flugzeug beherrschen und kennen, die richtige Richtung einschlagen und es sicher ans Ziel bringen – und nicht immer neue Versuche von Hobbypiloten, die sich erst während des Fluges mit der Steuerung vertraut machen.
Interessanterweise scheint es in anderen Bereichen zu gelingen, dass die Flugzeuge tatsächlich fliegen. Deshalb sollten wir uns fragen, was dort anders gemacht wird und welche Erfahrungen wir auf unseren Bereich übertragen können.
Jeder Pilot hat eine begrenzte Kapazität, Instrumente zu bedienen, Informationen zu verarbeiten und in komplexen Situationen die richtigen Entscheidungen zu treffen. Diese Fähigkeiten lassen sich durch Ausbildung und Erfahrung weiterentwickeln – sie sind aber nicht unbegrenzt vorhanden.
Deshalb müssen wir uns ehrlich fragen, ob wir die richtigen Piloten für unsere Maschine haben und ob die Komplexität der Maschine zur Qualifikation und Leistungsfähigkeit des Piloten passt.
Es kann nicht unser grundsätzlicher Anspruch sein, die Maschine immer weiter umzubauen und ihre Komplexität an die Fähigkeiten des jeweiligen Piloten anzupassen. Vielmehr müssen wir entscheiden, welche Maschine wir benötigen, welche Anforderungen sie stellt und welche Ausbildung sowie welche Kompetenzen erforderlich sind, um sie sicher und erfolgreich zu steuern.
Wir sollten die Organisation nicht dauerhaft an die Grenzen einzelner Personen anpassen, sondern die erforderlichen Kompetenzen für unsere Aufgaben aufbauen und die Verantwortlichkeiten entsprechend gestalten.
Am Ende zählt nicht, wie oft wir das Cockpit umgebaut oder Instrumente neu angeordnet haben. Entscheidend ist, dass wir die richtige Maschine mit qualifizierten Piloten zuverlässig ans Ziel bringen.
Und bitte hört auf, ständig alles besser wissen zu wollen und andere Bereiche schlechtzureden, während wir uns selbst als besser darstellen. Genau hier muss Selbstreflexion beginnen: bei uns selbst.
Während andere Bereiche bereits auf einer ganz anderen Flughöhe unterwegs sind, müssen wir in unserem Bereich erst einmal abheben und lernen, dauerhaft in der Luft zu bleiben. Anstatt auf andere zu zeigen und ihre Arbeit zu kritisieren, sollten wir unsere Energie darauf verwenden, uns selbst weiterzuentwickeln und gemeinsam besser zu werden.
Dabei dürfen wir uns auch nicht von einer augenscheinlichen Harmonie täuschen lassen. Nur weil es nach außen hin harmonisch wirkt, bedeutet das nicht automatisch, dass wir uns tatsächlich weiterentwickeln. Echte Zusammenarbeit braucht auch kritische Fragen, ehrliche Rückmeldungen und die Bereitschaft, das eigene Verhalten zu hinterfragen.
Es muss Schluss sein mit der Haltung, alles besser zu können und es selbst immer besser zu wissen. Wir müssen nicht beweisen, dass andere Bereiche schlechter sind. Wir müssen zeigen, dass wir bereit sind, von anderen zu lernen, Verantwortung zu übernehmen und uns gemeinsam weiterzuentwickeln.
Lasst uns aufhören, übereinander zu reden, und anfangen, miteinander an unseren Themen zu arbeiten. Denn bevor wir andere Bereiche bewerten, sollten wir ehrlich prüfen, wo wir selbst stehen und was wir noch als Aufgaben vor uns haben - noch sehr viel! Die Menschen im Bereich bringen das notwendige Potenzial mit und einfach mal VERTRAUEN!
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre empfinde ich nicht immer als offen und aufrichtig. Der Zusammenhalt unter den Kolleginnen und Kollegen ist hingegen gut. Vonseiten der Führungskräfte wird jedoch häufig Unruhe und Hektik in die Teams getragen, was sich negativ auf die Zusammenarbeit auswirken kann.
Die Zusammenlegung der Bereiche ist aus meiner Sicht ein sinnvoller und längst überfälliger Schritt. Auch die Auflösung der Doppelspitze ist grundsätzlich positiv zu bewerten. Allerdings scheint die Umstrukturierung damit noch nicht abgeschlossen zu sein. Es bleibt abzuwarten, wie sich die weiteren Veränderungen entwickeln und ob die zukünftige alleinige Leitung den damit verbundenen Herausforderungen gerecht werden kann.
Image
Wir leisten einen wichtigen Beitrag dazu, Banken stark und zukunftsfähig zu machen. Besonders hervorzuheben sind die tollen Kolleginnen und Kollegen, der starke Zusammenhalt und die gegenseitige Unterstützung im Team. Das macht die Arbeit trotz mancher Herausforderungen besonders und ist ein klarer Pluspunkt des Unternehmens.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance ist hervorragend. Die Arbeitszeiten lassen sich gut mit dem Privatleben vereinbaren. Ab 16 Uhr sind die Flure meist bereits leer.
Karriere/Weiterbildung
HR bietet ein gutes und vielfältiges Weiterbildungsangebot. Auch die direkte Führungskraft ist grundsätzlich ansprechbar, wenn es um die persönliche Entwicklung geht. Auf Ebene der Managing Directors entsteht hingegen teilweise der Eindruck, dass die Förderung und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden weniger im Fokus steht.
Agile Strukturen werden eingeführt und weiterentwickelt, wobei das Interesse und die Beteiligung der Verantwortlichen unterschiedlich ausgeprägt erscheinen. Auch bei angebotenen Kommunikationsschulungen wäre es wünschenswert, wenn die Führungsebene diese Inhalte aktiv vorlebt. Wenn Führungskräfte während solcher Veranstaltungen desinteressiert wirken, entsteht eine Diskrepanz zwischen den vermittelten Werten und dem gelebten Verhalten. Hier wäre mehr Engagement auf allen Führungsebenen wichtig, damit Weiterbildungsangebote und kulturelle Veränderungen nachhaltig Wirkung zeigen.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt und die angebotenen Benefits sind grundsätzlich gut. Allerdings entsteht der Eindruck, dass Entscheidungen teilweise nach persönlichem Ermessen und nicht nach einheitlichen Kriterien getroffen werden. Selbst von HR vorgegebene Prozesse scheinen in der Umsetzung teilweise abgewandelt zu werden, sodass nicht alle Mitarbeitenden gleichermaßen davon profitieren.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung werden auf Vorstandsebene und durch HR mit zahlreichen guten Programmen und Initiativen unterstützt. Das ist grundsätzlich sehr positiv. Allerdings entsteht der Eindruck, dass diese Werte nicht in allen Bereichen gleichermaßen gelebt werden. Wenn die verantwortlichen Managing Directors die gewünschte Kultur im eigenen Bereich nicht konsequent vorleben, bleibt die Wirkung solcher Initiativen begrenzt. Entscheidend ist, dass die kommunizierten Werte auch im täglichen Führungsverhalten und im Umgang mit den Mitarbeitenden spürbar werden.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt unter den Kolleginnen und Kollegen ist nach wie vor gut und trägt wesentlich dazu bei, dass die Arbeit im aktuellen Umfeld noch erträglich bleibt. Der kollegiale Austausch und die gegenseitige Unterstützung sind klare Pluspunkte, die jedoch die bestehenden Defizite in Kommunikation und Führung nicht ausgleichen können.
Umgang mit älteren Kollegen
Es entsteht der Eindruck, dass bei älteren und langjährigen Mitarbeitenden teilweise eher darüber nachgedacht wird, wie man sich möglichst schnell von ihnen trennen kann. Dabei scheint die Wertschätzung für diejenigen, die das Unternehmen über viele Jahre hinweg mit aufgebaut und weiterentwickelt haben, zu kurz zu kommen. Mehr Anerkennung für die langjährige Erfahrung, das Engagement und den geleisteten Beitrag wäre wünschenswert. Ein respektvoller Umgang sollte unabhängig vom Alter und der Betriebszugehörigkeit selbstverständlich sein.
Vorgesetztenverhalten
Das Führungsverhalten sollte stärker von Vertrauen und einer konstruktiven Fehlerkultur geprägt sein. Statt durch Angst und wiederholte Androhungen Druck aufzubauen, sollten Fehler als Chance zur Verbesserung verstanden werden. Ein wertschätzender Umgang, offene Kommunikation und ein lösungsorientierter Umgang mit Fehlern würden das Arbeitsklima und die Zusammenarbeit nachhaltig verbessern.
Arbeitsbedingungen
Die modernen Räumlichkeiten, die Arbeitsplätze inkl. Technik und die sehr gute Kantine sind klare Pluspunkte. Ein Nachteil ist allerdings das Open-Space-Konzept, durch das es teilweise recht laut wird und konzentriertes Arbeiten erschwert werden kann. Open-Space ermöglicht wiederum auch die Kommunikation untereinander.
Kommunikation
Die interne Kommunikation ist aus meiner Sicht mangelhaft und teilweise von einer Zwei-Klassen-Kommunikation geprägt. Viele relevante Informationen erreichen die Mitarbeitenden gar nicht oder erst sehr spät. Eine transparente und offene Kommunikation war in der Vergangenheit bereits eine Schwachstelle und hat sich bisher nicht spürbar verbessert.
Eine positive Ausnahme bildet die Kommunikation über die crossfunktionalen Teams, die deutlich besser funktioniert. Hier wäre es wünschenswert, wenn dieser Ansatz auch auf die gesamte Bereichskommunikation übertragen würde.
Gleichberechtigung
Sowohl in der Kommunikation als auch innerhalb des Führungsteams entsteht von Außen der Eindruck einer Zwei-Klassen-Gesellschaft. Informationen werden nicht für alle gleichermaßen transparent und nachvollziehbar vermittelt. Auch beim Thema Wertschätzung besteht Verbesserungsbedarf. Wenn Mitarbeitende, die sich engagieren und Anerkennung erwarten, indirekt oder direkt als „Low Performer“ eingeordnet werden, wirft das Fragen zum Führungsverständnis und zur gelebten Wertschätzung auf. Hier wären mehr Transparenz, ein respektvoller Umgang und eine faire, sachliche Bewertung der Leistung wünschenswert.
Interessante Aufgaben
Teilweise entsteht der Eindruck, dass durch das Umgehen bestehender Prozesse Aufgaben geschaffen werden, die nicht immer einen erkennbaren Mehrwert bieten und die eigentliche Arbeit weniger interessant machen. Die bisherige Doppelspitze im IT-Management hat sich aus meiner Sicht nicht bewährt. Dass diese Struktur inzwischen aufgelöst wird, ist daher nachvollziehbar. Es bleibt abzuwarten, ob sich dadurch die Aufgaben künftig wieder interessanter gestalten und sich die Arbeitsweise im Bereich nachhaltig verbessert.
