Ihr Unternehmen?
Basierend auf Daten aus 7 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei D.Med Consulting die Unternehmenskultur als eher modern ein, was weitgehend mit dem Branchendurchschnitt übereinstimmt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 2,2 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 12 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
7 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
FührungTraditionell
FührungModern
FührungTraditionell
Strategische RichtungModern
Umgang miteinanderTraditionell
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wurde in der Praxis deutlich auf die Probe gestellt. Vereinbarte Arbeitszeiten wurden nicht immer respektiert, und Termine außerhalb der individuellen Arbeitszeit führten teilweise zu Diskussionen und Rechtfertigungsdruck.
Es herrscht eine guter Kollegenzusammenhalt innerhalb und zwischen den Teams. Jedoch: Je höher die Ebene, desto weniger Transparenz und desto stärker das Silodenken.
Hier liegt meiner Meinung nach der größte Schwachpunkt. Das Führungsverhalten direkter Vorgesetzter habe ich als stark von Mikromanagement, Kontrolle und wenig Vertrauen geprägt erlebt. Entscheidungen und Prioritäten änderten sich teilweise kurzfristig, Aufgabenstellungen waren nicht immer nachvollziehbar und die Erwartungen an Ergebnisse dennoch hoch. Aufgaben sollten eigenständig verantwortet werden, obwohl notwendige Einflussmöglichkeiten fehlten. Wenn Ergebnisse hinter den Erwartungen zurückblieben, wurden die strukturellen Voraussetzungen nicht ausreichend berücksichtigt. Statt gemeinsamer Lösungsfindung entstand der Eindruck, dass Verantwortung einseitig nach unten weitergegeben wurde.
Wer die Mitarb. aus wichtigen Prozessen heraushält und anschließend Ergebnisse kritisiert, sollte auch die eigenen Führungskompetenzen hinterfragen. Insgesamt habe ich eine Führungskultur erlebt, in der Kontrolle einen höheren Stellenwert hatte als Vertrauen und Unterstützung. Gute Führung zeigt sich nun mal nicht darin, jeden Schritt überwachen zu können, sondern darin, notwendige Vorraussetzungen zu schaffen und Mitarbeitenden zu ermöglichen, ihre indiv. Kompetenz tatsächlich einzubringen.
Informationen und Zugänge waren nicht immer selbstverständlich verfügbar. Teilweise musste man sich aktiv um Informationen bemühen, um überhaupt arbeitsfähig zu sein. Eine transparente und proaktive Kommunikation könnte viele Probleme verhindern. Stattdessen wurde die Verantwortung für die Umsetzung teilweise an Mitarbeitende übertragen, ohne sie ausreichend in die dafür notwendigen Prozesse einzubinden.
Die Projekte waren grundsätzlich interessant und boten fachliches Potenzial. Leider standen die Möglichkeiten, dies auszuschöpfen, nicht immer im Fokus. Das Potenzial war vorhanden – die Rahmenbedingungen waren es nicht immer.
Die Arbeitsatmosphäre habe ich als stark von internen Machtstrukturen, Kontrolle und einer ausgeprägten Meetingkultur geprägt erlebt. Der Eindruck entstand, dass Präsenz und oberflächliche "Abstimmung" teilweise wichtiger waren als tatsächliche Ergebnisse. Eigenständiges Arbeiten wurde zwar erwartet, aber nicht immer durch die notwendigen Rahmenbedingungen ermöglicht. Wer effizient arbeiten und Verantwortung übernehmen möchte, stößt hier unter Umständen auf strukturelle Hürden.