Basierend auf Daten aus 60 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei DYMATRIX die Unternehmenskultur als modern ein, was weitgehend mit dem Branchendurchschnitt übereinstimmt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,9 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 105 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
60 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Umgang miteinanderModern
Umgang miteinanderModern
Strategische RichtungModern
Umgang miteinanderModern
Work-Life BalanceModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Wenn DYMATRIX eine Sache wirklich gut kann, dann ist es schlechte Kommunikation.
Offenen und ehrlichen Austausch gibt es nur zwischen den Mitarbeitenden. Die Geschäftsführung ist weder offen/transparent noch existiert ein wechselseitiger Austausch. Und falls man doch mal miteinander spricht, dann wird die Meinung der Mitarbeitenden zwar gehört, niemals jedoch als gut befunden.
Die neu eingeführten Ask-me-anything-Sessions sollen zwar dafür sogen, dass sich hieran etwas verbessert, verfehlen aber ihr Ziel. Der Geschäftsführung fehlt beim Beantworten der Fragen das Gespür und die Vorbereitung. Hier gilt: besser irgendwas kommuniziert, als gut kommuniziert.
HR hat in der Kommunikation der unternehmensinternen Mitarbeitendenbefragung zusätzlich die Chance verpasst, auf die wirklich schlechten Umfrageergebnisse einzugehen. Im Hintergrund passiert wohl etwas, man bekommt es aber nicht wirklich oder zu spät mit.
Viele Entwickler sprechen hauptsächlich englisch und verstehen nur bedingt deutsch. Der Vorschlag, die Kommunikation auf englisch umzustellen, wurde von der Geschäftsführung aufgrund mangelnder Englischkenntnisse abgelehnt.
Innerhalb der Abteilungen gibt es einen sehr guten Zusammenhalt.
Firmenintern weicht das aber stark voneinander ab. Auch hier gibt es wieder die Ausnahme zwischen den Standorten und bspw. und explizit auch dem 5. und 6. Stock im Stuttgarter Office. Immer mal wieder kommt ein "wir gegen die"-Gefühl auf.
In der Firma wird kein Geheimnis daraus gemacht, dass man dem Prinzip "Work hard, Play hard" folgt. Das schlägt sich gar nicht mal unbedingt in krassen Überstunden wider, es wird bei phasenweiser Mehrarbeit am Wochenende aber auch nicht explizit (weder von der GF noch von HR) darauf hingewiesen, dass es sich hier um eine absolute Ausnahme handelt und üblicherweise nicht vorkommen sollte, sondern vor versammelter Mannschaft auf die positive Leistung hingewiesen.
Zudem kann man die gesammelten Überstunden eines Monats nur bis Monatsende abfeiern. Alles, was bis Monatsende nicht abgefeiert wurde, verfällt. Zudem muss erwähnt werden, dass pro Arbeitstag immer nur maximal 4h abgefeiert werden können. Halbe Urlaubstage gibt es nicht. Ergo: entweder man nimmt sich einen halben Tag durch Überstunden frei, oder einen ganzen Tag durch Urlaub. Das entspricht nur bedingt einer guten Work-Life-Balance - insbesondere dann nicht, wenn man mehr als 8 Überstunden angesammelt hat.
Thema "Play hard": dies geschieht vor allem über Firmenevents und insbesondere Alkohol. Wer nicht gerne feiert oder keinen/wenig Alkohol trinkt, geht leer aus.
Leider wurden einige Prinzipien vernachlässigt, die mir als Führungskraft selbst sehr wichtig sind und welche man meiner Meinung nach auch seinen Mitarbeitenden beispielhaft vorleben sollte:
Urlaub: Wer Urlaub hat, sollte im Urlaub sein. E-Mails und Anrufe sollten in dieser Zeit weder beantwortet, noch versendet/getätigt werden.
Kommunikation: die Kommunikation ist häufig umständlich/nicht klar. Dadurch kommen regelmäßig Missverständnisse auf und Nachfragen sind nötig.
Gespür: der gewählte Ton bzw. die Formulierungen und das Setting sind immer mal wieder grenzwertig. Das Feingefühl, wann Themen angesprochen werden sollten fehlt (bspw. direkt vor dem Urlaub oder kurz vor dem Wochenende).
Micromanagement: Nicht bei allem und jeder Entscheidung mit involviert sein müssen. Das zeigt Vertrauen in die Arbeit und in die Mitarbeitenden selbst.
Die Produkte sind spannend, wenn auch komplex. Wenn einem die Zeit gegeben wird, sich in diese einzuarbeiten, könnten daraus interessante Aufgaben entstehen.
Die Arbeitsatmosphäre ist schwierig.
Durch Zukäufe anderer Firmen wie bspw. dem Team aus Karlsruhe (ehemals. Econda) oder dem Team aus Hamburg (CleverPush) sowie der räumlichen Trennung (5. und 6. Stock im Office Stuttgart), herrscht eine "wir" und "die" Mentalität. Diese ist deutlich spürbar und trägt nicht gerade zur guten Arbeitsatmosphäre bei. Es wird zwar von HR-Seite aus versucht, diesen Zustand zu verbessern, dies gelingt aber nicht oder nur schlecht.
Je nach Büro und Bereich (4er Büro vs. Großraumbüro) ist es laut und man kann sich nicht gut und nicht fokussiert auf die Arbeit konzentrieren. Wenn besondere Technik (bspw. besondere Hardware für bestimmte Bereiche) dringend benötigt wird, steht man sich hier wegen einer Abweichung vom Standard selbst im Weg und es braucht die Entscheidung der Geschäftsführung. Hier kosten die Gespräche und Abstimmungen viel mehr Geld, als der Differenzbetrag der anzuschaffenden Hardware.
Der Flurfunk zeigt, dass sehr viele Mitarbeitende sehr häufig darüber nachdenken das Unternehmen zu verlassen/bereits auf der Suche nach neuen Stellen sind. Grund dafür ist das vom Unternehmen gelebte Misstrauen. Man ist mehr Sachbearbeiter, als Vordenker.