Empowerment als Show, Führung als Fassade – Wenn Fachlichkeit stört, Ja-Sager belohnt und Hafermilch die Antwort ist
Gut am Arbeitgeber finde ich
Wer sich fragt, wie modernes Employer Branding und operative Orientierungslosigkeit harmonieren können, wird hier fündig: Zwischen Buzzword-Bingo, Homeoffice-Rückzug und Führungsflucht entfaltet sich eine Unternehmenskultur, in der der Schein stets über der Substanz steht.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Wer Karriere mit Präsentationsfolien verwechselt, sein Wohlbefinden über Fachverstand stellt und gerne Führung simuliert, ist hier bestens aufgehoben – alle anderen sollten sich fragen, ob sie lieber arbeiten oder auftreten wollen.
Verbesserungsvorschläge
Schafft endlich Transparenz! Das mittlere Management ist in vielen Fällen gut bezahlt, maximal unsichtbar, und leider auch erschreckend inkompetent. Wie wäre es mit Anwesenheitspflicht für Führungskräfte? Nicht nur auf dem Papier, sondern physisch und im operativen Geschehen. Und wenn schon neu eingestellt wird, dann bitte keine PowerPoint-Führung aus dem Elfenbeinturm, oder der Karrieresozial Netzwerk zick zack Fahrer!
Sondern erfahrene Leute aus der Industrie – gerne auch fachverwandt, aber mit Leistungswille, Führungsstärke und Haltung.
Denn das Standing einer Führungskraft prägt die Unternehmenskultur – nicht ihr LinkedIn-Profil verlauf oder der Klang vom Name des ex-Arbeitgeber.
Leistung muss sichtbar belohnt werden.
Die Prämienvergabe innerhalb von Abteilungen gehört offengelegt, auch wenn dann auffällt, wer zu den Lieblingen gehört und wer trotz echter Arbeit leer ausgeht. Nur wenn Klarheit herrscht, entsteht Vertrauen – und nur mit Vertrauen entsteht Leistung.
Über von oben viel schärfere Kontrolle bei der Abteilungsleitung aus - Wie kann es sein dass Mitarbeiter die neu eingestellt werden keinen Entwicklungsplan haben? Sitz Enten haben wir schon genug.
Wie kann es sein das bei einzelnen der Stufenaufstieg per Stellenbeschreibung, also engagement der Abteilungsleitung sehr kurzfristig entsteht während andere eine größere Aufgabe nach der anderen wegschaufeln und die Abteilungsleitung weg sieht?
Arbeitsatmosphäre
Die Stimmung ist vordergründig ruhig – weil niemand Verantwortung übernimmt und alle gelernt haben, bei echten Problemen höflich wegzusehen. Homeoffice-Kultur hat Kommunikation ersetzt, Erreichbarkeit ist optional, und die Meetings dienen eher der Beschäftigungstherapie als der Zusammenarbeit. Besonders angenehm ist es für jene, deren Arbeitsbereich klar abgegrenzt ist – wer sich auf das absolute Minimum beschränkt, stört den Betrieb am wenigsten und kann sich problemlos durchhangeln.
Image
Nach außen laut, schrill und grün – intern leise, chaotisch und leer. Während Werkstudierende Excel-Listen wälzen, versprechen die Marketingkampagnen die Zukunft der Energiewende. Fachkräfte werden nicht eingestellt – zu teuer. Und spätestens, wenn frustrierte Kunden in der Straßenbahn Mitarbeitende beschimpfen, merkt man: Die Energie fehlt nicht nur im Netz, sondern auch im Konzept.
Work-Life-Balance
Wer wenig leisten will, hat eine hervorragende Work-Life-Balance – dank fehlender Kontrolle und Führung, die lieber wegschaut als Verantwortung übernimmt.
Karriere/Weiterbildung
Pflichtweiterbildung per Rundmail: fünf Tage Bildungsurlaub pro Jahr – auch wenn man unter der Arbeitslast kaum zum Atmen kommt. Im Konzern gibt’s Schulungen im Überfluss – darunter viel sprachlich Verpacktes ohne fachlichen Gehalt. Wer kann, nutzt das System und gönnt sich Fachkongressreisen mit Spa-Charakter. Dokumentation oder Transparenz über Inhalte? Fehlanzeige – das Konkurrenzdenken sitzt tief, und Führung ist damit eh überfordert.
Gehalt/Benefits
Die Vergütung und Sozialleistungen hängen stark von der persönlichen Wertschätzung durch die Führungskraft ab – wer bei der Bereichsleitung beliebt ist, bekommt Entwicklungspläne und Zugang zu Leistungen wie dem Lebensarbeitszeitkonto, während andere sich diese per Bitt-E-Mail regelrecht erstreiten müssen. Neue Mitarbeitende beobachten mit Befremden, wie langjährige Kollegen deutlich früher als üblich in Rente gehen, weil sie über Jahre hinweg in ihrer Freizeit unbezahlte Überstunden angesammelt haben. Wer zufällig auf einer hoch bewerteten Stelle landet, wird aktiv gefördert – wer auf einer ‚unwichtigen‘ Position viel leistet, wird hingegen als Gefahr wahrgenommen und mit noch mehr sinnloser Arbeit abgestraft. Der massive Personalmangel sorgt für enorme Mehrbelastung bei vergleichsweise geringer Bezahlung. Arbeitssicherheit, Effizienz und Stabilität beruhen auf dem persönlichen Einsatz weniger – bezahlt wird das mit Überstunden, Erschöpfung und völliger Selbstaufgabe. Wer sich dauerhaft aufgeben will, ist hier definitiv gut aufgehoben.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Eine ungenutzt Chance wie so viele.
Die eigene Nachhaltigkeit ist hier Show – Ladestationen und Solaranlagen sollen nach außen wirken, während intern planlose Umstrukturierungen, ineffiziente Entsorgung und Prozesschaos herrschen. Operative Verantwortung fehlt, Fachbereiche werden von karriereorientierten Generalisten geführt, denen die Wirkung ihrer Entscheidungen auf Kunden egal ist. Die Umwelt ist Marketing Werkzeug, Monitore auf jedem Flur
Kollegenzusammenhalt
Man springt für Kollegen – aber oft nur, um eigene Aufgaben abzugeben oder Einfluss zu sichern; echte Zusammenarbeit bleibt in dieser Struktur auf der Strecke. Echte Kollegialität wird vom Personalmangel und der Führungslosigkeit erdrückt. Wer motiviert ist, wird kritisch beäugt – wer delegiert, Arbeit abschiebt gewinnt. Kettenmails sind an der Tagesordnung!
Umgang mit älteren Kollegen
Auffällig weich und zurückhaltend, man hat hier ja versagt als Führung.
Viele ältere Mitarbeitende ziehen sich ins Homeoffice zurück, zeigen kaum Eigeninitiative und haben gelernt, den Arbeitgeber mit minimalem Einsatz auszunutzen – Übergaben finden nicht statt, "neue" werden als Bedrohung gesehen und systematisch auf Abstand gehalten. Gleichzeitig wird lautstark nach mehr Personal gerufen, ohne zu reflektieren, dass die eigene schlechte Arbeitshaltung Teil des Problems ist.
Der Arbeitgeber reagiert mit Zurückhaltung bei Neueinstellungen – nicht zuletzt, weil jahrzehntelange Erfahrung gezeigt hat, dass persönliche Weiterentwicklung bei einem Großteil dieser Belegschaft kaum stattfindet oder nur stattfindet um einen eigenen Leuchtturm zur eigenen Übervorteilung anderer zu Zementieren.
Vorgesetztenverhalten
Führung sieht sich gern als unverzichtbar – dabei lebt sie davon, Sand ins Getriebe zu streuen und ambitionierte Mitarbeitende durch Überlast zu kontrollieren. Leistung zählt wenig, Nähe zählt viel .
Führung bedeutet hier: Nähe zu den „richtigen“ Leuten, ein bisschen Dauererreichbarkeit, und viel Fraternisieren.
Leistung? Nachrangig. Operative Steuerung? Nicht vorhanden. Beförderungskriterien?
Akademischer Titel, das RICHTIGE Geschlecht oder schlicht: sich gut verkaufen.
Der Laden läuft von selbst – und das ist auch der Plan.
Führungskräfte werden vielfach auf Basis formaler Merkmale und Selbstinszenierung extern besetzt – fehlende Erfahrung oder Eignung werden durch standardisierte interne Firmentrainings kaschiert.
Die Führungsstruktur belohnt nicht Verantwortung, sondern Gehorsam – wer keine Fragen stellt und alles beschönigt, wird mit 14er-Stellenwertigkeit belohnt, auch wenn operative Probleme eskalieren.
Arbeitsbedingungen
Das wechselhafte Platzangebot und die Clean-Desk-Policy führen zu unnötigem Aufwand und behindern den Aufbau stabiler Arbeitsroutinen und Beziehungen im Team.
Im Sommer gleicht das Büro einer Sauna, Klimaanlagen fehlen vollständig – der Arbeitgeber verweist aufs Homeoffice und feiert die Ersparnis. Gleichzeitig zeigt sich eine ausgeprägte Zwei-Klassen-Gesellschaft mit privilegierten Bereichen zwischen AG und Netz.
Parkplätze gibt es kaum, denn Fehlplanung gehört hier zur Tagesordnung.
Immerhin bleibt Homeoffice durch chronischen Platzmangel als letzter Ausweg erhalten – für alle, die nicht zur leistungsorientierten Belegschaft zählen, ein willkommener Rückzugsort
Kommunikation
Es gibt unzählige Meetings, Info-Formate und Events – nur leider ohne Platz für echte Beteiligung oder kritische Stimmen. Wer nicht zur richtigen Runde gehört, bleibt außen vor. Kommunikation wird hier weniger als Dialog verstanden, sondern eher als ritualisierte Selbstbeschäftigung mit Präsentationsfolien. Inhalte laufen parallel an der Belegschaft vorbei – Hauptsache, es klingt modern und wurde irgendwo protokolliert. Wer wirklich etwas sagen möchte, sollte vorher prüfen, ob überhaupt jemand zuhören will – oder darf.
Gleichberechtigung
Empowerment darf kein Ersatz für echte Gleichbehandlung sein – wer nur in eine Richtung fördert, reproduziert alte Ungleichheiten in neuer Verpackung. Wer hingegen differenziert und sachlich argumentiert, bleibt oft im Schatten jener, die Gleichberechtigung lautstark als Bühne für persönliche Vorteile nutzen.
Interessante Aufgaben
Die gäbe es theoretisch – praktisch werden sie lieblos von oben herab zugewiesen, ohne Planung, Struktur oder Beteiligung. Besonders dann nicht, wenn die Aufgabe der Kontrolle durch die Geschäftsführung dient – da ist die Blockadehaltung im mittleren Management dann plötzlich kreativ-aktiv und schwingt sich zu neuen höhen.
Zukunftsträchtige, wichtige Aufgaben gibt man den Günstlingen ohne auf Fähigkeiten oder Talente der anderen Mitarbeiter zu achten - maximal ineffizient aber klar vorher absehbar.
Arbeitgeber-Kommentar
Liebe:r Kolleg:in,
vielen Dank für dein offenes und ausführlich formuliertes Feedback. Auch wenn wir nicht alle Einschätzungen teilen, nehmen wir die Schärfe und deine konkreten Hinweise sehr ernst. Du sprichst eine Reihe struktureller Themen an – von Führung und Kommunikation bis hin zu Transparenz und Zusammenarbeit –, die auch intern diskutiert werden.
Uns ist bewusst, dass es in einigen Bereichen Nachbesserungsbedarf gibt. Um besser verstehen zu können, was genau dich besonders betrifft und was aus deiner Sicht kurzfristig veränderbar ist, würden wir gerne das persönliche Gespräch suchen.
Wenn du dazu bereit bist, freuen wir uns über einen Austausch. Melde dich gerne unter maren.kraut@enercity.de.
Viele Grüße, dein People & Organization Team