Ein Arbeitgeber, der Ehrlichkeit und Engagement nicht schätzt !
Gut am Arbeitgeber finde ich
Positives am Arbeitgeber
Es gibt einige positive Aspekte im Unternehmen, insbesondere in den Abteilungen, in denen ein menschliches und angenehmes Arbeitsklima herrscht. Auch der Betriebsrat hat engagierte Kollegen, die sich einsetzen, obwohl es vereinzelte Stimmen gab, die darauf hinwiesen, dass der Betriebsrat in einigen Fällen zu stark die Interessen der Geschäftsführung unterstützt. Es ist wichtig, dass der Betriebsrat weiterhin überlegt, für wen und was er sich einsetzt, um die Interessen der Mitarbeitenden zu wahren. Einige Kollegen in der Personalabteilung sind besonders nett und bleiben menschlich, was den Arbeitsalltag angenehm macht. Das Gehalt ist ebenfalls in Ordnung, was dazu führt, dass viele Mitarbeitende ruhig bleiben.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Leider gibt es zu viele negative Punkte, als dass es sich lohnen würde, jeden einzelnen zu erwähnen. Der Arbeitgeber ist aus meiner Sicht nicht fair und enttäuscht in vielen Bereichen. Zu Beginn war ich stolz darauf, für die EWF tätig zu werden, da ich annahm, es handle sich um einen sozialen Arbeitgeber mit regionalem Fokus. Diese Erwartung wurde jedoch schnell enttäuscht, da weder Fairness noch soziale Verantwortung gegenüber Mitarbeitenden und Kunden spürbar sind.
Für Kunden habe ich einen ehrlichen Rat: Wenn es möglich ist, investieren Sie in Ihre Unabhängigkeit. Eine Solaranlage auf dem Dach, kombiniert mit einem Speicher, einer Wallbox und der Wahl eines günstigen Strom- oder Gasanbieters, hilft Ihnen doppelt zu sparen. Für diejenigen, die keine eigenen Investitionen tätigen können oder zur Miete wohnen, empfehle ich ebenfalls, sich einen günstigeren Strom- und Gasanbieter zu suchen. Das spart viel Geld und macht Sie weniger abhängig von einem unsozialen Energieversorger vor Ort.
Verbesserungsvorschläge
Verbesserungsvorschläge – Überprüfung der Strukturen und Führungskompetenz
Es wäre sinnvoll, die internen Strukturen des Unternehmens zu überprüfen, insbesondere im Hinblick auf die Führungsebene. Der Geschäftsführer sowie die Bereichsleiter sollten ihre Führungsstile und die Eignung für ihre Positionen hinterfragen lassen. Auch die Bereichsleiter sollten ihren Fokus weniger auf die Sicherung ihrer hoch dotierten Posten legen und mehr auf die Entwicklung von Empathie sowie einer klaren und motivierenden Führung setzen. Eine Anpassung der Führungskompetenzen und -strukturen könnte zu einer nachhaltigeren und effektiveren Unternehmensführung führen.
Arbeitsatmosphäre
Meine Erfahrungen in meiner Abteilung war leider enttäuschend. Die Arbeitsatmosphäre war geprägt von mangelnder Wertschätzung und fehlender Unterstützung. Besonders problematisch war der Einstieg, da keinerlei strukturierte Einarbeitung stattfand. Es wurde erwartet, dass ich ohne notwendige Einführung direkt funktioniere, was nicht nur den Start erschwerte, sondern auch die Zusammenarbeit im Team belastete.
Obwohl ich konkrete Probleme aufgedeckt und Verbesserungsvorschläge eingebracht habe, fehlte es an Interesse und Offenheit seitens der Führung. Statt konstruktives Feedback oder Unterstützung zu erhalten, wurde mein Engagement nicht anerkannt. Die abschließende Begründung, ich würde ‚nicht ins Team passen‘, spiegelte aus meiner Sicht die fehlende Wertschätzung gegenüber Kritik und Eigeninitiative wider.
Es mag Abteilungen im Unternehmen geben, in denen die Zusammenarbeit besser funktioniert, aber meine persönlichen Erfahrungen in diesem Bereich waren durchweg negativ.
Image
Unternehmensimage – Diskrepanz zwischen öffentlichem Bild und Realität
Während meiner Zeit im Unternehmen wurde der neue Geschäftsführer von den meisten Mitarbeitenden äußerst negativ wahrgenommen. Auch die Bereichsleiter, zeigten ein mangelndes Einfühlungsvermögen und agierten sehr unmenschlich. Trotz des Versuchs, nach außen ein Bild der ‚heilen Welt‘ zu vermitteln und sich als soziales Unternehmen darzustellen, entspricht die tatsächliche Unternehmenskultur nicht diesem Bild. Es scheint eine deutliche Diskrepanz zwischen den öffentlichen Aussagen und den internen Gegebenheiten zu bestehen. Ob die Situation zuvor besser war, kann ich nicht beurteilen. Es bleibt für mich unverständlich, wie Politik, Kommunen und der Landrat einem solchen öffentlichen Unternehmen tatenlos zuschauen können.
Work-Life-Balance
Work-Life-Balance: Gut, aber ungenutzt
Die Work-Life-Balance im Unternehmen war zweifellos positiv, da ausreichend Zeit für die einzelnen Aufgaben zur Verfügung stand. Allerdings wurde diese Zeit in meiner Abteilung kaum genutzt, um sich gegenseitig zu unterstützen oder gemeinsam an Verbesserungen zu arbeiten. Es schien, als würde der entspannte Arbeitsrhythmus die Motivation hemmen, sich wirklich ins Zeug zu legen oder die Zusammenarbeit aktiv zu fördern. Das Potenzial einer guten Work-Life-Balance wurde somit nicht vollständig ausgeschöpft.
Ein weiterer Punkt, der mir negativ auffiel, war, dass mehrere Aufgaben und Probleme über einen längeren Zeitraum nicht gelöst wurden.Diese ungelösten Themen trugen zur allgemeinen Frustration bei und verdeutlichten, dass es weder ausreichend Anstrengungen noch eine klare Verantwortlichkeit für deren Bearbeitung gab.
Karriere/Weiterbildung
Karriere und Weiterbildung – Begrenzte Chancen und Abhängigkeit von Beziehungen“
Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten scheinen im Unternehmen für einige Kollegen grundsätzlich möglich, jedoch eher selten. Es entsteht der Eindruck, dass der Zugang zu solchen Chancen stark von persönlichen Beziehungen und der Verwandtschaft im Unternehmen abhängt. Positionen werden weniger aufgrund von Leistung und Qualifikation vergeben, sondern häufig durch interne Netzwerke und Verbindungen, was die Chancengleichheit und die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung einschränkt.
Gehalt/Benefits
Gehalt und Sozialleistungen – Angemessen, aber ineffizientes System
Mitarbeitende werden gemäß dem TVV-Tarif gut bezahlt, was eine solide Grundlage bietet. Allerdings zeigt sich ein Schwachpunkt im Unternehmenssystem: Die Vielzahl an Geschäftsführer, Bereichsleitern und Abteilungsleitern führt zu einer veralteten Struktur, die sich negativ auf die Effizienz und damit auf die Kosten für den Vertrieb von Strom und Gas auswirkt, für die noch treuen Kunden . Dieses Ineffizienzsystem hat langfristig Auswirkungen auf die Rentabilität und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Umwelt- und Sozialbewusstsein – Diskrepanz zwischen öffentlichem Bild und tatsächlichem Handeln
Das Unternehmen präsentiert sich nach außen als sozial und fair, doch in der Praxis entspricht dies nicht der Realität. Besonders in der Energiekrise wurde deutlich, dass das Unternehmen seinen Gewinn verdreifacht hat, ohne Rücksicht auf die Bedürfnisse und Belastungen der Kunden zu nehmen. Diese Handlungsweise steht im Widerspruch zu den öffentlich gelebten Werten und wirft Fragen auf, wie ernst das Unternehmen sein Engagement für soziale Verantwortung und nachhaltige Geschäftspraktiken tatsächlich nimmt.
Kollegenzusammenhalt
Schwacher Kollegenzusammenhalt und fehlendes Teamgefühl
Meine Erfahrungen mit dem Kollegenzusammenhalt in meiner Abteilung waren leider überwiegend negativ. Zwar wurde nach außen hin ein Teamgefühl vermittelt, doch in der täglichen Zusammenarbeit war davon wenig zu spüren. Statt eines unterstützenden Miteinanders herrschte eher eine Atmosphäre, in der jeder auf sich selbst achtete und es wenig gegenseitige Unterstützung gab. Es entstand der Eindruck, dass niemand dem anderen etwas gönnte, was das Arbeiten im Team deutlich erschwerte.
Auch fiel mir auf, dass es im Team an Berufserfahrung mangelte. Mit meiner umfangreicher Erfahrung in meinem Bereich hätte ich viel beitragen können, doch meine Expertise wurde kaum genutzt oder geschätzt.
Es mag Abteilungen im Unternehmen geben, in denen der Kollegenzusammenhalt besser ist, aber in meiner Abteilung war die Zusammenarbeit von Misstrauen und fehlendem Respekt geprägt. Die wenigen Kolleginnen und Kollegen die sympathisch und offen waren, bildeten leider eine Ausnahme.
Umgang mit älteren Kollegen
Umgang mit älteren Kollegen – Ein klares Zeichen für Missstände
Als ein Kollege nach 30 Jahren Zugehörigkeit und seiner Rolle als Abteilungsleiter und Tätigkeit im Betriebsrat das Unternehmen verließ, wurde deutlich, wie schlecht der Umgang mit langjährigen Mitarbeitenden war. Dieser Schritt spricht Bände über die Arbeitskultur und das Fehlen von Wertschätzung für langjährige Leistung und Erfahrung. Die Entscheidung, das Unternehmen zu verlassen, zeigt, dass ältere Kollegen nicht ausreichend unterstützt oder respektiert werden, was zu einer hohen Unzufriedenheit führt.
Vorgesetztenverhalten
Schwaches Führungskräftemanagement und mangelnde Innovation“
In meiner langen Berufserfahrung, die ich zuvor in internationalen Unternehmen gesammelt habe, habe ich ein derartiges Führungsverhalten noch nie erlebt. Die Geschäftsführung und die Bereichsleitungen wirkten wenig konstruktiv. Sie zeigten kaum Interesse an Neuerungen oder einer modernen Führungskultur. Der Führungsstil war stark veraltet und erinnerte eher an Praktiken aus den 1950er Jahren, was in einer heutigen Arbeitswelt nicht mehr zeitgemäß ist.
Die Kommunikation und der Umgang mit Mitarbeitenden waren von mangelnder Empathie geprägt. Anstatt als Führungskräfte klare Orientierung zu bieten und auf die Bedürfnisse ihrer Teams einzugehen, schien es eher um das Verharren in etablierten Strukturen zu gehen. Die Geschäftsführung führte in einer Art Alleingang, während die Bereichsleiter oft nur ausführende Instanzen ohne eigenen Entscheidungsspielraum waren.
Es fehlte sowohl an einem offenen Dialog als auch an einem echten Interesse an der Weiterentwicklung des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden.
Arbeitsbedingungen
Veraltete Arbeitsbedingungen trotz ambitionierter Unternehmensziele
Die Arbeitsbedingungen in der Hauptstelle des Unternehmens sind aus meiner Sicht stark veraltet. Die Büros sind in einem schlechten Zustand, mit alten Einzelheizungen, die mit Strom betrieben werden – ein Widerspruch für ein Unternehmen, das die Energiewende vorantreiben möchte. Die Gebäude sind nicht auf die aktuellen Anforderungen der Energiewende vorbereitet und weisen keine modernen Energiesparmaßnahmen oder nachhaltige Technologien auf. Dies steht im starken Kontrast zu den öffentlichen Zielen des Unternehmens und wirft Fragen hinsichtlich der Konsistenz zwischen den Unternehmenszielen und der tatsächlichen Umsetzung auf.
Kommunikation
Erschwerte Kommunikation und mangelnde Klarheit
Ein wesentlicher Kritikpunkt während meiner Zeit im Unternehmen war die Kommunikation der strategischen Neuausrichtung durch die Geschäftsführung. Nach knapp 2 Jahren unter neuer Leitung wurden die Ziele und Maßnahmen in einem über 500-seitigen Dokument festgehalten, das ich als neuer Kollege sorgfältig durchgelesen habe. Allerdings wurde schnell deutlich, dass ein Großteil der Belegschaft diese umfangreiche Strategie nicht verstanden hat.
Dies wirft aus meiner Sicht ein kritisches Licht auf die Kommunikationsfähigkeit der Geschäftsführung und der Bereichsleitungen. Es schien weder eine klare Vermittlung der Ziele noch eine gezielte Unterstützung bei der Umsetzung zu geben. Das führte zu Unsicherheit und einem Gefühl der Orientierungslosigkeit, das sich spürbar auf die Arbeitsatmosphäre auswirkte.
Gleichberechtigung
Gleichberechtigung – Vorbild in der Propaganda, Mangel in der Praxis
Das Unternehmen gibt nach außen den Eindruck, sozial und gleichberechtigt zu sein, betreibt jedoch eine Art ‚soziale Propaganda‘. In der Realität spiegelt sich dies nicht wider: Entscheidungen werden ohne Transparenz getroffen, es gibt Ungleichbehandlung bei Anerkennung und Aufstiegschancen. Trotz der nach außen getragenen Werte fehlt es an konkreten Maßnahmen für echte Chancengleichheit und einer Unternehmenskultur.
Interessante Aufgaben
Interessante Aufgaben, aber fehlende Delegation
Es gibt durchaus interessante und herausfordernde Aufgaben im Unternehmen, die Potenzial für Weiterentwicklung und Innovation bieten. Allerdings wurde der Zugang zu diesen Aufgaben oft durch die Geschäftsführung und die Bereichsleitungen blockiert, da sie bestrebt waren, alles selbst zu erledigen. Anstatt Verantwortung zu delegieren und den Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, sich einzubringen, wurde der Fokus darauf gelegt, dass die Führungskräfte als ‚Helden‘ dastehen.
Diese Herangehensweise führte zu einer ungesunden Arbeitskultur, in der selbst gute Ideen und Initiativen von Mitarbeitenden oft nicht gehört oder umgesetzt wurden, weil der Drang, die Kontrolle zu behalten und alles selbst zu entscheiden, im Vordergrund stand. Die mangelnde Bereitschaft zur Delegation und Zusammenarbeit hat die Entwicklung des Unternehmens und der Mitarbeitenden unnötig gehemmt.
Arbeitgeber-Kommentar
Vielen Dank für Ihr ausführliches und differenziertes Feedback zu Ihren Erfahrungen bei uns. Es tut uns leid zu hören, dass in Ihrer Zeit bei uns nicht alle Ihre Erwartungen erfüllt wurden. Wir wissen es sehr zu schätzen, dass Sie sich die Zeit genommen haben, uns Ihre Wahrnehmung innerhalb Ihrer kurzen Unternehmenszugehörigkeit mitzuteilen, und möchten gerne darauf eingehen.
Als Unternehmen befinden wir uns derzeit in einem umfassenden Veränderungsprozess. Uns ist bewusst, dass dieser Wandel in bestimmten Bereichen noch nicht abgeschlossen sein kann. Veränderungen sind sowohl Chancen als auch Herausforderungen. Wir arbeiten intensiv daran, die richtigen Strukturen, eine moderne Führungs- und Teamkultur weiter zu verbessern und einen offenen Dialog zu führen.
Wir bedauern, dass Sie Defizite in Ihrer Einarbeitung wahrgenommen haben. Es ist uns ein großes Anliegen, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich alle Mitarbeitenden gut eingebunden fühlen, ihre Fähigkeiten einbringen und sich weiterentwickeln können. Daher nehmen wir Ihre Anmerkungen sehr ernst. Ihre Hinweise zu den Themen Führungsverhalten, Arbeitsbedingungen und Kollegenzusammenhalt geben uns Impulse, wo wir weiterhin ansetzen können.
Gerne möchten wir Ihnen die Möglichkeit bieten, uns Ihr detailliertes Feedback in einem persönlichen Gespräch mit einer Person Ihres Vertrauens zu geben. So können wir weitere Erkenntnisse gewinnen und gegebenenfalls Missverständnisse klären oder konkrete Verbesserungsvorschläge besprechen. Bitte zögern Sie nicht, einen Gesprächstermin zu vereinbaren – Sie können sich hierzu jederzeit an unsere Bereichsleiterin Personal, Frau Bettina Klenk (Telefon: 05631-955 319) oder den Betriebsrat wenden.
Wir wünschen Ihnen für Ihre berufliche und persönliche Zukunft alles Gute und viel Erfolg.