Culture eats strategy for breakfast – wie schaffen wir den Turnaround?
Gut am Arbeitgeber finde ich
Auch wenn es mich aktuell (noch) nicht betrifft: Es ist schade, was im Unternehmen passiert. Viele Potenzialträger verlassen – freiwillig oder unfreiwillig – das Unternehmen und werden der neuen Organisation fehlen. Durch das Vorgehen ist die früher tief verankerte Vertrauenskultur spürbar erschüttert. Die müssen wir jetzt gemeinsam wieder aufbauen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die Umstrukturierung an sich ist richtig und überfällig. Doch die Umsetzung wirkt überhastet und wenig durchdacht. Statt Silo-Denken aufzubrechen, wird es eher vertieft, gerade weil vorrangig unbequeme Mitarbeiter gehen sollen.
Zudem entsteht der Eindruck: Die Bereinigung findet primär auf Mitarbeiterebene statt, kaum aber in höheren Managementebenen. Dort wurden jedoch seit Jahren notwendige Modernisierungen versäumt.
Verbesserungsvorschläge
Neben nachhaltiger Strategie und dem Abbau von Silos kommt es darauf an, Führungskompetenz auf allen Managementebenen zu verankern – und Führungsstellen danach zu besetzen. Gelingt es nicht, Leader zu entwickeln, die ihre Mitarbeiter leidenschaftlich fordern und fördern, sehe ich mittelfristig schwarz. Zu oft wird Führung als „Nice-to-Have" neben Fachaufgaben behandelt. So heben wir das Potenzial der Leute nicht.
Kommunikation muss wertschätzend sein, ohne Missstände schönzureden – und zwar konsistent vom Vorstand bis in die unteren Ebenen. Einheitlich, über alle Bereiche hinweg.
Arbeitsatmosphäre
Seit der Ankündigung des Restrukturierungsprogramms ist die Atmosphäre angespannt – wie stark, hängt vom Bereich und den Führungskräften ab.
Feedback fällt vielen schwer; man redet lieber übereinander als miteinander. Prozessentwicklung klappt auf operativer Ebene noch, darüber hinaus fehlt häufig Substanz.
Fehlende Führungskompetenzen führen zu unklarer Verantwortung und unzureichender Delegation. In der aktuellen Umstrukturierungssituation sind Wertschätzung und ehrliche Mitarbeiterbeurteilung in vielen Bereichen wenig erkennbar.
Image
Das Image ist seit Jahren angekratzt. Mit den aktuellen Maßnahmen kann man sich von einer positiven Außendarstellung vorerst verabschieden. Eine Organisation darf und muss sich kritisch prüfen, aber die abgeleiteten Maßnahmen sollten professionell geplant und umgesetzt werden. Die aktuellen Hauruck-Aktionen haben die Außenwahrnehmung deutlich verschlechtert. Es wirkt, als interessiere das Vorstand und Aufsichtsrat wenig. Auf Veranstaltungen mit anderen Firmen wird man ständig gefragt, was bei uns los sei.
Work-Life-Balance
Auch hier Branchenschnitt, aber auch wieder abhängig vom Bereich, wie flexibel Arbeit gestaltet ist und Urlaub genommen werden kann.
Karriere/Weiterbildung
Karriere ist unter den aktuellen Verlagerungsmaßnahmen schwierig, aber nicht unmöglich. Mittelfristig kann die Umstrukturierung auch Chancen bringen. Externe Weiterbildungen werden unstrukturiert und stark bereichsabhängig bewilligt. Bildung wird sich zwar auf die Fahne geschrieben, aber aktuell wird dafür wenig bereitgestellt.
Gehalt/Benefits
Gehalt und Benefits liegen im Branchenschnitt. Seit Jahren gibt es aber diverse Sparmaßnahmen, die sich auch auf das Gehalt auswirken.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Abgesehen vom aktuellen unwürdigen Umgang bei der Umstrukturierung war Festo bisher sozial eingestellt – intern wie bei Lieferanten. Gerade ältere Mitarbeiter werden jetzt jedoch sehr unsozial behandelt. Damit ist auch dieser Bereich angekratzt (siehe Image).
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt ist an sich gut. Durch die aktuellen Maßnahmen schaut aber hier und da erstmal jeder nach sich selbst, um „seine Haut zu retten“.
Umgang mit älteren Kollegen
Als Führungskraft habe ich den Eindruck, dass der Druck auf ältere Kollegen in den letzten Wochen noch einmal zugenommen hat.
Vorgesetztenverhalten
Viele Führungskräfte sind in ihre Position durch ihre Fachkompetenzen gelangt und dass dabei ausreichend geprüft wurde, ob sie führen können oder wollen. Es werden zwar diesbezüglich interne Schulungen angeboten. Aber durch fehlende Umsetzung im Alltag, u. a. durch fehlende Vorbildfunktion wird diese Strategie eben bereits morgens wieder ad acta gelegt (culture eats strategy for breakfast). Führung wird als notwendiges Übel neben den Fachaufgaben gesehen.
Arbeitsbedingungen
Stark abhängig von Standort, Abteilung und Führungskraft. In den deutschen Werken bleibt eine gewisse Produktivitätsanspannung. Auch im Zentralbereich kommt es sehr darauf an, in welchem neuen Bereich man landet und wer die Führungskraft ist.
Kommunikation
Man bemüht sich regelmäßig zu informieren. Die Kommunikation wirkt jedoch oft unglücklich und hölzern. Vorstand und Betriebsrat scheinen nicht gut abgestimmt, viele Botschaften überhastet. Innerhalb der Bereiche hängt es wieder stark an der direkten Führungskraft. Eine echte Feedback-Kultur, v. a. bei kritischem, konstruktivem Feedback, fehlt weitgehend. Man hastet schnell zum nächsten Thema, ohne richtig zu reflektieren oder Lessons Learned nachhaltig zu verankern.
Gleichberechtigung
Hier wird seit Jahren schon einiges getan. Trotzdem sind sehr viele Führungspositionen mit Männern besetzt und hier wird ein höherer Frauenanteil durchaus einen positiven Einfluss auf die Zusammenarbeit haben.
Interessante Aufgaben
Das ist sehr abhängig vom Bereich und der direkten Führungskraft.