Wenn Kontrolle als wandelnde Kultur verkauft wird.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
In den letzten Monaten habe ich erlebt, wie aus einer modernen Remote-Company schrittweise ein Unternehmen geworden ist, das immer stärker auf Kontrolle, Anwesenheit und Mikromanagement setzt.
Besonders frustrierend ist dabei die Diskrepanz zwischen den Aussagen des Managements und der tatsächlichen Wahrnehmung in den Teams. Entscheidungen werden regelmäßig mit Begriffen wie „mehr Zusammenarbeit“, „mehr Kultur“ oder „mehr Austausch“ begründet. Sobald jedoch nach konkreten Daten oder nachvollziehbaren Gründen gefragt wird, bleiben die Antworten oft oberflächlich oder widersprüchlich. Eine Arbeitskultur kann man nicht erschaffen oder vorgeben oder erzwingen. Diese Kultur ENTSTEHT.
Viele Mitarbeitende wurden mit dem klaren Versprechen von Remote-Arbeit und Flexibilität eingestellt. Heute werden genau diese Grundlagen Stück für Stück zurückgenommen. Gleichzeitig wird so getan, als wäre dies der Wunsch der Mehrheit. Mein Eindruck ist ein völlig anderer.
Hinzu kommt eine Kultur, in der Feedback zwar abgefragt wird, aber selten Konsequenzen hat. Teams weisen regelmäßig darauf hin, wenn Deadlines unrealistisch sind oder Prioritäten nicht funktionieren. Trotzdem werden Termine festgelegt, als wären die Einschätzungen derjenigen, die die eigentliche Arbeit leisten, irrelevant.
Besonders demotivierend ist, dass Projekte und Features teilweise über Wochen oder Monate entwickelt werden, kurz vor der Fertigstellung stehen und dann plötzlich gestoppt werden, weil angeblich wichtigere Themen auftauchen. Das Ergebnis ist, dass Arbeit verworfen wird, Motivation verloren geht und dieselben Fehler immer wieder passieren.
Parallel dazu werden neue Managementebenen geschaffen, neue Tracking-Tools eingeführt und immer mehr Kennzahlen erhoben. In Meetings sitzen mittlerweile Personen, deren Hauptbeitrag darin besteht mitzuschreiben, wie viele Story Points Teams erledigt haben. Statt die Ursachen für Probleme zu beseitigen, wird immer detaillierter gemessen, wie schnell Menschen arbeiten.
Nach mehreren Jahren im Unternehmen habe ich weder regelmäßige Entwicklungsgespräche noch eine ernsthafte Karriereplanung erlebt. Gehaltserhöhungen blieben aus. Stattdessen werden nun Performance Reviews eingeführt, ohne klaren Zusammenhang zu Gehaltsentwicklung, Weiterbildung oder Karriereperspektiven.
Besonders kritisch sehe ich den Umgang mit Mitarbeitenden in der Probezeit. Menschen, die bewusst einen Remote-Job angenommen haben, werden nachträglich mit geänderten Bedingungen konfrontiert und vor die Wahl gestellt, diese zu akzeptieren oder das Unternehmen zu verlassen. Für mich sendet das ein deutliches Signal darüber, welchen Stellenwert Zusagen gegenüber Mitarbeitenden haben.
Der traurigste Teil ist jedoch die Stimmung im Unternehmen. Die meisten Gespräche drehen sich längst nicht mehr um Produkte, Innovationen oder Verbesserungen. Stattdessen wird darüber gesprochen, welche neue Einschränkung als Nächstes kommt, welche Entscheidung wieder ohne Einbindung der Teams getroffen wurde oder welche Kolleginnen und Kollegen bereits gekündigt haben beziehungsweise aktiv nach Alternativen suchen.
Ich habe selten erlebt, dass innerhalb so kurzer Zeit so viel Vertrauen verspielt wurde.
Verbesserungsvorschläge
Mitarbeitenden wieder vertrauen.
Aufhören, unpopuläre Entscheidungen als Wunsch der Mehrheit darzustellen.
Ergebnisse statt Anwesenheit bewerten.
Weniger Management, mehr Produktentwicklung.
Versprechen aus dem Recruiting respektieren.
Ehrliche Kommunikation statt vorbereiteter Rechtfertigungen.
Arbeitsatmosphäre
Die Stimmung im Unternehmen befindet sich im freien Fall. Kaum hat man sich an die letzte Verschlechterung gewöhnt, folgt die nächste. Viele Mitarbeitende kommen nicht mehr zur Arbeit, um etwas aufzubauen, sondern fragen sich, welche Einschränkung als Nächstes beschlossen wird.
Was früher einmal ein motivierendes Arbeitsumfeld war, wird zunehmend von Frustration, Misstrauen und Resignation geprägt.
Image
Das Bild, das nach außen (wahrscheinlich auch den Stakeholdern) vermittelt wird, passt immer weniger zur Realität im Unternehmen und bei den Mitarbeitern.
Work-Life-Balance
Für mich wirkt diese Entwicklung eher wie der Beginn einer schrittweisen Abkehr von der bisherigen Work-Life-Balance. Viele Mitarbeitende wurden ursprünglich mit der Zusage von Full-Remote eingestellt. Nun wird zunehmend Präsenz im Büro erwartet. Auch wenn man dies aktuell als Vermutung ansehen könnte, haben sich in der Vergangenheit mehrere Entwicklungen, die intern bereits befürchtet wurden, später genau so bestätigt. Daher entsteht der Eindruck, dass die Remote-Regelung nach und nach weiter eingeschränkt werden könnte.
Flexible Arbeitszeiten wurden bereits abgeschafft.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Besonders widersprüchlich ist die Argumentation rund um Nachhaltigkeit.
Mitarbeitenden wird erklärt, man müsse den CO₂-Fußabdruck reduzieren und deshalb bestimmte Reisemöglichkeiten einschränken (z.B mit eigenem PKW anreisen). Gleichzeitig werden dieselben Mitarbeitenden verpflichtet, regelmäßig ins Büro zu pendeln (aber nur mit der Bahn).
Nachhaltigkeit wirkt dadurch weniger wie ein Unternehmenswert und mehr wie ein Argument, das dann genutzt wird, wenn es gerade zur gewünschten Entscheidung passt.
Karriere/Weiterbildung
Karriereentwicklung findet überwiegend auf dem Papier statt. Regelmäßige Entwicklungsgespräche und konkrete Perspektiven fehlen.
Kollegenzusammenhalt
Der einzige Grund, warum viele überhaupt noch bleiben, sind die Kollegen. Die Zusammenarbeit innerhalb der Teams funktioniert deutlich besser als die Zusammenarbeit zwischen Management und Belegschaft.
Mehr Flurfunk als das Management etwas offen kommuniziert.
Es wird in Meetings für "Flurfunk" entschuldigt. Der Fehler für die Flurfunk auf eigene Kappe genommen. Aber am Ende des Meetings kommt genau das, was im Flurfunk besprochen wurde.
Darüber hinaus sind alle Mitarbeiter mit der Arbeit und den Deadlines und kurzfristigen Priorität Änderungen massiv beschäftigt, dass man kaum Zeit für andere hat.
Vorgesetztenverhalten
In den letzten Monaten wurden immer mehr Managementebenen aufgebaut. Gleichzeitig wächst die Distanz zwischen Führung und Mitarbeitenden.
Anstatt Probleme zu lösen, wird immer mehr Zeit darauf verwendet, Arbeit zu kontrollieren, zu messen und zu dokumentieren. Vertrauen scheint durch Überwachung ersetzt worden zu sein.
Ich erinnere mich an Aussagen wie: "No Politics, no ego". Und, dass die Entscheidungen datenbasiert getroffen werden sollten.
Hier werden Entscheidungen Top-down getroffen. Mittlere Management sitzt zwischen 2 Stühlen. Die sind lediglich Lieferanten von schlechten Nachrichten. Sie haben keine Entscheidungsrecht.
Man wird offensichtlich angelogen, als würde die "große Mehrheit" Office-Work besser finden, obwohl großer Teil der Belegschaft in ganz Deutschland verteilt ist. Manche haben sogar 8 Std. fahrt bis zum nächsten Büro. Viele alleinerziehende Elternteile.
C-Level wird langsam zu "Friends & Family"-Gruppe. Es wurden alt Bekannte teilweise eingestellt.
Obwohl man beim Bewerbungsgespräch einen Kandidaten abgelehnt hat, wurde die Person in der folgenden Woche eingearbeitet.
Arbeitsbedingungen
Aus einer Remote-Company wird Schritt für Schritt eine Präsenz-Company gemacht – allerdings ohne dies offen so zu benennen.
Zusätzlich wurden neue Tracking-Mechanismen eingeführt. Mittlerweile sitzen Personen aus dem Management in Meetings und notieren mit, wie viele Story Points Teams erledigt haben.
Wer glaubt, dass sich die Qualität von Softwareentwicklung über verbrannte Story Points messen lässt, demonstriert vor allem eines: mangelndes Verständnis für Softwareentwicklung.
Außerdem werden die Entwickler/Mitarbeiter bloß nur als eine Ressource eingesehen. Einige denken wahrscheinlich, dass 9 Frauen 1 Baby in einem Monat auf die Welt bringen könnten.
Kommunikation
Die Kommunikation des Managements ist für mich einer der größten Kritikpunkte.
Entscheidungen werden getroffen und anschließend mit Argumenten begründet, die bei näherem Nachfragen nicht standhalten. Besonders in Erinnerung geblieben ist die Behauptung, die "große Mehrheit" würde die Rückkehr ins Büro begrüßen und gerne häufiger gemeinsam vor Ort arbeiten. Auf die Frage, auf welchen Daten diese Aussage basiert, stellte sich heraus, dass die Entscheidung letztendlich vom Management getroffen wurde. Später wurde weitere Führungskräfte als Unterstützer der Entscheidung genannt. Für mich wirkte das nicht wie eine Faktenbasierte Begründung, sondern wie der Versuch, einer bereits getroffenen Entscheidung nachträglich Legitimation zu verleihen.
Wer offene und ehrliche Kommunikation erwartet, wird enttäuscht.
Gehalt/Benefits
Seit mehreren Jahren im Unternehmen. Keine Gehaltsentwicklung. Keine regelmäßigen und strukturierten Mitarbeitergespräche. Keine erkennbare Karriereplanung.
Stattdessen werden nun Performance-Reviews eingeführt, ohne dass klar kommuniziert wird, welchen Mehrwert diese für Mitarbeitende überhaupt haben sollen.
Es entsteht der Eindruck, dass Leistung immer detaillierter bewertet werden soll, ohne dass daraus irgendeine Verbesserung für die Beschäftigten entsteht.
Gleichberechtigung
Die größte Ungleichbehandlung sehe ich bei der Vergütung. Langjährige Mitarbeitende verdienen teilweise weniger als Neueinstellungen in vergleichbaren Positionen, obwohl sie über deutlich mehr Erfahrung und Unternehmenswissen verfügen.
Interessante Aufgaben
Interessanten Aufgaben gibt es durchaus. Die Motivation leidet jedoch, wenn Projekte kurz vor dem Abschluss gestoppt oder verworfen werden. Der dabei entstehende Mehraufwand und die verlorene Arbeit führen häufig zu Frustration.