Wenn Ego und Politik den Ton angeben
Gut am Arbeitgeber finde ich
Das Produkt, die Arbeit selbst und vor allem die Zusammenarbeit unter den Entwicklern.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Büropflichten werden ohne erkennbaren Sinn eingeführt.
Zudem sollte auf Englisch bzw. Denglisch verzichtet werden, solange Deutsch die Unternehmenssprache ist. Ebenso ist es fraglich, Mitarbeitende einzustellen, die zwar standortnah wohnen, aber kaum Deutsch sprechen.
Leider agieren HR und die neue Geschäftsführung häufig an den Mitarbeitenden vorbei: Tools werden ohne Einbindung eingeführt, es entsteht zeitlicher Druck, und der Fokus liegt teils auf unrelevanten Themen wie T-Shirt-Größen oder technisch schwachen Schulungen – oft ohne ausreichende Kommunikation oder mit unplausiblen Begründungen.
Nicht jede Vorgabe ist ein Zugewinn, insbesondere wenn sie aus von der Geschäftsführung selbst gesetzten Zielen resultiert. Aussagen wie „no ego, no politics“ werden zwar formuliert, aber in der Praxis negiert.
Zudem besteht der Eindruck, dass KI als Ersatz für Mitarbeitende gesehen wird und gleichzeitig kreative Produkte hervorbringen soll – etwas, das in dieser Form selbst im Kleinen nicht zuverlässig funktioniert. Wer nur generisch arbeitet, wird langfristig ersetzbar.
Verbesserungsvorschläge
Rückbesinnung auf zentrale Werte wie Vertrauen, Wertschätzung, Gestaltungsfreiheit und echte Zuhörfähigkeit – denn nur gemeinsam entsteht das beste Produkt.
Geschwindigkeitsverlust durch das Management geschaffene Maßnahmen, obwohl diese das Gegenteil bewirken sollten.
Ergänzend sind Transparenz in Entscheidungen, klare Ziele sowie eine offene Fehlerkultur entscheidend für nachhaltigen Erfolg.
Wertschätzung sollte sich nicht an unklaren Karrierepfaden orientieren. Stattdessen braucht es durchdachte Perspektiven und Laufbahnen, die die jeweiligen Berufsbilder wirklich abbilden – anstatt pauschal Titel wie Analyst, Senior Analyst, Manager und Director ohne konkrete Ausgestaltung auf alle Mitarbeitenden anzuwenden.
Ebenso sollte die Annahme hinterfragt werden, dass Geschwindigkeit durch kurzfristige Aufstockung von Ressourcen (z. B. externe Mitarbeitende) entsteht. Stichwort: Brooks’ Law. Entsprechende Schulungen im Bereich Softwareentwicklung könnten hier für das Management hilfreich sein.
Ich würde gern etwas anderes schreiben, aber Kontrolle und Druck lassen sich nicht durch Zwang und fragwürdige Maßnahmen erreichen.
Arbeitsatmosphäre
Mit dem Wechsel von Springer zu Inflexion und den entsprechenden Neubesetzungen auf Führungsebene hat sich vieles verschlechtert.
Die Arbeitsatmosphäre ist mehr als angespannt. Erwartungen und Prioritäten ändern sich teilweise kurzfristig, wodurch verlässliche Planung erschwert wird. Prozesse wirken an einigen Stellen wenig transparent, was Unsicherheit erzeugt.
Aus meiner Sicht wird bei Problemen ein falscher Schluss gezogen: Statt Prozesse und Rahmenbedingungen ganzheitlich zu betrachten, wird pauschal eine ineffiziente IT unterstellt und mit Metriken gegengesteuert. Das führt insgesamt zu einer belastenden Arbeitsatmosphäre.
Entscheidungen wirkten häufig kurzfristig und für Mitarbeitende nicht nachvollziehbar, wodurch oft unnötige Mehrarbeit entsteht.
Kommunikation
Die interne Kommunikation ist unzureichend, da neugeschaffene Hierarchien dazu geführt haben.
Informationen scheinen nicht immer vollständig oder konsistent bei den Teams und teilweise auch nicht bei den Führungskräften anzukommen. Dadurch entsteht häufig der Eindruck, dass informelle Gespräche und ‚Flurfunk‘ oft verlässlichere Informationen liefern als offizielle Kommunikation.
Positive Meinungen werden bevorzugt. Konstruktive Kritik ist dagegen eher weniger gerne gesehen.
Kollegenzusammenhalt
Unter Kollegen besteht ein sehr guter Zusammenhalt, insbesondere innerhalb der Teams auf gleicher Ebene. Viele unterstützen sich gegenseitig und versuchen, die täglichen Herausforderungen gemeinsam zu bewältigen.
Gleichzeitig wirkt die allgemeine Unternehmenskultur teilweise von Unsicherheit und fehlendem Vertrauen geprägt, was durch neu geschaffene Hierarchien geprägt ist.
Work-Life-Balance
Der IT-Betrieb wird zu den Handelszeiten (7:30–23:00 Uhr) sichergestellt; ab 18 Uhr erfolgt dies über Rufbereitschaft. Am Wochenende kommen für ein Team zusätzliche Bereitschaften hinzu. Alarmprüfungen und Reaktionen erhöhen den Stress.
Dem stehen neue Büropflichten gegenüber. Da nicht alle in der Nähe wohnen, sind oft längere Bahnfahrten notwendig. Kernarbeitszeiten erschweren die Planung und Durchführung (z. B. von Spaplan-Ausführungen), insbesondere da Überstunden im mobilen Arbeiten begründet werden müssen. Auswirkungen auf die Betriebssicherstellung wurden dabei nicht ausreichend berücksichtigt.
Zudem führen viele Meetings zu wenig Fokuszeit und Arbeitsstau. Häufige Prioritäts- und Kontextwechsel erhöhen den Druck zusätzlich, verstärkt durch die Überstundenbegrenzung beim mobilen Arbeiten. Insgesamt wirkt der Prozess erneut an der Belegschaft vorbei entwickelt.
Erwähnenswert ist, dass Releases nachts erfolgen, da sie während der Handelszeiten in der Regel nicht möglich sind.
Positiv hervorzuheben ist der Arbeitszeitausgleich, der auch tageweise genommen werden kann.
Vorgesetztenverhalten
Stark von der Führungskraft abhängig; insgesamt wirkt das Verhalten jedoch häufig unprofessionell. Teilweise – ich betone: nicht alle, auch unter Führungskräften gibt es Unmut – sind einige so stark an den Vorgaben des Managements ausgerichtet, dass sie dessen Interessen konsequent und ohne Hinterfragen umsetzen.
Interessante Aufgaben
Thematisch gibt es interessante Aufgaben, die jedoch zunehmend in Meetings und unnötigen Diskussionen untergehen. Häufige Prioritätswechsel führen zudem dazu, dass entwickelte Features gar nicht erst releast werden – was vom neuen Management sogar als Vorteil dargestellt wird.
Gleichberechtigung
Im Hinblick auf Gleichberechtigung und Chancengleichheit hätte ich mir mehr Transparenz bei Personalentscheidungen gewünscht. Fehlende Nachvollziehbarkeit führte teilweise zu Spekulationen innerhalb der Belegschaft – insbesondere, wenn geschätzte Kollegen und Kolleginnen trotz sehr guter Leistungen sowie positiver Rückmeldungen durch Team und Engineering Manager die Probezeit nicht bestanden haben.
Ein weiterer relevanter Punkt ist die unterschiedliche Behandlung von Überstunden bei mobiler Arbeit und Büroarbeit. Beim mobilen Arbeiten muss bereits ab einer Stunde eine Rechtfertigung erfolgen, während dies bei Anwesenheit im Büro nicht erforderlich ist.
Umgang mit älteren Kollegen
Ich habe hierzu weder negative noch positive Punkte und würde es insgesamt neutral bewerten.
Arbeitsbedingungen
Effizientes Arbeiten wird durch häufige Richtungswechsel und mangelnde Prozessklarheit erschwert. Entscheidungen und Prioritäten ändern sich teils kurzfristig, was zusätzlichen Druck und vermeidbare Mehrarbeit verursacht.
Zudem schränkt eine hohe Meetingdichte die Fokuszeit ein. Viele Abstimmungen wirken wenig zielführend und bieten keinen klaren Mehrwert für Sprint- oder Projektziele. Unzureichend vorbereitete fachliche Themen erschweren Refinements, verlängern Termine unnötig und behindern effiziente Entscheidungen in der Sprintplanung.
Deadlines sind teilweise schwer nachvollziehbar oder unrealistisch. Auch eingesetzte Tools wirken nicht immer praxisnah gewählt und unterstützen zentrale Arbeitsabläufe oder HR-Vorgaben nur unzureichend. So lassen sich im Reisetool nicht einmal einfache Fahrten buchen, und im Personaltool können Rufbereitschaften seit Monaten nicht erfasst werden.
Neue Mitarbeitende werden an OKRs gemessen und müssen nach der Probezeit gehen, wenn diese nicht erreicht werden. Selbst wenn sie es schaffen, wird kurz davor noch die Büropflicht schriftlich verankert. Leider hat man hier mal wieder das Prinzip nicht verstanden.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Wer Umweltumfragen durchführt und gleichzeitig eine Officepflicht einführt, handelt widersprüchlich – daran ändert auch Bahnfahren nichts.
Gehalt/Benefits
Gehaltsgespräche gab es bisher nicht; nun werden sie auf Basis von Self- und Performance-Reviews eingeführt.
Die zugrunde liegenden Bewertungsmechanismen sind für viele IT-Mitarbeitende jedoch kaum nachvollziehbar und wirken eher subjektiv als objektiv.
Dadurch entsteht der Eindruck, dass Bewertungen leicht beeinflussbar sind und das gewählte Tooling ungeeignet ist. Um es mit den Worten des Tools auszudrücken: „Entspricht nicht den Erwartungen“ in der Kategorie „Zweckerfüllung“ – definiert auf Analyst-Niveau als: „Etwas erfüllt seinen Zweck, wenn es genau das leistet, wofür es gedacht oder vorgesehen ist.“
Positiv hervorzuheben ist, dass die Einstiegsgehälter gut sein können – auch wenn es dafür keine Garantie gibt.
Karriere/Weiterbildung
Die neuen Karrierepfade wirken willkürlich – technisch kann man auf Architektenniveau arbeiten und dennoch als Analyst eingestuft werden.
Zusätzlich werden unterschiedliche Rollen – beispielsweise Senior Frontend- und Backendentwicklung – anhand identischer Kriterien bewertet, obwohl die Anforderungen deutlich voneinander abweichen.
Diese Unterschiede werden im eingesetzten Tool unzureichend berücksichtigt, wodurch Bewertungen und Einstufungen erneut stark subjektiv wirken.
Die Karriereentwicklung fühlt sich dadurch teilweise wie Orientierung ohne klare Leitplanken an.