Culture eats strategy for breakfast – ein Feldversuch!
Gut am Arbeitgeber finde ich
Positiv hervorzuheben ist die inzwischen klar ausgeprägte Homeoffice-Möglichkeit, die für viele Mitarbeitende im Alltag eine echte Entlastung darstellt und mehr Flexibilität ermöglicht.
Allerdings wirkt diese Maßnahme auf mich weniger wie Teil einer durchdachten, nachhaltigen Arbeitsstrategie, sondern eher wie eine kurzfristige Reaktion auf Kostendruck. Eine echte konzeptionelle Einbettung in eine moderne, langfristig tragfähige Arbeitsorganisation ist für mich nicht erkennbar.
Aus meiner Sicht besteht die Gefahr, dass hier kurzfristige Effekte priorisiert werden, ohne die langfristigen Auswirkungen auf Zusammenarbeit, Kultur und Leistungsfähigkeit ausreichend zu berücksichtigen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Aus meiner persönlichen Sicht hat sich das Unternehmen seit den Veränderungen im vergangenen Jahr massiv von dem entfernt, wofür es früher einmal stand. Werte, Kultur und Zusammenarbeit haben sich spürbar zum Negativen verändert.
Viele Entscheidungen wirkten auf mich wenig durchdacht und nicht ausreichend strategisch fundiert. Statt einer klaren, nachvollziehbaren Linie entstand häufig der Eindruck von kurzfristigem Aktionismus, der eher Verunsicherung als Orientierung geschaffen hat.
Besonders kritisch empfinde ich dabei die Auswirkungen auf die Organisation und die Menschen: Vertrauen ist verloren gegangen, Strukturen wurden destabilisiert und eine klare Perspektive war für mich nicht erkennbar.
Insgesamt hinterlässt das bei mir den Eindruck einer Entwicklung, die ich so in der heutigen Arbeitswelt nicht erwartet hätte.
Verbesserungsvorschläge
Aus meiner Sicht sollte sich das Unternehmen dringend mit seiner Führungs- und Unternehmenskultur auseinandersetzen. Die aktuell erlebte Führungsmentalität wirkt nicht mehr zeitgemäß und steht aus meiner Perspektive im Widerspruch zu den Anforderungen moderner Arbeitswelten.
Insbesondere im Hinblick auf die Gewinnung und Bindung von Talenten sehe ich hier ein zentrales Risiko. Die Diskrepanz zwischen Anspruch und gelebter Realität führt meiner Einschätzung nach dazu, dass neue Mitarbeitende schnell wieder abspringen oder sich innerlich distanzieren.
Eine nachhaltige Transformation – gerade in Richtung moderner, kundenzentrierter und innovationsgetriebener Organisation – wird aus meiner Sicht nur gelingen, wenn Führung konsequent weiterentwickelt wird: hin zu mehr Vertrauen, Klarheit, echter Verantwortungsübernahme und einer offenen, transparenten Kommunikation.
Arbeitsatmosphäre
Diese Bewertung beschreibt die aktuelle Situation von gkk und nach der Übernahme durch walter services.
Die Arbeitsatmosphäre war über längere Zeit hinweg von Unsicherheit, Misstrauen und politischem Taktieren geprägt. Statt Offenheit und gegenseitigem Respekt dominierten Machtspielchen, Intransparenz und ein ständiges Gefühl, sich absichern zu müssen. Viele Mitarbeitende wirkten innerlich bereits gekündigt, Engagement wurde eher aus Angst als aus Überzeugung gezeigt. Eine konstruktive Fehlerkultur existierte faktisch nicht, Fehler wurden personalisiert statt gemeinsam aufgearbeitet. Der Wert Augenhöhe gegenüber Kunden und Mitarbeiter ist seit Tag eins der Übernahme nicht mehr existent!
Image
Das externe Image wich deutlich von der internen Realität ab. Nach außen modern, wertorientiert und mitarbeiterzentriert – intern jedoch geprägt von Unsicherheit, Machtstrukturen und fehlender Klarheit. Diese Diskrepanz wurde von vielen Mitarbeitenden wahrgenommen und führte zu Zynismus und innerer Distanz.
Work-Life-Balance
Work-Life-Balance wurde zwar nach außen propagiert, intern jedoch kaum ernsthaft gelebt. Hohe Arbeitsbelastung, kurzfristige Anforderungen und mangelnde Planung führten zu dauerhaftem Druck. Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit wurden regelmäßig überschritten, ohne dass dies angemessen reflektiert oder kompensiert wurde. Eigenverantwortung bedeutete hier oft schlicht: „Sieh zu, wie du klarkommst.“
Gehalt/Benefits
Gehalt und Sozialleistungen lagen insgesamt unter dem, was Verantwortung, Arbeitsbelastung und Marktvergleich erwarten lassen würden. Transparente Gehaltsstrukturen fehlten. Individuelle Verhandlungen waren möglich, wirkten jedoch oft willkürlich und wenig nachvollziehbar. Zusätzliche Leistungen hatten eher kosmetischen Charakter.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt unter Kolleginnen und Kollegen war punktuell vorhanden, wurde aber durch strukturelle Rahmenbedingungen und Führungsverhalten eher geschwächt als gefördert. Konkurrenzdenken wurde indirekt begünstigt, Silos bewusst oder unbewusst verstärkt. Unterstützung hing stark von persönlichen Beziehungen ab, nicht von klaren Prozessen oder einer gelebten Teamkultur.
Umgang mit älteren Kollegen
Erfahrung und langjährige Unternehmenskenntnis wurden nicht systematisch wertgeschätzt. Ältere Kolleginnen und Kollegen galten eher als „Kostenfaktor“ denn als Ressource. Wissenstransfer fand kaum strukturiert statt, stattdessen wurde implizit auf Austauschbarkeit gesetzt.
Vorgesetztenverhalten
Das Verhalten von Vorgesetzten war stark inkonsistent. Entscheidungen wirkten häufig opportunistisch und situationsgetrieben, nicht strategisch oder wertebasiert. Feedback war selten konstruktiv und oft abhängig von persönlicher Nähe. Verantwortung wurde nach unten delegiert, Anerkennung jedoch kaum. In kritischen Situationen fehlte Rückendeckung, stattdessen wurde Distanz aufgebaut.
Kommunikation
Kommunikation fand überwiegend top-down statt und war häufig widersprüchlich oder unvollständig. Wichtige Entscheidungen wurden spät, gar nicht oder nur selektiv kommuniziert. Rückfragen waren zwar formal möglich, praktisch aber oft unerwünscht. Zusagen wurden regelmäßig relativiert oder später anders ausgelegt. Das führte zu erheblicher Verunsicherung und einem dauerhaften Vertrauensverlust.
Gleichberechtigung
Gleichberechtigung wurde offiziell betont, im Alltag jedoch nur eingeschränkt gelebt. Einfluss, Sichtbarkeit und Entwicklungsmöglichkeiten waren weniger von Leistung als von Nähe zu Entscheidungsträgern abhängig. Kritische Stimmen – unabhängig von Geschlecht oder Position – hatten es spürbar schwer, Gehör zu finden.
Interessante Aufgaben
Inhaltlich gab es durchaus spannende Aufgaben und Potenzial. Dieses wurde jedoch durch fehlende Entscheidungsfreiheit, politische Einschränkungen und kurzfristige Richtungswechsel stark entwertet. Strategische Arbeit wurde regelmäßig von operativem Aktionismus verdrängt. Nachhaltige Konzepte hatten es schwer, da kurzfristige Effekte priorisiert wurden.