Großer Name, nichts dahinter
Gut am Arbeitgeber finde ich
Seine Werte. Das Ideal hinter dem Institut bleibt weiterhin vorbildlich und erstrebenswert und es sollte jede/r alles für genau diese Werte tun.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Seine Personalpolitik, seine häufige Weltfremdheit und Selbstüberschätzung, seine systematische und gezielte Elitenförderung, seine häufige Verschwendung von Steuergeldern, seine ebenso häufige Heuchelei demgegenüber, seine Ignoranz und Rückständigkeit in Sachen Digitalangebote, die Hürden zum Homeoffice, veraltete Software, intransparente Entscheidungsprozesse, miserable interne Kommunikation und natürlich den Stellenplan.
Verbesserungsvorschläge
Die Vergeudung von Potential, Wissen, Motivation und Energie ließe sich durch professionellere Personalführung stark eindämmen.
Das hausinterne Ausbildungsprogramm lässt sich inhaltlich deutlich verbessern, sowohl was Praktikanten als auch Fach- und Goethe-Volontäre betrifft. Auch über den Willen zur weiteren Anstellung dieser Absolventinnen sollte dringend gesprochen werden.
Eine Strategieabteilung kann besser strategisch arbeiten, wenn sie mit der Personalabteilung kooperiert.
Der Stellenplan muss endlich weg.
Arbeitsatmosphäre
Manche sind ganz glücklich, die meisten machen entweder Dienst nach Vorschrift oder arbeiten sich krumm. Die hohe Belastung führt häufig zu schlechter Stimmung. Das Institut ist außerdem streng hierarchisch geordnet. Obwohl gerade der "frische Blick" von Neu-Eingestellten gerne offiziell begrüßt wird, ersticken die Hierarchie und der individuelle Blick auf die eigenen Karrierechancen häufig jedwede Kritik im Keim. Zudem empfinden viele, insbesondere höher Qualifizierte das Institut als Kompromiss des Scheiterns: Wer es als Jurist oder ITler, Architektin oder Ökonomin im eigenen Feld nicht geschafft hat, hat hier immer noch eine Chance.
Kommunikation
Das Wissensmanagement ist katastrophal, das Intranet eine Zumutung für jede Nutzerin, vor allem die interne Kommunikation idR intransparent, widersprüchlich und unvollständig. Es wird viel zerredet, selten sind Aussagen klar und verbindlich, meist dominiert der strategische Gedanke den Informationsgehalt. Regelmäßig kommt es auch bei Kleinigkeiten zu nicht nachvollziehbarer Geheimhaltung, was gerade die interdisziplinäre und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit stark behindert.
Kollegenzusammenhalt
Mit Glück sind die Personen im eigenen Bereich aufgeschlossen und kollegial. Spätestens bei hierarchischen Unterschieden ist egozentrische Taktik weitaus häufiger anzutreffen als vertikale Solidarität. Die Devise "Nach oben freundlich, nach unten hart" ist eher die Norm als die Ausnahme. Seilschaften sind nicht die Sorte nachvollziehbaren Zusammenhalts, der eine dynamische Organisation auszeichnen sollte.
Work-Life-Balance
Praktisch alle Bereich arbeiten personell am Limit, was nicht zuletzt dem völlig antiquierten Konzept eines Stellenplans geschuldet ist, der trotz aller vermeintlicher institutioneller Unabhängigkeit vom Auswärtigen Amt vorgegeben ist. Schon am ersten Tag wurde mir der "Trick" verraten, ich könnte bei zu viel Überstunden einfach "vergessen" auszustempeln und am nächsten Tag online meine Zeiten anpassen, weil andernfalls meine Vorgesetzte verwarnt würde.
Vorgesetztenverhalten
Auch hier kommt es stark auf puren Zufall an, sowohl in der Zentrale als auch im Ausland. Auch hier ist die positive Erfahrung eher die Ausnahme. Manche sind aufgeschlossen, interessiert und loyal. Viele sind charakterlich schwierig, sozial wie kommunikativ ungeschickt und dementsprechend als Führungsperson mit Vorbildfunktion zweifelhaft. Weinende Kolleginnen waren keine Seltenheit.
Interessante Aufgaben
Welche Aufgaben subjektiv als interessant empfunden werden oder auch nicht sollte in der Wahl der Laufbahn liegen. Wenn Sprachler allerdings aus Personalmangel in die Personalabteilung gesetzt werden, studierte BWLer in die Verwaltung gesteckt und Juristen fernab ihrer juristischen Qualifikationen arbeiten müssen, leidet die subjektive Empfindung nachhaltig.
Gleichberechtigung
Die Gleichstellungsbeauftragte existiert. Der Vorstand ist männlich. Insgesamt stellen Frauen gerade auf den höheren Führungsebenen noch eine Minderheit dar.
Umgang mit älteren Kollegen
Während die älteren meist eine Festanstellung genießen, sind eher die jüngeren häufig in prekären Verhältnissen angestellt. Ihre befristeten Verträge werden zyklisch neu ausgeschrieben, gerne mit Unterstützung der aktuellen Stelleninhaberin, und bevor ein Anspruch auf Entfristung entsteht, wird die Kollegin oder der Kollege entweder versetzt oder entlassen. In beiden Fällen gehen viel Wissen und erarbeitete Kompetenz verloren und eine notwendige neue Person beweist wieder, wie diese Stelle längst hätte verstetigt werden sollen (wäre da nicht der erwähnte Stellenplan).
Arbeitsbedingungen
Wenn man von den Überstunden absieht, den selten professionellen Vorgesetzten, der mittelprächtigen Bezahlung (vor allem in München), den frustrierenden Kommunikationsgewohnheiten, dem unfassbaren Verwaltungsaufwand für einfachste Anliegen wie Dienstreisen, dem völlig unzeitgemäßen Verständnis von Digitalisierung, einem wenig zukunftsfähigen Organisationsaufbau, der personellen Inkompetenz durch willkürliche Stellenbesetzungen, den Seilschaften, den systematischen Ungereimtheiten wie dem Credo, dass Kulturler pauschal die geeignesten Institutsleitungen darstellten, strukturellen Defiziten wie einer überforderten Zentrale oder einem hartnäckigen Stellenplan bei konstantem Wachstumsauftrag, sowie der teilweise atemberaubenden Verschwendung von Steuergeldern (vor allem durch Institutsleitungen im Ausland oder die Notwendigkeit externer Partner im Inland aufgrund institutioneller Unzulänglichkeiten) - kann man in der Münchner Kantine in freundlichem Ambiente gutes italienisches Essen genießen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Das Umweltbewusstsein hat sich in den letzten Jahren gesteigert. Hauptsächlich formell. Noch immer werden z.B. Unterlagen in Deutschland erstellt und ins Ausland per Luftfracht verschickt statt sie direkt vor Ort zu drucken.
Das Institut hat sich zuletzt "Stärkung der Zivilgesellschaft" als neuen Punkt auf die Fahne geschrieben. Inwieweit das überhaupt sein Auftrag sein kann, sei dahingestellt. Doch wie häufig sich ein Auslandsinstitut ernsthaft als neutraler Schutzraum für Unterdrückte beweisen konnte, lässt sich in der Institutsgeschichte an einer Hand abzählen. Jeder Institutsleitung ist die eigene Angreifbarkeit durchaus bewusst, wenn kulturell brenzlige Themen angeschnitten werden könnten. Das ist keineswegs ein Vorwurf. Nur gehen Anspruch und Realität in diesem Punkt stark auseinander, und dies zu ändern ist nicht zwingend sinnvoll. Daher ist der neue Fahnenpunkt auch klar zu hinterfragen.
Gehalt/Sozialleistungen
Im Inland, besonders in München, sind gerade Führungskräfte klar unterbezahlt. Wer aus der Rotation zurück nach München kommt und keinerlei Auslandszulagen, Mietzuschüsse u.ä. mehr bezieht, sieht sich sofort mit Existenzängsten konfrontiert, insbesondere, wenn noch eine Familie mitreist. Im Ausland hingegen sind die meisten Führungskräfte klar überbezahlt. Vor allem die Privilegien der Entsandten führen zu nicht nachvollziehbaren Klassenunterschieden zwischen Führung und Ortskräften: Wenn einer Entsandten aufgrund von Klimabedingungen u.ä. teilweise 10-15 Urlaubstage mehr zustehen, der Ortskraft, die zweifelsohne demselben Klima ausgesetzt ist, aber nicht, ist das schwer zu vermitteln. Wenn die Ortskraft nach lokalem Arbeitsrecht zudem ohnehin schon weniger Regelurlaub hat als die deutsche Führungskraft, wird es noch problematischer. Wenn man schließlich bedenkt, ob man als Institution tendenziell eher einen Tag auf eine Führungs- oder Ortskraft verzichten kann, wird der Unterschied spätestens absurd.
Finanzielle Ausnahmen bilden diejenigen, die in sicheren Ländern an teuren Standpunkten arbeiten. Dort lässt sich mitunter kaum etwas zurücklegen, trotz der gesamten Auslandszulagen.
Image
Das Image nach Außen ist weiterhin fantastisch. Davon zehrt das Institut auch. Nach einigen Jahren Arbeit für das Institut hat sich der gute Ruf intern aber stark dekonstruiert...
Karriere/Weiterbildung
Wer sich anpassen kann, nicht unbedingt Familie haben möchte und ein hohes Frustrationspotential mitbringt, kann bei Goethe Karriere machen.
Die meisten Fort- und Weiterbildungsangebote sind höchstens durchschnittlich. Sie werden häufig von externen Firmen angeboten, die aus Geheimhaltungsgründen nicht hinreichend mit den Vereins-Interna vertraut sein können und dürfen, und daher geht ihre Expertise häufig am Problemkern vorbei. Es gibt allerdings auch Ausnahmen, und jeder Versuch ist besser als gar kein Versuch.