Basierend auf Daten aus 21 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Hegerich Immobilien die Unternehmenskultur als modern ein, während der Branchendurchschnitt leicht in Richtung modern tendiert. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 4,1 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 34 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
21 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Umgang miteinanderModern
Strategische RichtungModern
Umgang miteinanderModern
FührungModern
Strategische RichtungModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Nach außen wird großer Wert auf ein persönliches, beinahe freundschaftliches Miteinander gelegt. Nach meiner Wahrnehmung zeigt sich der tatsächliche Wert dieser Nähe jedoch vor allem dann, wenn Leistung, Verfügbarkeit oder persönliche Lebensumstände nicht mehr uneingeschränkt den betrieblichen Erwartungen entsprechen. In solchen Situationen kann schnell der Eindruck entstehen, weniger als langfristig geschätzter Mitarbeiter, sondern vielmehr als austauschbarer Leistungsträger betrachtet zu werden.
Nach meiner Wahrnehmung entsteht bei zahlreichen Entscheidungen der Eindruck eines ausgeprägten Abstimmungsbedarfs zwischen der Nürnberger Geschäftsführung und München. Gerade bei Personalthemen scheint die Bereitschaft zu eigenständigen und klar verantworteten Entscheidungen auf lokaler Ebene eher begrenzt.
Für Mitarbeitende kann dadurch zwangsläufig die Frage entstehen, wo die tatsächliche Entscheidungskompetenz liegt und welchen unternehmerischen Gestaltungsspielraum eine lokale Geschäftsführung faktisch besitzt. Aus meiner Sicht würde eine klarere Verteilung von Kompetenzen und Verantwortlichkeiten nicht nur Prozesse beschleunigen, sondern auch die Wahrnehmung von Führung stärken.
Denn Führungsverantwortung gewinnt letztlich dort an Glaubwürdigkeit, wo Entscheidungen nicht nur vertreten, sondern auch eigenständig getroffen und verantwortet werden.
Zahlen, Kennzahlen, Zielerreichung – nach meiner Wahrnehmung stehen diese sehr stark im Mittelpunkt. Wirtschaftliche Steuerung ist selbstverständlich notwendig. Kritisch wird es aus meiner Sicht jedoch dann, wenn der Eindruck entsteht, dass Zahlen einen höheren Stellenwert erhalten als nachhaltige Mitarbeiterentwicklung, Erfahrung und langfristige Bindung. Gute Führung sollte Kennzahlen steuern – und nicht von ihnen gesteuert werden.
Auf den ersten Blick vermittelt die Unternehmenskultur ein durchaus positives und mitarbeiterorientiertes Bild. Mit zunehmendem Einblick in interne Abläufe, Entscheidungswege und Prioritäten relativiert sich dieser Eindruck aus meiner Sicht jedoch deutlich.
Entscheidend ist für mich nicht, welche Werte ein Unternehmen nach außen formuliert, sondern welchen Stellenwert diese Werte haben, sobald wirtschaftlicher Druck entsteht oder Interessen miteinander kollidieren. Genau an diesem Punkt entsteht nach meiner Wahrnehmung eine bemerkenswerte Diskrepanz zwischen kommunizierter Kultur und gelebter Realität.
Der Mensch scheint wichtig zu sein, solange Leistung, Zahlen und Erwartungen zusammenpassen. Sobald dies nicht mehr uneingeschränkt der Fall ist, kann schnell der Eindruck entstehen, dass persönliche Wertschätzung dort endet, wo betriebswirtschaftliche Interessen beginnen.
Starker Fokus auf Kennzahlen und entsprechend hoher Zahlendruck.