Lehrreiche Zeit, aber von Führung und Kultur enttäuscht
Gut am Arbeitgeber finde ich
- Moderne Themen und Projekte mit gesellschaftlichem Bezug
- Gute technische Ausstattung und funktionierende Infrastruktur
- Faire, marktübliche Vergütung mit Entwicklungsspielraum
- Kollegialer Umgang und Offenheit in vielen anderen Abteilungen
- Teilweise engagierte und loyale Kolleg:innen, die trotz schwieriger Strukturen das Beste geben
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
- Sehr hierarchische und kontrollorientierte Führungskultur
- Kaum echte Feedback‑ oder Entwicklungsgespräche
- Titelinflation ohne substanzielle Weiterentwicklung
- Eingeschränkte Flexibilität trotz formaler Homeoffice‑Regelungen
- Starke Unterschiede zwischen Außendarstellung (modern, mitarbeiterorientiert) und interner Realität
Verbesserungsvorschläge
- Führungskräfte‑Schulungen zu moderner, wertschätzender Kommunikation
- Echte Feedback‑ und Entwicklungsgespräche implementieren (nicht nur Titel vergeben)
- Strukturierte und lautstärke‑angepasste Arbeitsplatzgestaltung (mehr Rückzugsorte für Konzentration)
- Förderung nach Leistung und Potenzial, nicht nach Sichtbarkeit
- Themen wie „Mental Health“ intern ernsthaft leben, nicht nur kommunizieren
Arbeitsatmosphäre
Die Atmosphäre war distanziert und stark hierarchisch geprägt. Es herrschte ein spürbares Gefälle zwischen Führung und Beschäftigten. Im Personalbereich war die Fluktuation sehr hoch - ein Punkt, der auch anderen Standorten auffiel. Die Leitung dort bestand aus zwei älteren Führungskräften, während das übrige Team deutlich jünger war. Die Mischung funktionierte leider selten: viel Kontrolle von oben, wenig echtes Vertrauen und kaum Teamgefühl. Man hatte häufig den Eindruck, man solle eher „funktionieren“ als sich wirklich einbringen. Man wusste nie genau, in welcher Stimmung die Führungskraft gerade ist und es gab Situationen, in denen Kolleginnen wegen des Tons oder Umgangs in Tränen ausbrachen.
Kommunikation
Die Kommunikation war formell korrekt, aber wenig effizient. Es gab täglich verpflichtende Dailies, in denen jede Person berichten musste, was sie gerade tut - auch wenn die Themen kaum Überschneidungen hatten. Diese Runden kosteten Zeit und hätten problemlos anders organisiert werden können. In 1:1s wurden Themen oft verschoben („Das besprechen wir nächste Woche“), was dazu führte, dass Projekte versandeten. Als ich einmal um ein Zwischenzeugnis mit Feedback bat, kam die Antwort, man habe dafür keine Kapazität - ein ungewöhnlicher Umgang mit einer ganz normalen Anfrage.
Kollegenzusammenhalt
Im Team selbst war das Miteinander eher distanziert. In der Mittagspause blieb der Austausch meist bei Smalltalk, Tiefgang oder echtes Interesse fehlten. Mit Menschen aus anderen Abteilungen dagegen ergaben sich schnell angenehme Gespräche, Spaziergänge oder Kaffeepausen - dort war spürbar mehr Offenheit vorhanden.
Nach meinem Wechsel hat sich niemand aus dem unmittelbaren Team mehr gemeldet, was für mich sinnbildlich ist: Verbindung gab es kaum.
Work-Life-Balance
Formal gab es Homeoffice und flexible Zeiten, praktisch war das stark eingeschränkt. Durch tägliche Pflichttermine ab 8:45 Uhr musste man fix verfügbar sein. Überstunden galten als selbstverständlich - „Du kannst ja Freitag mal früher gehen“, wurde zwar gesagt, in der Realität aber negativ ausgelegt. Die angebotene „Workation“ war eher ein Marketing‑Instrument mit engeren Bedingungen und wenig praktischer Nutzung. Es war Pflicht, dass am 23. Dezember mind. 2 Personen im Büro sitzen, "es könnte ja jemand vorbeischauen".
Vorgesetztenverhalten
Der Umgang durch die direkte und höhere Führung war die größte Schwäche. Entscheidungen wirkten häufig willkürlich, Kritik war kaum willkommen. Einzelne Führungskräfte reagierten schnell konfrontativ und schwankten stark in ihrem Verhalten. Fehler wurden selten als Lernchance gesehen, sondern als Anlass für Rechtfertigungsgespräche. Auf konkrete Bitten um Feedback oder Entwicklung kam entweder gar nichts oder eine widersprüchliche Reaktion – etwa eine Gehaltserhöhung „anstatt Feedback“.
Besonders enttäuschend war der fehlende Rückhalt in einer persönlichen Krisenphase: Obwohl sich das Unternehmen öffentlich mit „Mental Health“ schmückt, zeigte sich intern kaum Empathie oder echtes Interesse.
Interessante Aufgaben
Die Themen selbst waren im Kern durchaus sinnvoll, aber stark wiederholend. Nach kurzer Zeit wurde vieles zur Routine. Neue Projekte gab es, aber die Beteiligung verlief ungleich: Manche erhielten spannende Aufgaben, andere kaum Möglichkeiten, Verantwortung zu übernehmen. Ideen wurden oft angefordert, aber später nicht umgesetzt. Es fielen Sätze, wie "80% unserer Projekte laufen ins Leere aber auf den Erfolg der 20% kommt es an".
Gleichberechtigung
Gleichberechtigung wird grundsätzlich gelebt. Ich habe kein diskriminierendes Verhalten erlebt. Problematisch war eher das unreflektierte Denken mancher Führungskräfte, wenn es um Leistung oder Auftreten einzelner Personen ging. Hier wäre mehr Sensibilität und echtes Diversity‑Mindset wünschenswert.
Umgang mit älteren Kollegen
Viele langjährige Mitarbeitende genießen Anerkennung und Loyalität, aber es entsteht mitunter ein „Wir‑wissen‑es‑besser“-Gefälle zwischen älterer Leitung und jüngeren Mitarbeitenden. Neues Denken hatte es schwer, sich durchzusetzen.
Arbeitsbedingungen
Die technische Ausstattung war sehr gut, aber die räumliche Situation schwierig. Konzentrationsarbeit war kaum möglich. Der Gang ins Büro brachte häufig keine zusätzliche Produktivität; im Homeoffice war fokussiertes Arbeiten deutlich besser möglich.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Hierzu kann ich keine objektive Einschätzung geben.
Gehalt/Sozialleistungen
Das Gehalt entsprach marktüblichen Standards und wurde mit der Zeit angepasst. Die Entwicklung war nachvollziehbar, grundsätzlich fair. Überstunden wurden allerdings nicht ausgeglichen, sondern stillschweigend erwartet.
Image
Nach außen positioniert sich das Unternehmen sehr modern, intern wirkt vieles noch traditionell-hierarchisch. Ich möchte das aber neutral bewerten.
Karriere/Weiterbildung
Echte Entwicklungschancen sind kaum vorhanden. Es existieren viele Titel, die inhaltlich oft keine Veränderung bedeuten. Einige Personen wurden sichtbar gefördert - sie durften an Entwicklungsprogrammen teilnehmen oder bekamen Sonderrollen -, während andere über Jahre keine Chance erhielten. Besonders in meinem damaligen Bereich wurden Talente nie nominiert; stattdessen hieß es sinngemäß, dort gäbe es keine.
Wenn das so empfunden wird, sollte man eher über Auswahl‑ und Förderprozesse nachdenken. Wer Struktur, Routine und klare Vorgaben sucht, kann hier durchaus länger verweilen - wer wachsen will, stößt schnell an Grenzen.