Visionär gedacht, im Alltag durch toxisches Mikromanagement erstickt
Gut am Arbeitgeber finde ich
Am Anfang waren die Führungskräfte nahbar, es gab flache Hierarchien und schnelle Entscheidungen. Ideen wurden gehört und ernst genommen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die internen Dynamiken, insbesondere durch toxisches Mikromanagement, machten es auf Dauer unmöglich, einen normalen Arbeitstag auszuhalten. Führung wurde zur Fassade, Eigenverantwortung zur Illusion – echte Entwicklung war in diesem Umfeld schlicht nicht möglich.
Kollegen wurden während ihres Urlaubs oder bei Krankheit privat kontaktiert und verbal angegriffen. Es kam häufig zu lautstarken Kritikmomenten vor der gesamten Mannschaft, zudem erfolgten tägliche Schikanen per E-Mail.
Als Führungskraft erfuhr ich von Bekannten, dass meine Position als Anzeige veröffentlicht wurde. Auf meine Nachfrage bei der zuständigen Stelle erhielt ich die Antwort, dass man eigentlich einen Key Account Manager suche, dies aber nicht offen ausgeschrieben habe.
Zum Schluss wurde ich mit Zahlen konfrontiert, die ins Unternehmen reinvestiert worden sein sollen, während an anderen Standorten Luxusimmobilien finanziert wurden, der operative Umsatz gering blieb, Homeoffice zu 100 % praktiziert wurde und Dienstwagen dennoch bereitstanden.
Verbesserungsvorschläge
Am Ende des Tages sind es nicht die Titel, die zum Erfolg beitragen, sondern die Menschen dahinter. Vergisst bitte das nicht.
Arbeitsatmosphäre
Alles, was man als Führungskraft versucht hat aufzubauen – insbesondere eine konstruktive und wertschätzende Arbeitsatmosphäre, die auch von der Geschäftsführung unterstützt wurde – wurde regelmäßig durch Egoismen, persönliche Befindlichkeiten und destruktives Verhalten untergraben.
Image
Es wurde versucht, ein positives Image aufzubauen, doch intern wurden diese Bemühungen immer wieder sabotiert.
Work-Life-Balance
Während einige, inklusive der Geschäftsführung, häufig länger im Büro blieben, gingen andere bereits frühzeitig und waren nur selten vor Ort. Diese unterschiedliche Präsenz führte zu einer ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitsbelastung.
Karriere/Weiterbildung
Es gab kaum ein strukturiertes Schulungsangebot, abgesehen von spontanen Einträgen wie „How to Stellenanzeigen“. Hintergrund war oft die Schuldzuweisung, dass das Team angeblich schlechte Anzeigen schrieb. Statt echter Workshops wurde vorwiegend auf eigenes Know-how gesetzt.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt lag unter der Benchmark für die Region, wurde aber durch Boni und Provisionen ergänzt, die grundsätzlich erreichbar waren. Allerdings wurde dieses System durch Mikromanagement eingeschränkt. So verlangte beispielsweise das Key-Accounting Provisionen ,die Recruitern zustehen, weil diese öfter mit Bewerbern telefonierten.
Zudem kam das Gehalt häufig unpünktlich. Anfangs wurde das noch kommuniziert, später musste man jedoch aktiv nachfragen, um das eigene und das Gehalt des Teams zu erhalten. Das empfand ich als sehr schade.
Je nach Position : Dienstwagen und Tankkarte , 30 Tage Urlaub .
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt innerhalb der Teams war grundsätzlich sehr gut und ein echter Pluspunkt. Leider wurde dieser durch bestimmte Personen im Unternehmen absichtlich sabotiert. Teams wurden ausspioniert, kontrolliert und mit Fragen wie „Was genau habt ihr am Tag X um Y Uhr gemacht?“ konfrontiert, was das Vertrauen und die Zusammenarbeit stark belastet hat.
Vorgesetztenverhalten
Als Führungskraft hatte man erfreulicherweise die Geschäftsführung als direkte Vorgesetzte, was den Austausch erleichterte. Für die Teammitglieder hingegen gab es häufige und willkürliche Wechsel der Führungspersonen, die offenbar mit Zustimmung der Geschäftsführung und des Inhabers erfolgten.
Arbeitsbedingungen
Als junges Unternehmen ohne etablierte Prozesse und zentrale Unterstützung ist der Einstieg in der Branche zwar herausfordernd, aber grundsätzlich machbar. Anfangs wurden eigene Prozesse entwickelt und vorangetrieben. Leider wurden diese Bemühungen durch bestimmte Personen immer wieder unterlaufen, die eigene Vorstellungen durchsetzen wollten – ohne selbst operativ tätig zu sein.
Kommunikation
Anfangs erfolgte die Kommunikation auf Augenhöhe und war transparent. Im Laufe der Zeit wurde sie jedoch zunehmend von Schuldzuweisungen geprägt und fand hauptsächlich per E-Mail statt. Ein offener Dialog war kaum noch möglich.
Gleichberechtigung
Keine : Während einige Niederlassungen Teams mit 4–5 Mitgliedern aufbauen durften, war das an anderen Standorten nicht möglich – angeblich aus Kostengründen. An manchen Standorten wurde an wirklich allem gespart, während andere förmlich Luxus genossen haben. Über die Ausstattung des Fuhrparks möchte ich gar nicht erst sprechen.
Interessante Aufgaben
Eigentlich hätten interessante Aufgaben vorhanden sein können, jedoch war die Zuteilung stark vom"Key-Accounting "abhängig .Wurde ein Projekt kein Erfolg, suchte man schnell nach Schuldigen, obwohl von Anfang an keine klaren Konditionen oder geeignete Rahmenbedingungen definiert waren.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Umgang mit älteren Kollegen
Arbeitgeber-Kommentar
Danke für dein Feedback.
Uns ist bewusst, dass Veränderungen im Unternehmen nicht immer einfach sind und auch zu unterschiedlichen Wahrnehmungen führen können. Entscheidungen im Hinblick auf Teams oder Strukturen treffen wir stets auf Basis klarer Fakten und Ergebnisse, immer mit Blick auf die Weiterentwicklung des Unternehmens.
Wir bieten Schulungs- und Entwicklungsangebote an und setzen auf Transparenz sowie faire Kommunikation. Dass du diese Zeit negativ erlebt hast, bedauern wir. Gleichzeitig nehmen wir Rückmeldungen wie deine zum Anlass, unsere Prozesse kontinuierlich zu überprüfen.
Für deine weitere berufliche Zukunft wünschen wir dir alles Gute.
Mit den besten Grüßen
Maike Rützel
Head of Central Recruiting