Gut am Arbeitgeber finde ich
Ganz klar der gesellschaftliche Auftrag und das humanistische Angebot. Die Arbeit, die der Verband in vielen Bereichen für Menschen und für die Gesellschaft leistet, ist wertvoll und sinnstiftend.
Besonders hervorzuheben sind für mich die Mitarbeitenden, die diese Angebote jeden Tag mit Leben füllen und den humanistischen Gedanken in ihrer täglichen Arbeit tatsächlich umsetzen. Sie sind letztlich diejenigen, die das Bild des Verbandes nach außen prägen und seinen gesellschaftlichen Wert ausmachen.
Diesen Menschen und ihrer Arbeit sollte aus meiner Sicht noch wesentlich mehr Anerkennung und Wertschätzung entgegengebracht werden.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Vor allem die massive Diskrepanz zwischen dem humanistischen Anspruch nach außen und der tatsächlich gelebten Führungskultur, insbesondere in den Zentralen Diensten. Angst vor Widerspruch, Micromanagement, Kontrolle, starkes Hierarchiedenken und fehlende psychologische Sicherheit prägen aus meiner Sicht das Arbeitsumfeld.
Hinzu kommen chaotische und unnötig komplizierte Strukturen, fehlende Standards, wenig moderne Prozesse und eine Organisation, die ihre selbst geschaffenen Probleme häufig mit vermeintlicher „Komplexität“ erklärt.
Eine konstruktive Fehlerkultur fehlt aus meiner Sicht nahezu vollständig. Besonders auf höheren Ebenen scheint es wichtiger zu sein, das eigene Gesicht zu wahren, als eine Fehleinschätzung offen einzugestehen, eine Entscheidung zu korrigieren oder einfach zu sagen: Das haben wir falsch bewertet.
Das hat konkrete Folgen für die Organisation. Statt pragmatisch das eigentliche Problem zu lösen, entstehen teilweise unnötige Prozesse, Sonderwege und Entscheidungen, die sich stärker an Hierarchien und Befindlichkeiten orientieren als an einer sachlich guten Lösung.
Besonders problematisch empfinde ich den Umgang mit Informationen. Sachverhalte, zu denen bereits andere oder widersprüchliche Informationen vorliegen, werden teilweise sehr bestimmt neu eingeordnet. Dabei entsteht der Eindruck, dass nicht nur die vorgegebene Darstellung akzeptiert, sondern auch die eigene Wahrnehmung entsprechend angepasst werden soll.
Gerade erfahrene Mitarbeitende erkennen solche Widersprüche. Diese Art der Kommunikation empfinde ich als manipulativ und patronisierend, weil dem Gegenüber indirekt die Fähigkeit abgesprochen wird, Informationen selbst einzuordnen.
Verbesserungsvorschläge
Aus meiner Sicht braucht es im Bereich Zentrale Dienste einen echten personellen Neuanfang auf Führungsebene. Die bestehenden Probleme sind zu tief in der Führungskultur verankert, um sie mit Workshops, Coachings oder einzelnen Führungskräftetrainings zu lösen.
Wenn Führung dauerhaft von starkem Hierarchiedenken, Micromanagement, Kontrolle und einem hohen Anspruch an Anpassung geprägt ist und Widerspruch als Problem statt als notwendiges Korrektiv verstanden wird, geht es nicht mehr um einzelne erlernbare Führungstechniken. Es geht um das grundlegende Menschen- und Führungsbild.
Moderne Führung braucht Vertrauen, psychologische Sicherheit, Selbstreflexion und die Fähigkeit, andere Menschen groß werden zu lassen. Führungskräfte müssen fachlich starke Mitarbeitende aushalten, ihnen Verantwortung übertragen und auch dann respektvoll bleiben, wenn ihnen widersprochen wird.
Entscheidend ist dabei nicht, wie souverän Führung nach oben oder in der Außendarstellung wirkt. Führungsqualität zeigt sich für mich vor allem darin, wie mit den Menschen umgegangen wird, über die man Macht und Verantwortung hat.
Deshalb halte ich einen Austausch prägender Führungspositionen in den Zentralen Diensten für notwendig. Ohne eine grundlegende Veränderung an dieser Stelle wird sich auch die Kultur aus meiner Sicht nicht nachhaltig verändern.
Arbeitsatmosphäre
Ich war ehrlich erschrocken darüber, eine solche Arbeitsatmosphäre vorzufinden. Aus meiner fachlichen Perspektive würde ich sie als eine ausgeprägte Angst- und Anpassungskultur beschreiben. Psychologische Sicherheit, wie sie heute als Grundlage gesunder und leistungsfähiger Organisationen verstanden wird, ist aus meiner Sicht insbesondere im Bereich Zentrale Dienste kaum vorhanden.
Mitarbeitende überlegen sehr genau, was sie sagen, wem gegenüber sie etwas sagen und wann sie besser schweigen. Widerspruch wird nicht als wertvoller fachlicher Beitrag verstanden, sondern kann schnell als persönliche Opposition wahrgenommen werden. Menschen passen sich an, vermeiden Konflikte und lernen, sich innerhalb sehr enger Grenzen zu bewegen.
Dabei wird auf Führungsebene durchaus das Außenbild moderner, menschlicher und werteorientierter Führung vermittelt. Zwischen dieser Selbstdarstellung und dem tatsächlich erlebten Führungsalltag liegt für mich jedoch eine unfassbar große Lücke.
Image
Das Image und die gesellschaftliche Ausrichtung sind wahrscheinlich eine der größten Stärken des Verbandes als Arbeitgeber. Die humanistischen Werte, der soziale Auftrag und das nach außen vermittelte Menschenbild machen die Organisation zunächst attraktiv.
Umso größer ist die Ernüchterung, wenn man insbesondere in der Verwaltung erlebt, wie wenig davon im tatsächlichen Führungsalltag wiederzufinden ist. Zwischen dem humanistischen Anspruch nach außen und der intern erlebten Führungskultur liegt aus meiner Sicht eine erhebliche Diskrepanz.
Eine Kultur, in der Menschen Angst vor Widerspruch haben, sich stark anpassen, Kontrolle und Micromanagement erleben und offene Kritik schwierig ist, hat für mich wenig mit einem humanistischen Verständnis von Führung zu tun. Gerade im Bereich Zentrale Dienste empfinde ich diesen Widerspruch als besonders deutlich.
Das Image verkauft den Arbeitgeber nach außen gut. Intern wird man allerdings sehr schnell desillusioniert. Humanismus sollte sich nicht nur im gesellschaftlichen Auftrag zeigen, sondern vor allem darin, wie innerhalb der eigenen Organisation mit Menschen umgegangen wird.
Gehalt/Benefits
Die Vergütung ist tarifgebunden und damit grundsätzlich transparent. Allerdings sind die zugrunde liegenden Eingruppierungen aus meiner Sicht zum großen Teil nicht nachvollziehbar und wirken weder transparent noch fair. Insgesamt entstehen Strukturen, die der eigentlich angestrebten Transparenz eher entgegenstehen. Im Vergleich zu ähnlichen Positionen in anderen Branchen liegt das Gehaltsniveau zudem eher im unteren Bereich. Gerade für erfahrene Fach- und Führungskräfte ist das wenig konkurrenzfähig, insbesondere auch vor dem Hintergrund der Strukturen und Rahmenbedingungen, die man dort vorfindet und die das nicht ausreichend kompensieren, was einem insgesamt zugemutet wird.
Darüber hinaus gibt es so gut wie keine zusätzlichen Benefits. Im Wesentlichen erhält man die Leistungen des Tarifvertrags. Fahrtkostenzuschüsse oder vergleichbare zusätzliche Arbeitgeberleistungen gibt es nicht.
Auch im Kleinen fehlt es an Angeboten: keine vom Arbeitgeber finanzierten Team-Events, keine Budgets oder Zuschüsse für gemeinsame Aktivitäten und auch bei Anlässen wie Geburtstagen gibt es nichts.
Kollegenzusammenhalt
Die Kommunikation empfinde ich als stark patronisierend und bevormundend. Auch mit erfahrenen Fach- und Führungskräften wird teilweise gesprochen, als müsse man ihnen zunächst erklären, wie eine Organisation funktioniert. Dabei wird immer wieder die vermeintliche „Komplexität“ des Verbandes bemüht. Dass Menschen umfangreiche Erfahrung aus anderen Organisationen mitbringen und bestimmte Zusammenhänge möglicherweise längst verstanden haben oder aus einer anderen Perspektive sogar besser beurteilen können, scheint kaum in Betracht gezogen zu werden. Gleichzeitig steht Kommunikation häufig unter Zeitdruck: Man soll schnell auf den Punkt kommen, nicht zu ausführlich werden und möglichst keine längeren Diskussionen eröffnen. Kritische Rückfragen oder Widerspruch sind nich willkommen. So entsteht ein deutliches Ungleichgewicht: Führung ordnet ein, erklärt und bewertet, während vom Gegenüber erwartet wird, zuzuhören und sich anzupassen. Kommunikation auf Augenhöhe sieht für mich anders aus. Gute Führung erkennt vorhandene Kompetenz, hört wirklich zu und schafft Raum für andere Perspektiven.
Vorgesetztenverhalten
Statt Vertrauen erlebe ich Micromanagement. Statt Empowerment Kontrolle. Statt einer offenen Fehler- und Feedbackkultur eine starke Orientierung an Hierarchie, Absicherung und dem Wahren des eigenen Gesichts. Statt Menschen den Raum zu geben, Verantwortung zu übernehmen, entsteht der Eindruck, dass Kommunikation und Verhalten möglichst eng gesteuert werden sollen. In seiner Wirkung empfinde ich dieses System als geradezu unterdrückend: Nicht weil Mitarbeitende nichts könnten oder wollten, sondern weil sie lernen, dass Anpassung weniger riskant ist als Offenheit. Genau dadurch gehen Eigeninitiative, Mut und letztlich auch Innovationsfähigkeit verloren. Auffällig ist zudem, dass die bestehenden Strukturen auch Menschen in Führungs- und Schlüsselfunktionen durchaus bewusst sind. Teilweise scheint sich jedoch über die Jahre eine bemerkenswerte Anpassungsfähigkeit entwickelt zu haben: Man kennt die Probleme, hat gelernt, mit ihnen zu leben, und nimmt vieles mit einem gewissen Schulterzucken hin. Was individuell vermutlich eine Form von Resilienz und Selbstschutz ist, wird für die Organisation irgendwann selbst zum Problem.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbelastung ist hoch und aus meiner Sicht nicht, weil die Aufgaben außergewöhnlich komplex wären, sondern weil die Organisation unnötig kompliziert ist. Es gibt ein schwer nachvollziehbares Nebeneinander aus Zentralisierung, Dezentralisierung, Sonderwegen, Ausnahmen und Workarounds. Viele Strukturen folgen keiner klaren organisatorischen Logik, sondern scheinen darum herum gebaut worden zu sein, gewachsene Zuständigkeiten und unterschiedliche Befindlichkeiten irgendwie miteinander zu vereinbaren und teilweise hat man davor merklich resigniert. Als Erklärung dafür wird immer wieder die besondere Komplexität des Verbandes angeführt. Das überzeugt mich nicht. Es gibt wesentlich größere Organisationen mit verschiedenen Gesellschaften, Standorten und Geschäftsbereichen, die trotzdem standardisierte Prozesse, klare Verantwortlichkeiten und moderne Strukturen etabliert haben.
Komplex wird es hier vor allem dadurch, dass es offenbar nicht gelingt, Bereiche und Führungskräfte auf gemeinsame Standards und verbindliche Prozesse auszurichten. Das ist für mich weniger ein unvermeidbares Organisationsproblem als eine Führungsfrage.
Interessante Aufgaben
Interessante Aufgaben
Interessant sind die Aufgaben vor allem deshalb, weil es unglaublich viel aufzuräumen und neu zu strukturieren gibt. Fast jedes Thema, das man sich genauer anschaut, entpuppt sich als neue Baustelle.
Erschreckend ist dabei, dass es häufig gar nicht um besonders komplexe oder neue Herausforderungen geht, sondern um grundlegende organisatorische Standards, bei denen man bei einem Verband dieser Größe und mit dieser langen Geschichte einen ganz anderen Entwicklungsstand erwarten würde.
Wer gerne Strukturen aufbaut, Prozesse neu denkt und grundsätzlich Ordnung schafft, findet hier definitiv ein großes Betätigungsfeld. Wer dagegen bereits moderne, digitalisierte und professionell aufgestellte Organisationen gewohnt ist und auf diesem Niveau weiterarbeiten möchte, dürfte ernüchtert sein. Von moderner Unternehmensorganisation und Digitalisierung ist man in vielen Bereichen noch deutlich entfernt.