Mobbing am Arbeitsplatz: Systemische Strukturen hinter der "Family"-Fassade
Gut am Arbeitgeber finde ich
Positives Image, Engagierte Kolleg*innen, Betriebsrat als Anlaufstelle
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Mobbing und problematische Führungskultur, Micromanagement, destruktive Fehlerkultur, intransparente Karriere- und Weiterbildungsstrukturen, Vergütung und fehlende Benefits, schlechte Work-Life-Balance, fehlendes Onboarding und Verantwortungsdiffusion, Grenzüberschreitungen, hohe Fluktuation und fehlende Wertschätzung von Leistungen
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitskultur ist meiner Wahrnehmung nach geprägt von einem "We are family"-Ansatz, bei dem Gemeinschaft eher als Verpflichtung denn als freiwilliges Angebot zu bestehen scheint. Gemeinsame Mittagspausen sind Standard mit Fokus auf arbeitsbezogene Themen. Homeoffice ist formal erlaubt, wird aber meinem Eindruck nach praktisch nicht gewünscht. Es existiert meiner Wahrnehmung nach eine implizite Erwartung, enthusiastisch präsent zu sein; wer dies nicht überzeugend darstellt, wird als weniger engagiert dargestellt. Die Atmosphäre wirkt aus meiner Sicht angespannt und zwanghaft positiv.
Image
Das externe Image ist meiner Wahrnehmung nach weitestgehend positiv, getragen von langer Geschichte im Gesundheitswesen und sehr kompetenten Mitarbeitenden, die Führungslücken kompensieren. Wenn jedoch der Fokus meinem Eindruck nach eher auf "teuerste auf dem Markt" statt bester Qualität liegt, ist es aus meiner Sicht nur eine Frage der Zeit, bis sich diese Diskrepanz im öffentlichen Image widerspiegelt.
Work-Life-Balance
Das Ende der Work-Life-Balance begann meinem Verständnis nach vermutlich mit dem Rebranding der Mitarbeitenden von „wissenschaftlichen Mitarbeitenden" zu „Strategieberater*innen". Es schien für mich, als habe sich der Konsens etabliert, dass von Strategieberater*innen - anders als von wissenschaftlichen Mitarbeitenden - ein höhere Maß an Überstunden erwartet werden dürfe.
Formal wurde kommuniziert, dass Projekte phasenweise Überstunden erfordern könnten, man dafür jedoch an anderen Tagen früher gehen könne. Wie beschrieben, wird dies meinem Erleben nach in der Praxis nicht nur nicht gelebt, sondern ins Gegenteil verkehrt. Vielmehr erscheint mir ein Profilierungsmechanismus zu bestehen, bei dem die Anzahl geleisteter unbezahlter, nicht ausgeglichener Überstunden, nach meinem Eindruck zu einem höheren Ansehen im Team beitragen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Nach meinem Eindruck könnte sich das Unternehmen kaum weniger dafür interessieren.
Karriere/Weiterbildung
Der Gleichbehandlungsgrundsatz schien mir in der Praxis nicht umgesetzt zu sein. Weiterbildungen und Beförderungen folgten meiner Wahrnehmung nach keinem transparenten System. Während einer Person ein Kurs genehmigt und finanziert wurde, erschien bei anderen Mitarbeitenden die Teilnahme an einer kostenlosen Online-Veranstaltung meinem Eindruck nach ein Problem darzustellen.
Auch hinsichtlich Beförderungen bezweifle ich, dass diese einem leistungsgerechten System folgten. Zurückhaltende Mitarbeitende wurden meiner Beobachtung nach regelmäßig übersehen, während prominentere Charaktere meiner Wahrnehmung nach vorzugsweise befördert wurden. Mitarbeitende mit starker Leistung über längere Zeit hinweg erhielten meinem Eindruck nach oftmals keine entsprechende Anerkennung oder Gehaltsanpassung, was die hohe Fluktuation erklären könnte. Auffällig ist aus meiner Sicht, dass mit dem Abgang mehrerer Führungspersonen Beförderungen möglich wurden.
Kollegenzusammenhalt
Der Kolleg*innenzusammenhalt war aus meiner Sicht grundsätzlich positiv. Die Mitarbeitenden sind fachlich sehr kompetent und engagiert. Aus meiner Sicht versuchen viele, sich gegenseitig zu unterstützen und Defizite in Führung und Struktur gemeinsam zu kompensieren. Gleichzeitig waren Teamdynamiken für mich durch die bestehenden Strukturen geprägt. Wie im Bereich Karriere und Weiterbildung beschrieben, entstand meiner Wahrnehmung nach eine gewisse Ellenbogenmentalität, weil Wertschätzung, Weiterbildungschancen und Gehaltsstrukturen nicht transparent und leistungsbasiert erfolgten. Dadurch wurde aus meiner Sicht Kooperation strukturell entwertet und Konkurrenz gefördert, was dem eigentlich sehr guten Teamgeist schadet. Ich sehe hier viel Potenzial, das durch klare Prozesse, kompetente Führung und transparente Entwicklungspfade deutlich besser genutzt werden könnte.
Vorgesetztenverhalten
Es existiert meines Wissens kein Onboarding. Neue Mitarbeitende lernen "on the job". Fachliche Fragen werden weitergeleitet, inhaltliche Verantwortung ins Team ausgelagert; formale Gesamtverantwortung bleibt bei der Führungsebene. Das führte zu Überstunden, die meines Wissens nicht erfasst werden können. Das Führungsmodell folgte meiner Wahrnehmung nach Gatekeeping: maximale formale Macht bei minimalem inhaltlichem Beitrag und Wachstumsmöglichkeiten.
Die zwischenmenschliche Erfahrung war mental zermürbend. Zwischen dem skizzierten Bild niedriger Hierarchien und der Realität klaffte meinem Eindruck nach ein Abgrund. In Meetings wurden abwertende Aussagen über mich gemacht, einschließlich „Scherzen" über meine vermeintliche Inkompetenz und baldiger Arbeitslosigkeit. Zudem gab es aus meiner Sicht Datenschutzbrüche durch Führungspersonen, die geschützte Informationen mit Teammitgliedern teilten.
Dies führte zu massivem Gesundheitseinbruch. Ich arbeitete mit täglichen Überstunden, schlief und aß kaum noch und wurde ärztlich mit dem Befund „berufliches Mobbing" krankgeschrieben und zur Akuttherapie überwiesen. Der Betriebsrat war hilfsbereit, hatte aber begrenzte Möglichkeiten.
Kommunikation
Das Unternehmen bewirbt sich mit offenen, flachen Hierarchien und wertschätzender Kommunikation. Die gelebte Praxis ist aus meiner Sicht von starkem Micromanagement der Führungsebene geprägt; von Kontrolle von Verfügbarkeitsstatus auf Microsoft-Teams bis zur Überwachung aller Arbeitsschritte. So durfte ich externe E-Mails ausschließlich als Entwürfe zum Absenden durch die Führungsebene erstellen.
Mitarbeitende werden aufgefordert, private Informationen mit Vorgesetzten zu teilen. Beispielsweise wurde ich in Gesprächen zum Teilen privater Informationen (wie Umzüge oder Schicksalsschläge) gebeten, mit der Begründung, es sei erforderlich für rücksichtsvolle Arbeitsteilung. In meinem Fall wurde diese Information später jedoch mit meiner Gesamtbeurteilung verschmolzen, was nach meiner Wahrnehmung die Grenzen des Arbeitsverhältnisses überschreitet.
Die als offen kommunizierte Fehlerkultur bleibt meinem Erleben nach theoretisch. Wenn Fehler auftreten, wurde eine Person offen markiert - nicht zwingend namentlich, aber für das Team oftmals eindeutig. Dies dient meiner Wahrnehmung nach nicht dem Lernen, sondern der emotionalen Entladung.
Gehalt/Benefits
Es gibt meines Wissens keine Sozialleistungen oder Bonuszahlungen außerhalb der höchsten Führungsebene. Gehälter waren meiner Wahrnehmung nach ungleich verteilt und oftmals nicht wettbewerbsfähig für Positionen mit mehrjähriger Erfahrung und den regelmäßigen Überstunden. Wenn der Wechsel von der Strategieberatung in den öffentlichen Dienst einen finanziellen Mehrwert darstellen kann, verwundert mich auch an dieser Stelle die Fluktuation der letzten Monate nicht.
Gleichberechtigung
Ich lade gerne dazu ein, die höchste Führungsebene selbst zu recherchieren und sich hier ein eigenes Bild zu machen.