Interzero

Vorstellungsgespräche

Verbesserungsvorschläge

I went through Interzero’s hiring process recently, and while the people were polite and communicative, my overall experience was disappointing and felt inconsistent.

The stages unfolded as follows:

- An initial “get to know each other” interview, which unexpectedly included technical questions.
- After that call, I was told that while I was a promising candidate, the role might be a better fit at a mid-level rather than senior.
- Next, I was asked to complete a take-home coding assignment, presented as an alternative to a live coding session. This required a full day of focused effort.
- Following the take-home assignment, I was informed that the only role they could offer was a junior-level position with lower compensation than originally discussed.
- Finally, I received a message indicating that the next step would be a follow-up call with additional team members, framed as an opportunity to meet more of the team and ask questions to get a sense of the work environment. In reality, this turned into another live coding interview, contradicting the earlier statement that the take-home task replaced that step.

Key concerns:

- Shifting role definitions: senior → mid → junior, with corresponding compensation adjustments.
- Contradictory communication: the process was framed as “no live coding, instead a take-home,” yet another technical evaluation was required unexpectedly.
- Time investment vs. outcome: after a significant effort, the final feedback initially stated only that my “skill set is not the best match for the specific requirements of this position” and that there wasn’t “a sufficient match with [their] products approach for the upcoming challenges,” with no actionable or detailed feedback provided until I requested it.

Conclusion:

While the people I met were friendly, the process itself felt inconsistent, misleading, and disrespectful of candidates’ time. Future applicants should clarify exactly what each stage involves, confirm role and compensation expectations up front, and be prepared for unexpected changes during the process.

Verbesserungsvorschläge

Der Bewerbungsprozess begann schon etwas komisch. Ich bekam eine Email mit einer Einladung zu einem persönlichen Interview, das war schon positiv. Negativ war allerdings die Bemerkung man habe versucht mich anzurufen, was aber nicht der Tatsache entsprach, es gab keinen Anruf. Wenn Sie nicht anrufen, dann schreiben Sie es nicht rein. Das Gespräch mit dem direkten Ansprechpartner war so weit freundlich, nur habe ich erwartet, das der Ansprechpartner wenigstens Jacket und Hemd trägt. Er sprach von sehr positiven Eindruck. Als ich nachfragen wollte war er telefonisch nicht erreichbar, eine Visitenkarte habe ich nicht bekommen. Ich habe eine Email geschrieben auf die bekam ich keine Antwort. Da zuarbeiten muss ich nicht. Der Filialleiter hat was Vertrieb angeht, etwas veraltete Ansichten.

Verbesserungsvorschläge

Der Bewerbungsprozess begann zunächst positiv, das erste Gespräch war angenehm und machte einen professionellen Eindruck. Im zweiten Gespräch wurde jedoch deutlich, dass man als Bewerber die internen Prozesse am besten schon kennen sollte, um direkt Lösungsvorschläge zu präsentieren.

Ein vereinbarter Rückmeldetermin wurde nicht eingehalten. Erst auf eigene Nachfrage erhielt ich die Information, dass sich der Auswahlprozess verzögert habe und noch keine Entscheidung getroffen wurde. Wenig später folgte dann eine Standardabsage – ohne jeglichen Anruf oder persönliche Rückmeldung.

Dieser Ablauf vermittelte den Eindruck fehlender Wertschätzung gegenüber Bewerbern. Für mich persönlich war es rückblickend die richtige Entscheidung, mich bereits im Vorfeld anderweitig zu orientieren. Mit der gezeigten Führungskultur könnte ich mich nicht identifizieren und bin froh, dort nicht gestartet zu haben.

Verbesserungsvorschläge

Ich weiß nicht, was ich sagen soll. Ich fand den selektiven Prozess anfangs klar und sehr schnell. Leider ist der Selektionsprozess dann ins Stocken geraten.
Ich weiß nicht, was ich sagen soll, wirklich. Hervorragende Leute, professionell und aufmerksam. Ich hoffe, sie wissen, welche Mitarbeiter sie in Zukunft einstellen wollen. Ich schicke eine große Umarmung an alle.

Verbesserungsvorschläge

Mehr Transparenz bei Absagegründen: Ein kurzes, individuelles Feedback wäre hilfreich, um Bewerbern eine Orientierung zu geben.

Stellenanzeigen aktuell halten: Wenn eine Stelle nach der Absage weiterhin online bleibt, wirft das Fragen auf. Ein klarer Hinweis, ob es sich um eine neue Ausschreibung oder einen laufenden Prozess handelt, wäre sinnvoll.

Mehr Wertschätzung im Absagetext: Die Absage wirkt sehr generisch. Eine etwas persönlichere Note könnte den Bewerbungsprozess angenehmer machen.

Gesamteindruck:
Der Bewerbungsprozess war effizient und unkompliziert. Allerdings bleibt die Absage sehr unpersönlich und wenig aufschlussreich. Gerade wenn Stellen weiterhin online sind, wäre eine bessere Kommunikation wünschenswert.

Verbesserungsvorschläge

DO NOT use the funds of an interviewee to conduct your research. It is rude and unprofessional. If you are going to ask questions that affect the hiring process, then at least remember what the answers were. Do not schedule an appointment in which your candidate will drive or fly 6 hours and then think to change that appointment on the same day as the appointment and even do so with a 3 hour notice only. Do not notify your candidate by EMAIL 3 hours prior to the desired appointment change, especially when you have the mobile number for that candidate, and pray they will see that email while flying or driving to your appointment. Notify your HR department and involve them as a rule. When interviewing a Director, try asking about employee perspective. What do they think of family, hiring from within, stress atmosphere ... Find out more about their leadership quality because a poor Director can kill an entire team and business. Do not ask stupid questions after a 6 hour drive like how to build a video game and think you will get a full answer on the spot. This is not an accurate representation of your candidate. Instead, start with the dedication this candidate has already demonstrated. Then observe the candidate zeugnis and history before kindergarten questions fly. Do not try to create a pseudo science to query the "depth" of your candidate. Your questions are not an accurate measure of depth or even cognitive logic. A Director of a creative element requires advanced leadership experience and training. They require cognitive logic, compassion and consideration while commanding authority and trust. Perhaps start with these traits as a source of quality questions.

Don't tell the candidate about a project where a blockchain based ledger shall track recycling activity of an organization so to create a closed loop economy, in which your candidate then returns a beta model in 5 days; then offer up a far more in depth construct of the same project and when the candidate returns a series of explanations along with a technical document outlining the functionality of a current beta model; go and think your candidate is not "deep" enough.

Do not tell you candidate that you want industrial recycling "Live Containers" that call home when they are full so that the proper truck can be sent to pick them up. Then your candidate give you three answers about how to achieve this, the budget, the mechanics, cost, platform and server structure and then think that your Superhero question further defines qualities not perceived about your candidate.

Finally do not assume that a candidate whom does this research as a test over the course of 4 weeks and returns valid models to you with solutions, that your candidate must demonstrate anything else except quality leadership values. Because they have already given you dedication and interest along with desire to contribute and do the work.

A high quality Interviewer does not an Engineer make.

Bewerbungsfragen

Verbesserungsvorschläge

Zugesagte Deadlines einhalten

Verbesserungsvorschläge

- zeitnahe Rückmeldung zum weiteren Prozess
- telefonische Erreichbarkeit einer Ansprechperson sollte gegeben sein (teilweise 4x angerufen ohne jemanden zu erreichen)
- Gespräche auf Augenhöhe gestalten (Der Fachbereich war sehr sympathisch, HR und GF leider teilweise plump)

Bewerbungsfragen

Bewerbungsfragen

Verbesserungsvorschläge

Nichts