Management wie aus der Stromberg-Akademie - Hauptsache durchsetzen, egal ob es Sinn ergibt - Kontrolle statt Vertrauen
Gut am Arbeitgeber finde ich
Gut am Arbeitgeber finde ich: Die Kolleginnen und Kollegen sind fachlich stark, hilfsbereit und der Zusammenhalt in den Teams ist wirklich makellos. Die Aufgaben sind spannend und bieten viel Lernpotenzial, weil man mit echten Herausforderungen arbeitet, von einem gewachsenen Monolithen bis hin zu service-orientierten Ansätzen. Dazu kommen sehr gute Rahmenbedingungen im Alltag: Vertrauensarbeitszeit, mobiles Arbeiten und flexible Arbeitszeiten machen es leicht, Beruf und Privatleben gut zu vereinbaren. Auch die Ausstattung passt, man bekommt die Hardware, die man für produktives Arbeiten braucht, und die Office-Location ist grundsätzlich attraktiv.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die größten Schwächen liegen klar in Führung, Fairness und Verlässlichkeit. Besonders die technische Führungskraft im Management sorgt durch autoritäres Verhalten, fehlende Reflexion und Machtdemonstration für eine angespannte Atmosphäre, die Vertrauen und offene Zusammenarbeit massiv beeinträchtigt. Dazu kommen schlechte Planbarkeit und kurzfristige Kommunikation, wodurch unnötiger Druck entsteht und Prozesse regelmäßig chaotisch wirken. Gehaltsentwicklung und Personalentwicklung sind weder transparent noch fair geregelt, stattdessen werden Anpassungen an wechselnde, teils unrealistische Anforderungen geknüpft und Leistungen abgewertet. Insgesamt entsteht dadurch eine Kultur, in der Eigenverantwortung zwar erwartet wird, aber die dafür nötige Unterstützung, Anerkennung und Orientierung nicht geliefert wird.
Verbesserungsvorschläge
Die technische Führungskraft im Management muss entweder konsequent entwickelt (Leadership Coaching, Feedback-Training, Konfliktmanagement) oder ersetzt werden. In der aktuellen Form schadet sie Kultur, Motivation und Delivery.
Einführung von verbindlichen Führungsstandards: respektvolle Kommunikation, psychologische Sicherheit, klare Verantwortlichkeiten, keine Schuldzuweisungen. Verstöße müssen Konsequenzen haben.
360 Grad Feedback für Führungskräfte als Pflicht und nicht als „nice to have“, mit klaren Maßnahmen daraus.
Trennung von fachlicher und disziplinarischer Führung, falls die Person fachlich überhaupt beitragen kann. Ansonsten externe oder interne Neubesetzung der Rolle.
Transparente Karrierepfade mit Levels, Erwartungen und messbaren Kriterien, damit Entwicklung nicht von Sympathie oder Willkür abhängt.
Faire Gehaltsbänder (pro Level/Rolle) + jährlicher Review-Prozess. Keine „Stopps“ ohne Alternative oder Ausgleich.
Klare Regeln für Gehaltsanpassungen: Leistung und Entwicklung zählen, keine nachträglich verschobenen Anforderungen oder „Zielpfosten“.
Weiterbildungsbudget pro Person und feste Lernzeit (z.B. 1 Tag pro Quartal), plus aktive Förderung durch Mentoring und Entwicklungspläne.
Arbeitsatmosphäre
Ich fühle mich inzwischen unwohl und vermeide es, ins Office zu kommen, wenn die technische Führungskraft aus dem Management vor Ort ist. Die Atmosphäre wirkt angespannt und geprägt von Unsicherheit. Man überlegt sich zweimal, ob man überhaupt noch etwas offen anspricht, weil es bereits vorgekommen ist, dass Aussagen aus Gesprächen weitergetragen oder gegen einen verwendet wurden. Das führt zu Zurückhaltung, sinkendem Vertrauen und einer spürbaren Angstkultur.
Image
Nach außen wirkt journaway modern, sympathisch und wachstumsorientiert, mit einem starken Reise- und Lifestyle-Faktor. Die Marke ist sichtbar, professionell aufgebaut und hat grundsätzlich ein attraktives Auftreten. Intern passt dieses Bild aber nicht immer vollständig zur Realität, weil Themen wie klare Führung, langfristige Mitarbeiterentwicklung und Nachhaltigkeit in der Praxis weniger konsequent gelebt werden, als es das Employer Branding vermuten lässt.
Work-Life-Balance
Vertrauensarbeitszeit, mobiles Arbeiten, flexible Arbeitszeiten - alles was man braucht um sein Leben zu gestalten.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Anfangs gab es einen spürbar starken Fokus auf Nachhaltigkeit, inklusive eines eigenen Magazins, zwei Nachhaltigkeitsmanagerinnen und einem klaren Schwerpunkt auf der sozialen Säule der Nachhaltigkeit. Inzwischen ist davon leider kaum noch etwas übrig geblieben und das Thema spielt im Alltag praktisch keine Rolle mehr.
Karriere/Weiterbildung
Hier gibt es Licht und Schatten. Durch Wachstum und viele parallele Baustellen kann man viel lernen, weil man schnell Verantwortung übernimmt und ständig neue Themen dazukommen. Wer Eigeninitiative mitbringt, kann sich fachlich wie organisatorisch sichtbar entwickeln.
Was jedoch fehlt, ist ein klarer, verlässlicher Rahmen für Karriere: Rollen, Levels, Erwartungen und Entwicklungspfade sind nicht sauber definiert oder werden nicht konsequent gelebt. Weiterbildung findet überwiegend „on the job“ statt, statt über Trainings, Budgets, feste Lernzeiten oder ein nachvollziehbares Förderkonzept.
Zusätzlich kann man sich auf die technische Führungskraft im Management als Entwicklungstreiber nicht verlassen. Fachlich, organisatorisch und methodisch ist dort wenig bis gar nichts zu holen. Statt Orientierung, Coaching und klarer Leitplanken wird häufig an praxisuntauglichen Rollen und Strukturen festgehalten, eher aus Prinzip und Sturheit als aus Wirksamkeit. Wer wachsen will, muss sich daher selbst organisieren und darf keine aktive Förderung erwarten.
Kollegenzusammenhalt
Makellos.
Vorgesetztenverhalten
Das Verhalten der technischen Führungskraft im Management wirkt oft unberechenbar und stark von persönlicher Stimmung und Machtausübung geprägt. Entscheidungen werden top-down durchgedrückt, abweichende Meinungen werden nicht als Beitrag, sondern als Widerstand verstanden. Kritik wird selten als Chance gesehen, sondern eher als Angriff.
Dabei sollte gerade in einem agilen Umfeld vieles iterativ entstehen: ausprobieren, Feedback einholen, verbessern und gemeinsam tragfähige Lösungen entwickeln. Stattdessen wird häufig aus Sturheit an einmal gesetzten Vorstellungen festgehalten, selbst wenn sie sich in der Praxis als untauglich erweisen. Besonders problematisch ist, dass die eigene Idee der Führungskraft scheinbar als „heiliger Gral“ gilt: allwissend, unbelehrbar und über jedem fachlichen Diskurs. Das blockiert kontinuierliche Verbesserung und sorgt dafür, dass es weniger um die beste Lösung geht, sondern darum, wessen Meinung sich durchsetzt.
Arbeitsbedingungen
Im Office kann es teilweise ziemlich laut werden, was konzentriertes Arbeiten nicht immer leicht macht. Dafür ist die Location wirklich top. Die Hardware-Ausstattung ist solide: Man bekommt alles, was man für die tägliche Arbeit braucht. Aktuell steht zudem ein Umzug in ein anderes Büro an, daher bleibt abzuwarten, wie sich die Rahmenbedingungen dadurch verändern.
Kommunikation
Innerhalb der Teams funktioniert die Kommunikation insgesamt sehr gut: offen, direkt und lösungsorientiert. Fachlich zwischen den Teams ist sie verbesserungswürdig, noch mehr Abstimmung ist notwendig, Koordination von Themen und Sync bei Standards.
Ab der technischen Führungskraft im Management nach unten ist Kommunikation jedoch eine Katastrophe und teilweise schon peinlich. Der Stil wirkt häufig wie Stromberg in echt: Es wird lauter, sobald man nicht der gleichen Meinung ist, bevormundend, besserwisserisch und nahezu gar nicht reflektiert. Statt Motivation und Klarheit gibt es Zwang, Druck und Machtdemonstration. Das untergräbt Vertrauen und Zusammenarbeit.
Beispiele: Wichtige Infos kommen oft erst 1 Tag vorher (Teamänderungen, neue Kollegen). Plötzlich soll man „heute“ oder „morgen“ Onboarding übernehmen, ohne Übergabe oder Vorbereitung. Anerkennung oder Lob findet praktisch nicht statt. Stattdessen wird pauschal vermittelt, alle würden zu wenig arbeiten, die Qualität sei schlecht, es fehle an Skills und die Softwarequalität sei „miserabel“. Besprochene Abmachungen werden nicht eingehalten und später nachteilig ausgelegt, spätestens wenn es um Gehaltsanpassungen geht.
Gehalt/Benefits
Ich habe damals gut verhandelt und bin zum richtigen Zeitpunkt ins Unternehmen gekommen, als der Bedarf hoch und die Rolle dringend zu besetzen war. Seitdem war ein nennenswerter Gehaltssprung faktisch nicht mehr möglich, weil Anpassungen an fragwürdige und wechselnde „Anforderungen“ geknüpft wurden, die weniger mit Leistung oder Entwicklung zu tun hatten, sondern eher als Begründung dienten, um Erhöhungen grundsätzlich abzulehnen.
Hinzu kommt, dass mir zunächst Aufgaben übertragen wurden, die klar außerhalb meiner Rolle lagen. Diese habe ich trotzdem übernommen, um Lücken zu schließen und den Betrieb am Laufen zu halten. Später wurde mir genau das indirekt zum Nachteil ausgelegt: Statt es als Zusatzleistung anzuerkennen, wurde es als Erwartungshaltung oder „fehlender Fokus“ genutzt, um eine Erhöhung abzulehnen.
Leistung wurde spürbar abgewertet. Statt klarer, individueller Ziele wurden Erwartungen formuliert, die eher Unternehmensziele waren und von mir allein nicht erreichbar. Viele langjährige Kolleginnen und Kollegen haben seit Jahren kaum Anpassungen erhalten. Zusätzlich wurde ein genereller Stopp für Gehaltsverhandlungen bis Jahresende verhängt.
Interessante Aufgaben
Spannende Aufgaben in der Softwareentwicklung. Hier kann man wirklich viel Lernen. Vom Monolithen bis service-orientierter Architektur, alles dabei. Die erfahrensten Kollegen haben alle einen hohen Qualitätsanspruch.