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Jetzt Profil vervollständigen3 Mitarbeiter haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 3,0 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
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Diese Bewertung basiert auf meinem subjektiven Empfinden. Sie stellt eine Meinung dar, die ich in eigenen Erfahrungen und persönlichen Gesprächen mit Kolleg:innen gebildet habe und leider mit einigen teile. Ich kann mich der Rezension aus Okt. 2023 in vielen Punkten anschließen.
- Die Kaisers! Unfassbar engagierte und offene Leute, mit denen die Zusammenarbeit wirklich Spaß macht.
- 100% Remote möglich, z.T. auch aus dem Ausland als Workation heraus
- Wir wurden bisher dazu ermutigt, Initiativen selbstständig zu Gründen, die unser Miteinander wirklich bereichern. So haben wir z.B. einen Culture Club, der sich um Themen wie Team Events kümmert; eine Diversity Guild oder einen Care Club, der über Mental Health am Arbeitsplatz aufklärt.
- Es gibt Ausnahme-Führungstalente insbesondere am Frankfurter Standort, die sich wirklich stark für ihre Mitarbeitenden einsetzen
- Missmanagement auf allen Führungsebenen, inkl. häufigem Führungswechsel und spürbarer Verantwortungsdiffusion
- Unauthentische Außenpräsentation
- Mangelnde Kritikfähigkeit / fehlende Feedbackkultur seitens Führungsebenen
- Intransparente und chaotische Prozesse hinsichtlich Beförderung, Gehalt, Trainingsbudgets
- Der bröckelnden Zufriedenheit der Mitarbeitenden wird versucht mit Heile-Welt-Teamevents entgegenzuwirken, statt da hinzugucken, wo es wirklich weh tut (Hinweis: Die Kolleg:innen und das Miteinander sind nicht das Problem!).
- Unglückliche Situation von KXL, als 100% Tochterfirma der Allianz einerseits nicht dieselben Gehälter & Benefits wie Allianzmitarbeitende zu genießen und gleichzeitig auf den Mutterkonzern hinsichtlich Budgets angewiesen zu sein.
- (Dafür kann KXL nichts) Low UX Maturity in der AZ. Kreative Köpfe mit Bock auf Innovation sollten eher fern bleiben.
- KXL ist eine Experience Agentur. Es wäre wirklich wünschenswert, dass sich das Management langfristig und strategisch auch um die Zufriedenheit der eigenen Mitarbeitenden kümmert. Ein Forum für uns Mitarbeitenden, in dem wir gehört werden, wäre schön. Mit Teamevents eine positive Stimmung aufzwingen zu wollen, ändert an den Arbeitsbedingungen nichts.
- Das Bewerbungsgespräch bei KXL vermittelte mir ein ganz anderes Bild vom Arbeitsalltag, als er sich letztlich herausstellte. Es wurde geworben mit innovativen Projekten, guter Bezahlung, transparenten Prozessen, Arbeit an externen Projekten (unabhängig von AZ)... Das hat definitiv falsche Erwartungen erzeugt. Authentischere Ausschreibungen wären entsprechend wünschenswert. (Am Ende haben wir es bei der Allianz mit einem Unternehmen zu tun, das eine niedrige UX Maturity hat und sich noch immer in einem sehr großen, agilen Transformations- /Changeprozess befindet, der durch historisch gewucherte Produkte und Prozesse langsam voranschreitet. Innovation? Eher nicht so. Es ist frustrierend dabei zuzusehen, wie KXL als 100% Tochter theoretisch die Expertise hätte, um solche Innovationen anzutreiben. Keine externen (bzw. Ausnahme) Kundenprojekte. Gehalt liegt unter Branchendurchschnitt, Kolleg:innen bei der Allianz verdienen besser)
- Transparente Gehälter und einheitliche Beförderungsprozesse
- Bessere Schulung der Führungsverantwortlichen, insbesondere hinsichtlich Kommunikation
- Operations und Account Manager einsetzen
Die Atmosphäre ist von Produktteam zu Produktteam, zwischen den Locations, hierarchischen Leveln und letztlich auch den Disziplinen ganz unterschiedlich wahrzunehmen. Ebenfalls ein großer Einflussfaktor ist der bzw. die Vorgesetzte.
Es gibt verstärkt Unmut unter den Mitarbeitenden. Dem wird sich nur teilweise gestellt. Wie der Titel meiner Rezension vermuten lässt, werden mehr oder weniger konstruktive Vorschläge gemacht.
Nach meinem persönlichen Empfinden geht es bei KXL sehr viel um äußerliche Darstellung und die Profilierung der eigenen Arbeit. Die Außenwirkung steht z.T. im Kontrast zur wahrgenommenen Arbeitsrealität. Selbst kommt man sich wie ein Einzelfall vor (bei geäußerter Kritik wird man auch gerne als solcher behandelt), tauscht man sich jedoch mit Kolleg:innen aus, wird die Systematik deutlich.
KXL hat eine ausgezeichnete Brand & Communication-Abteilung. Die Außenwirkung ist astrein, sie wissen sich auf jeden Fall zu vermarkten. Selbst eine Mental Health Initiative wurde öffentlichkeitswirksam in Szene gesetzt. Das ist solange schön und motivierend, bis man als durchschnittlicher MA hinter die Fassade blicken kann.
Ich habe den Eindruck, dass es bevorzugte und privilegierte Kolleg:innen gibt, die in einer ganz anderen KXL-Welt leben, weil ihre Arbeitsbedingungen stimmig sind (gute Führungskraft, gutes Gehalt, gute Position, Glück mit spannenden Projekten etc.). Zu denen gehöre ich nicht, deswegen fällt es mir schwer, die Außendarstellung als authentisch wahrzunehmen.
KXL ermöglicht es mir, wann immer ich möchte meinen Urlaub einzurichten. Sie bieten sogar Sonderurlaube für eigene Hochzeiten und Umzüge an. Ich habe selbst keine Kinder, habe aber den Eindruck, dass KXL wirklich sehr familien- bzw. elternfreundlich ist und solchen Kolleg:innen immer die Möglichkeit gegeben wird, sich um ihre Familien zu kümmern.
In meinem Fall bin ich hinsichtliche Workload mal mehr, mal weniger ausgelastet. Aufgrund von ständig wechselnden Führungskräften kommt es auch zu häufigen Projektwechseln. Dies geschieht sogar bei einigen Kolleg:innen, trotz des ausdrücklichen Wunsches nach (Planungs-)Sicherheit. „C’est la vie“.
Einige Teams sind gefühlt chronisch unterbesetzt (oder schlecht gemanaged) und schieben daher Überstunden. Offiziell sollen keine Überstunden gemacht werden, weshalb keine Überstundenkonten geführt bzw. die Mehrarbeit nicht kompensiert wird.
Intransparente Trainingsbudgets und Prozesse, stehen nirgendwo geschrieben, muss jeder Mitarbeitende neu anfragen. Wofür das Budget inhaltlich ausgegeben wird ist natürlich Verhandlungssache.
Intransparente Beförderungsprozesse habe ich bereits angesprochen. Es fällt hin und wieder der Spruch "Wir sehen keine Titel". Ich vermute, dass das irgendetwas zwischen "wir haben flache Hierarchien" bis "es ist nicht wichtig, was für einen Titel zu hast, du bist genauso viel wert" bedeuten soll. Tatsächlich führt das einerseits dazu, dass Junioren z.T. extrem viel Projektverantwortlichkeit bekommen (bei geringer Bezahlung!) und Aufgaben von Mid- oder Seniorlevel übernehmen. Zum anderen wird sich gerne mal mit mehr Berufserfahrung verkauft, als tatsächlich vorhanden ist, damit man eben doch irgendwo gleichwertig auf einer hohen Stufe steht und den Anforderungen gerecht wird.
Es ist vorgekommen, dass bei Ausschreibung einer Position mit spezifischem Level, Kolleg:innen eingestellt wurden, deren Qualifikation nicht dem Level entsprach. Dies passierte in beide Richtungen: Mid-Level, die z.T. gegen ihren eigenen Wunsch letztlich als Senior oder als Junior eingestellt wurden.
Branchen- und standortbezogen unterdurchschnittlich. Unter der Berücksichtigung, dass wir zur Allianz gehören, wird dies in Teilen als ungerecht empfunden.
Gehälter sind nicht transparent. Es gibt Gehaltsbänder für Junior bis Seniorpositionen, alles darüber ist geheim. Es herrscht zumindest das "Gerücht", dass die langdienenden Kolleg:innen deutlich besser verdienen.
KXL ist sehr familienfreundlich, insbesondere hinsichtlich der flexiblen Arbeitszeiten. Auch hier zeichnen sich verschiedenen Realitäten ab - einige Kolleg:innen machen viele Überstunden, z.B. weil Projekte schlecht geplant werden, andere konnten sich ihr Recht auf Grenzensetzung gut erarbeiten. Zu Umweltbewusstsein kann ich nichts sagen, ich habe nicht das Gefühl, dass das überhaupt ein Thema ist.
Auf der zwischenmenschlichen Ebene muss ich sagen, dass ich selten mit so unterstützenden und wertschätzenden Menschen (auf derselben Ebene) arbeiten durfte, wie bei KXL.
Ich möchte jedoch eine Anmerkung zum generellen Auftritt von KXL machen: Von Managementseite wird häufig "One Kaiser" propagiert - meint, alle Locations folgen einer KXL-Identität. Dem ist mitnichten so. Irgendwann nervt diese Diskrepanz zwischen Außenwirkung und Wirklichkeit einfach, ob das jetzt Wunschdenken, schlechte Kulturstrategie oder eine glatte Lüge ist.
Bezüglich des Alters kann ich hier eigentlich keine negativen Eindrücke schildern. Generell ist zu sagen, dass die Belegschaft recht jung geblieben ist, das liegt sicher auch an der Branche.
Da hier u.a. nach langdienenden Kolleg:innen gefragt wird, muss ich wieder auf die Intransparenz bzgl. der Beförderungen zu sprechen kommen. Wir haben hier unfassbar kompetente, alt eingesessene Kolleg:innen, die so viele Skills haben und trotzdem Jahre auf ihre Beförderung warten, während neue Mitarbeitende in höhere Positionen mit de facto viel weniger (einschlägiger oder genereller) Arbeitserfahrung eingestellt werden. Ich habe z.T. den Eindruck, dass Senior/Lead/Directorpositionen inflationär nach 2-5 Jahren post Studium verteilt werden, was gerade hinsichtlich Führungsverantwortung fatal ist. Dies schürt natürlich das Verlangen insbesondere bei jüngeren Kolleg:innen, schnell im Titel aufsteigen zu wollen oder gar zu müssen.
Über ein Drittel der Belegschaft hält eine Leadposition oder höher inne. Wie ich bereits anmerkte, kränkeln einige Abteilungen an ständig wechselnden Führungskräften. Mein Eindruck ist, dass einige Führungskräfte relativ schnell in diese Position gehoben werden und damit keinerlei Erfahrung mitbringen. Das ist okay, irgendwo muss man anfangen. Allerdings werden Schulungen manchmal erst im Nachgang angeboten. Ich weiß einfach nicht, ob das maßlose Überschätzung, Naivität oder Gleichgültigkeit ggü. den (z.T. leidtragenden) Mitarbeitenden ist. Dass Management und Leadership zwei paar Schuhe sind, kommt auch nicht überall an.
Abhängig von dem eigenen Glück, welcher Führungskraft man zugeordnet wird, kann man sich seine Karrierelaufbahn entweder rosig oder düster ausmalen. Durch den häufigen Wechsel, ändert sich natürlich auch die Aussicht. Ich möchte hervorheben, dass es wirklich ausgezeichnete Führungskräfte gibt, die sich für ihre Mitarbeitenden einsetzen, gutes Staffing betreiben und insbesondere Junior eine Anleitung mit greifbarer Aussicht zum Wachstum und zur Beförderung geben. Gleichzeitig zeigt sich hier leider wieder, dass es keine einheitlichen Prozesse und Standards gibt.
Es ist wirklich toll, dass allen die Möglichkeit geboten wird, von zuhause aus zu arbeiten. Wir bekommen die neusten MacBooks und auf Anfrage auch einen externen Bildschirm. Generell ist der IT Support wirklich immer bemüht und hilft bei allen technischen Problemen. Danke dafür!
Unser Office ist ein Open-Desk-Büro. Da der Arbeitsalltag gut und gerne aus 50% Meetings besteht, braucht es schallisolierte Rückzugsorte, die es leider kaum gibt. Das Büro hat eine Küche, in der nicht gekocht werden kann. In der Vergangenheit wurde sogar ermahnt, man möge bitte keine intensiv riechenden Mahlzeiten verspeisen, aus Rücksicht auf die Kolleg:innen. Denn die Küche steht mitten in der Bürofläche. Das merkt man dann leider auch bei der sehr lauten Kaffeemaschine. Irgendwann gab es eine Umfrage, die auf eine Veränderung der Räumlichkeiten abzielte, allerdings ohne kommuniziertes Ergebnis. Es wäre interessant zu wissen, was damit geschehen ist.
Bei KXL gibt es hinsichtlich digitaler Tools einen häufigen Kampf um Lizenzen.
Mir persönlich fehlt eine Feedbackkultur bzw. Kultur der konstruktiven Kritik seitens des Managements (aller Level). Entweder wird Kritik bis zur Eskalation wegignoriert bzw. mit Optimismus beschönigt oder ihr wird in einer Manier begegnet, bei der man sich im Nachgang zweimal überlegt, ob man es nochmal wagt. Gaslighting habe ich dabei selbst erlebt, von Kolleg:innen bestätigt und ebenfalls berichtet bekommen. Mich beschleicht außerdem das Gefühl, als würde Kritik von unten durch die Managementlevel abgeschwächt werden, das ist jedoch nur ein Erklärungsversuch zugunsten des Managements. Anders möchte ich mir das aus meinen Hoffnungen an die Kompetenz meiner Vorgesetzten nicht erklären…
KXL hat Probleme mit Silos. Obwohl in diversen Formaten versucht wird, den Informationsaustausch innerhalb (!) und zwischen den Disziplinen voranzutreiben, geht einiges unter. Kaiser braucht dringend operative Unterstützung.
Hinsichtlich Beförderungs- und Gehaltsprozesse kann ich keine Gleichberechtigung erkennen. Das "Glück" hängt definitiv beim Vorgesetzten und wie sich dieser entsprechend für die eigenen Bedürfnisse, Wünsche und Forderungen einsetzt. Die Kriterien, nach denen befördert wird, sind mir vollkommen schleierhaft. Es werden Seniorpositionen von Kolleg:innen besetzt, die 1-2 Jahre Berufserfahrung post Studium haben, während andere Performanceträger jahrelang auf eben diese Beförderung warten. Was sendet das für ein Signal?
Sehr ausgewogenes Verhältnis an interessanten und langweiligen Aufgaben. Ich denke, man sollte sich einfach im Klaren sein, dass man hier für die Allianz und in der Versicherungsbranche arbeitet.
Liebe/r Kaiser,
zunächst möchten wir uns bei Dir bedanken, dass Du Dir die Zeit genommen hast, eine ausführliche Bewertung zu hinterlassen und uns einen Einblick in Deine ganz individuelle Erfahrung bei Kaiser X Labs zu geben. Es ist wertvoll, solch konstruktives Feedback zu erhalten, da es dazu beiträgt, Arbeitsumgebungen zu verbessern und im besten Fall Missverständnisse auszuräumen.
Es ist erfreulich zu lesen, dass Du Dich als Kaiser bisher sehr wohl gefühlt und das Teamgefühl als sehr positiv empfunden hast. Das Zwischenmenschliche ist auch uns sehr wichtig und wir legen sowohl beim Hiring als auch im weiteren Verlauf sehr viel Wert darauf.
Dass Du neben den Punkten, die Du als eher negativ empfunden hast, auch äußerst positive Aspekte in Deinem Arbeitsumfeld wie Remote Work, Workation, unser familienfreundliches Arbeitsumfeld und unsere diversen Kaiser Clubs stark hervorhebst, schätze ich sehr.
Unser Arbeitsalltag ist stark davon geprägt, unsere Prozesse iterativ zu optimieren und unsere Führungskräfte immer wieder so zu schulen, dass sie ihre Führungsqualitäten auch merklich für unsere Mitarbeiter verbessern und einheitliche Prozesse und Standards dauerhaft umsetzen. Sowohl unser HR Team als auch unsere Managementebene stehen hierfür stets mit Rat und Tat zur Seite.
Deine konkreten Kritikpunkte werde ich intern an die entsprechenden Instanzen weiterleiten. Ein kollegiales Miteinander am Arbeitsplatz sollte von offener Kommunikation, gegenseitigem Respekt und Zusammenarbeit geprägt sein und auch unterschiedliche Perspektiven sollten immer ihren Platz haben dürfen. Ich bitte Dich daher, dass Du dich zeitnah an Deine HR Business Partnerin oder den örtlichen Betriebsrat wendest, damit wir Lösungen finden oder die richtigen Steine ins Rollen bringen, sodass auch andere Kaiser langfristig profitieren können.
Falls Du noch weiteres Feedback für uns haben solltest, melde Dich gerne für ein vertrauliches Gespräch bei mir oder bei einer Vertrauensperson Deiner Wahl. Wir würden uns freuen.
Mit besten Grüßen,
Fatima Çimşir
Junior Talent Acquisition Manager
Kaiser X Labs
Allianz has a diverse portfolio of projects that are structured uniquely. If one puts in significant effort, it is possible to acquire a wealth of knowledge and experience.
From my perspective, Allianz has made significant strides in refining its work processes.
At KXL, individuals have the opportunity to launch their own initiatives or participate in others that contribute to the betterment of the company or its employees.
Personal initiative is encouraged, subject to the discretion of one's line manager.
The communication channels are inadequate, for example shows situations in which a designer is transferred to another team.
Furthermore, supervisors and directors tend to disregard the opinions of their subordinates and make decisions unilaterally, which often proves detrimental to the well-being of employees.
There is a significant bureaucratic bottleneck, e.g. hinders the progress of initiatives (due to OKRs - often only the formulation of the goals is worked on per sprint and not on the tasks).
As well as a lack of consideration for employees' strengths and weaknesses when assigning them to projects, which can lead to burnout and monotony.
It is imperative that everyone is treated equally and that promotions are based on performance, strengths and not proximity to management.
I would certainly have stayed longer if it weren't for these obvious disadvantages.
It is vital to genuinely heed the voices of employees. Hiring and project placement should be based on an individual's strengths and weaknesses.
Line managers should embody empathy and prioritize their subordinates' wellbeing over their own career progression. Unfortunately, there are those in leadership positions who may excel at organizing but massively struggle with interpersonal communication.
Regrettably, there have been reports of a toxic work environment at KXL that have persisted since the tenure of the first director. I have personally encountered such a negative atmosphere.
The atmosphere depends on the Allianz team you are assigned to, the manager you work under, and your proximity to management.
From my point of view, there is a strange atmosphere within the organization. In the agency, managers tend to present things in a very positive light. The corporate team also supports this by constantly decorating all appearances with new posters and the like.
Although everyone at Kaiser you should be careful when confiding in certain line managers and directors.
KXL places great emphasis on projecting a hip and chic image, especially to the public and Allianz.
This is most evident at the summer festivals, which are wonderful events that allow you to interact with colleagues you may not have seen in person for some time. Although my expectations weren't particularly high, I found it disheartening that a significant portion of resources are being spent on entertaining posters instead of investing in employees.
In recent years, KXL has undergone significant changes that have resulted in a significant increase in the number of employees.
This has led to the introduction of new levels such as line managers and the restructuring of work processes, resulting in rigidity. Unfortunately, this has resulted in some unintended consequences. Although KXL was once very flexible, an overwhelming amount of bureaucracy was introduced. While OKRs were intended to help structure initiatives, during my time in each OKR sprint (as directed by the director), more time was spent formulating goals than executing actual tasks, resulting in significant delays in progress. Crazy
The workload you face depends on the projects you work on and your level of involvement in the company. Some weeks it can be more relaxed, other times you can feel overwhelmed with work. Unfortunately, managers often ignore employees who are overworked or don't have enough work.
A budget is earmarked for employee training. Unfortunately, a significant number of employees are not aware of the amount and conditions, so they have to inquire about them themselves. The amount of training one receives depends heavily on the approval of one's supervisor. If they refuse approval, the funds will not be paid out or will be paid out with a significant delay, which happens very often.
Career advancement depends solely on the support of superiors. If you are favored by them, rapid advancement is possible. Conversely, opportunities for advancement are limited if superiors do not favor them despite their good performance.
This is often attributed to a lack of available positions, but it is not uncommon for the favorites to move up just a few months later.
The current salary system is staggered and, in my opinion, is below average. Other companies offer better compensation, and when this is brought up, the employee often receives the snide response, “Then go there.” This implies that employees are not being prioritized.
As a result, attempts to negotiate a salary increase usually end in failure.
Even with commendable performance, there is a maximum annual salary increase of 3%, unless you are considered the favorite. There is also an annual bonus equal to the monthly gross salary. However, this bonus is performance-related, i.e. a good performance may result in a slightly higher bonus, while below-average performance may result in a deduction. In order to assess your own performance, stakeholders, team members, colleagues and other parties are surveyed in advance. Ultimately, I believe that the supervisor and the director have significant influence on the evaluation process.
There have been efforts to improve both aspects, but in my estimation their impact has been modest.
In the absence of superiors, there is remarkable cohesion among employees, who support one another to the best of their ability.
In my perspective, all colleagues were accorded equal treatment in this regard, except for a few who were favored. Age was not a factor.
There are line manager who demonstrate openness and empathy, while others are self-centered and belittle their subordinates.
The poor communication with the Allianz teams regarding the transfer of designers very often led to rumors and a bad atmosphere among those involved. In some cases, information was only passed on to selected people, which led to confusion about the current status for others. This continued for years without anyone questioning it. This behavior was particularly widespread in Munich, where suggestions to bring everyone together and ensure everyone was kept informed of developments were repeatedly ignored.
Supervisors and directors often favor certain people who receive promotions without sufficient qualifications, while others do not receive promotions or salary increases for years despite excellent performance. Some colleagues can advance with minimal effort (e.g. from junior to director in three years), while others are overlooked despite their outstanding performance and commitment. However, there are also those who prioritize the well-being of their subordinates.
It seemed, the employees in Stuttgart and Frankfurt were treated better than in Munich.
When you sign up with KXL, you can expect to receive the latest laptop and software, as well as a cell phone if needed. However, working with the Alliance can be a bit complicated, as many communications programs are only accessible via a Ghost drive. Fortunately, this obstacle appears to have now largely been removed.
The KXL office has numerous flexible workstations, each equipped with a monitor, and employees also have an additional monitor available for their home office. In principle, you can also apply for other items, but they are often approved if they are not too unusual.
The Allianz also offers flexible workstations and monitors for every team. In my experience, the Allianz has made significant progress in implementing agile working methods, although some teams have regressed towards more rigid waterfall processes. Nevertheless, there is a strong sense of togetherness within the organization. As for Figma support, UX requests and other matters, I have no complaints; on the contrary, you notice how extraordinary the support was when leaving Allianz.
Poor communication is a key aspect of the company, starting with management, supervisors, directors and managers.
Employees are often not heard when they make suggestions for improvement or try to report conflicts with the Allianz team.
When looking for solutions to certain problems, managers and supervisors often discuss behind the backs of those affected instead of communicating directly. This can lead to misunderstandings that can intentionally or unintentionally hinder professional development and training.
I personally experienced a case where a colleague resigned and was stripped of responsibility for the initiatives she was leading. However, her tasks were reassigned without consulting her, which was only communicated to her in front of the entire team. Unfortunately, this was not the only incident of this kind.
I find such behavior disrespectful.
There have been initiatives aimed at introducing a tiered pay system that ensures all colleagues receive appropriate remuneration. However, this was often cited as a reason why salary increases above the standard rate were not possible. Therefore, even if someone excels, their efforts may not be properly recognized. Conversely, average performance may result in a deduction from the bonus.
In my opinion, men and women were treated equally; However, I can't say anything about financial inequality between the genders.
Although some people are denied a raise, the opposite can also be true. There have been cases where people who were in close proximity to management received bonuses after having lunch with a manager.
The nature of the tasks largely depends on the team. Certain teams encounter budget constraints that require a greater emphasis on developer work and bug fixing rather than UX work. As a result, you may have half a week of idle time. Conversely, some teams are highly innovative and driving significant UX advancements, but don't have the budget to hire additional designers.
Alternatively, designers may be assigned to two or three teams, each with a large workload, resulting in excessive workload for some individuals.
I had hoped that KXL would provide more support in this regard, for example by negotiating with another designer, but these requests remained unanswered.
Designers are often not placed into teams based on their performance and strengths, resulting in younger designers being placed into teams but requiring a much higher level of competence and adaptability. This can be overwhelming for many juniors. Conversely, senior designers are often assigned to teams that offer little challenge, undermining their potential.
Dear Kaiser,
Thank you for taking the time to share your candid feedback here, which serves as an opportunity for us to reflect on our processes/practices and make improvements where necessary. We respect the time and experience of all our Kaisers, past and present, and it is unfortunate that you felt that way during your time as our employee.
Love to read that you appreciate the opportunities you were able to take while working for us.
It’s a fact that Kaiser X Labs has grown from 20 to 200 in the last 6 years. As you may imagine, during this time, we encountered many challenges and still do, but we truly make every effort to overcome them and work on them daily.
Our executives have been receiving continuous training since last year and they actively strive to improve their own leadership skills. They engage in knowledge sharing and receive support from the HR team. We have already internally discussed your feedback and will keep a close eye on the areas that still need improvement and we will drive them forward.
We apologize that we fell short in providing you with the support, resources and environment necessary for you to succeed and feel valued. One of the higher goals should always be that our existing employees enjoy working with us and experience appreciation and respect.
Since you are commenting on many other points here in this review, I would like to welcome you to have a one-on-one conversation with me or you may reach out to a trusted person of your choice, if there is still a chance to come together for solutions so that we may better understand each other.
I wish you all the best for your professional future.
With appreciation,
Fatima Çimşir
Junior Talent Acquisition Manager
Kaiser X Labs
die Kollegialität, die interessanten und vielseitigen Projekte
Ist teilweise zu schnell gewachsen und konnte nicht rechtzeitig alle nötigen Strukturen schaffen
Keine klaren Vorgaben bzgl. Arbeitszeit, HomeOffice und Überstundenregelung