Schwierig, wenn man die nächsten zehn Jahre für sich vorausplanen möchte.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Gut am Arbeitgeber finde ich insbesondere den Zusammenhalt im regionalen Team. Die Zusammenarbeit innerhalb des Teams funktioniert aus meiner Sicht sehr gut und ist einer der Gründe, warum ich weiterhin im Unternehmen tätig bin. Auch die Aufgaben und der Verantwortungsbereich sind grundsätzlich interessant und abwechslungsreich. Insgesamt funktioniert die Zusammenarbeit auf regionaler Ebene deutlich besser als auf Ebene der Abteilungsleitung.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Schlecht am Arbeitgeber finde ich insbesondere die hohe Arbeitsbelastung durch Personalabbau und die damit verbundene zusätzliche Verantwortung für die verbleibenden Mitarbeiter. Zudem fehlt es aus meiner Sicht auf Ebene der Abteilungsleitung an Vertrauen und klaren Verantwortlichkeiten, da sich häufig in operative Themen eingemischt wird.
Kritisch sehe ich außerdem die teilweise mangelnde Planung und Kalkulation von Großen Projekten sowie den starken Fokus auf Umsatz und Kennzahlen. Probleme werden aus meiner Sicht teilweise an Serviceleiter, Koordinatoren oder Techniker weitergegeben, anstatt die eigentlichen Ursachen zu betrachten.
Auch bei Gehalt, Benefits und Weiterbildung sehe ich Verbesserungspotenzial. Die Vergütung entspricht aus meiner Sicht nicht mehr vollständig der gestiegenen Verantwortung und Arbeitsbelastung. Zudem werden zugesagte Benefits teilweise nicht eingehalten und echte Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Führungskräfte sind begrenzt.
Besonders problematisch finde ich außerdem, wenn Zusagen oder Absprachen später nicht eingehalten werden. Dadurch entsteht ein Vertrauensverlust und das Gefühl, dass Entscheidungen nicht transparent oder nachvollziehbar kommuniziert werden.
Verbesserungsvorschläge
Mehr Vertrauen in Führungskräfte.
Personalabbau nicht ausschließlich durch Umverteilung der Aufgaben auffangen.
Notwendige Stellen frühzeitig nachbesetzen.
Gehälter regelmäßig mit Markt und Aufgabenprofil vergleichen.
Zusätzliche Verantwortung und gestiegene Arbeitsbelastung angemessen berücksichtigen.
Attraktive Vergütung nutzen, um qualifizierte Mitarbeiter langfristig zu halten.
Entscheidungen und Veränderungen transparent kommunizieren.
Keine Versprechen machen, die später nicht eingehalten werden.
Interne Karrierewege ermöglichen und qualifizierte Mitarbeiter gezielt weiterentwickeln.
Bewerbern bereits im Vorfeld ein realistisches Bild von Strukturen, Aufgaben und Unternehmenskultur vermitteln.
Neben Umsatz und Kennzahlen auch Qualität, Mitarbeiterzufriedenheit, Projektprofitabilität und langfristige Kundenbindung berücksichtigen.
Regional- und Abteilungsziele realistisch gestalten.
Arbeitsatmosphäre
Es gab in den letzten drei Jahren einen großen Personalumbau auf der Führungsebene, was für die, die noch da sind, extrem viel mehr Arbeit bedeutet, da sie zusätzliche Aufgaben und Regionen übernehmen müssen. Mal abgesehen von der persönlichen Planungssicherheit im Unternehmen ist die Stimmung dementsprechend, zumindest meinem Empfinden nach, oft nicht besonders gut.
Work-Life-Balance
Wie beschrieben, durch den Personalabbau oft mehr Arbeit.
Karriere/Weiterbildung
Weiterbildungen bzw. Alibi-Schulungen, die jede Führungskraft bereits mindestens fünfmal in ihrer Karriere absolviert hat, weil sie zum Standard gehören, werden ebenfalls kaum noch angeboten. Sich Karriere technisch weiterzuentwickeln, ist nicht gewünscht.
Stattdessen wird lieber auf amateurhafte Weise versucht, neue Mitarbeiter zu gewinnen – Hauptsache günstig, am besten über persönliche Kontakte, da einschlägige Plattformen schließlich Geld kosten. So werden Leute von extern ins Unternehmen geholt, die zunächst nicht wissen, was auf sie zukommt: Versprechen, die nicht eingehalten werden, sowie teilweise falsche oder unvollständige Informationen zu Strukturen und Abteilungsspezifischen Vorgängen.
Gleichzeitig ist es extrem Umsatz getrieben, ohne ausreichende Rücksicht auf andere Faktoren. Die Regional- und Abteilungszahlen müssen stimmen. Etablierte und erfahrene Mitarbeiter sind deshalb nicht gewünscht. So kann man zumindest kurzfristig beim Gehalt sparen – bis die neuen Mitarbeiter nach einigen Monaten einen vollständigen Einblick bekommen und das Unternehmen wieder verlassen, häufig mit fadenscheinigen Begründungen.
Gehalt/Benefits
Gehaltstechnisch ist es okay, entspricht aber nicht mehr den heutigen Anforderungen an Aufgaben, Verantwortung und Leistungsbereitschaft. Mit den „Big Playern“ kann man sich beim Gehalt bei Weitem nicht messen. Das ist bewusst so gewollt, wodurch auf gute und notwendige Mitarbeiter verzichtet wird. Dabei wird meiner Meinung nach unterschätzt (bewusst?), dass nicht nur für das Unternehmen, sondern auch privat die Kosten deutlich steigen. Gleichzeitig nimmt die Arbeitsbelastung weiter zu.
Zudem wurden vor der Einstellung Benefits besprochen und zugesagt, die später nicht eingehalten wurden, um auf das versprochene Jahresgehalt zu kommen. Es werden bewusst Versprechen gemacht, an die sich später nicht gehalten wird. Das wurde mir auch mehrfach von unterschiedlichen Personen bestätigt. Spricht man solche Punkte an, heißt es häufig, dass man selbst dafür nicht verantwortlich sei, es sei woanders entschieden worden und man könne daran nichts ändern – frei nach dem Motto: „Friss oder stirb.“
Da dieses Vorgehen offenbar immer wieder funktioniert, scheint es weiterhin so praktiziert zu werden.
PS: Weihnachtsgeld gibt es auch nicht.
Kollegenzusammenhalt
Im regionalen Team ist der Zusammenhalt für mein Empfinden ganz gut.
Vorgesetztenverhalten
Im Team gar kein Problem – einer der Gründe, warum man überhaupt noch hier tätig ist. Geht es dann weiter nach oben, zur Leitung der Abteilung, wird es schwierig. Alles wird kontrolliert, es wird sich in Kleinstprojekte eingemischt, was viel Unordnung und Durcheinander mit sich bringt („viele Köche“). Bei Großprojekten natürlich noch mehr. Wie soll man als Führungskraft noch führen?
Nicht nachvollziehbare Kalkulationen und eine schlechte Projektplanung, wenn es überhaupt eine gibt (da ab einem bestimmten Auftragsvolumen nicht mehr im Gebietsteam durchgeführt). Läuft das Projekt aufgrund der genannten Gründe nicht gut, sind die Serviceleiter und Koordinatoren schuld bzw. die Techniker vor Ort.
Kommunikation
„Findet statt“ ist auch auf Augenhöhe, aber viele hören sich einfach gerne selbst reden. Wichtige Projekt-Informationen kommen nicht oder nicht korrekt an.