Fehlende Personalentwicklung, toxische Arbeitskultur, mangelnde Wissenschafts-, Technik- und Arbeitssicherheitsstandards
Gut am Arbeitgeber finde ich
Für Universitätsabsolventen lässt sich sagen, dass Labor Becker als gute Möglichkeit geeignet ist, erste Arbeitserfahrungen zu sammeln. Eine längere Verweildauer von mehr als einem Jahr würde ich jedoch nicht empfehlen, da dies die eigene Karriere negativ beeinflussen könnte.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Sehr vieles, von mangelnder Qualität bis hin zu problematischem Umgang mit den Mitarbeitern.
Verbesserungsvorschläge
Abgesehen von einem Lohnzuwachs von mindestens 20 % für alle Mitarbeiter sollte der Betrieb mit einer Professionalisierung beginnen. Meines Erachtens liegt das größte Problem in der mangelnden bis fahrlässigen Qualität. Richtlinien wie GLP und GDocP sollten konsequent umgesetzt werden, um sich an vergleichbare Branchen wie die Pharmaindustrie anzupassen. Darüber hinaus sollten Konzepte wie Lean eingeführt und den Mitarbeitern Schulungen in Six Sigma angeboten werden, um die Arbeit effizienter und angenehmer zu gestalten. Dies würde langfristig nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit steigern, sondern auch erhebliche Kosten für den Betrieb einsparen.
Arbeitsatmosphäre
Die Stimmung im Team hängt stark von der jeweiligen Abteilung ab. In einigen Bereichen ist das Arbeitsklima angespannt, und der Umgangston kann mitunter rau sein. Langjährige Mitarbeitende genießen oft besonderen Status, was den Einstieg für neue Kolleginnen und Kollegen erschweren kann. Eine einheitliche und strukturierte Einarbeitung fehlt, wodurch klare Orientierung und Zielvorgaben teilweise nicht erkennbar sind.
Image
Der Betrieb bemüht sich intensiv, sein Image zu verbessern – unter anderem, indem Geld investiert wurde, um positive Bewertungen zu „kaufen“ – natürlich statt in die eigenen Mitarbeiter. Den bisher genialsten Schritt zur Imagepflege machte das Unternehmen, als die Abteilung „Human Resources“ kurzerhand in „Human Potential“ umbenannt wurde.
Work-Life-Balance
Mitarbeiter absolvieren ihre acht Stunden, auch wenn die Arbeit bereits erledigt ist, was zu Frustration, Demotivation und einem geringen Anreiz führt, eigeninitiativ oder ergebnisorientiert zu arbeiten, während der Betrieb noch weit davon entfernt ist, echte Ergebnisorientierung statt reiner Zeitorientierung zu leben.
Karriere/Weiterbildung
Es gibt kaum Möglichkeiten für beruflichen Aufstieg, und Schulungen oder Weiterbildungen werden nicht angeboten.
Gehalt/Benefits
Es wird zu wenig Vergütung für die geleistete Arbeit gezahlt, und zusätzliche Sozialleistungen werden nicht angeboten.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Der Betrieb zeigt deutliche Defizite im sozialen Umgang mit seinen Mitarbeitern, was problematisch ist, da das Unternehmen von den Krankenkassenbeiträgen der Arbeitnehmer generell lebt, aber seinen sozialen Verpflichtungen nur unzureichend nachkommt. Es gab seit zwei Jahren keine Lohnanpassungen, Talente werden nicht ausgeschöpft, und es wird zu viel Geld in Start-up-Projekte investiert, statt in die Mitarbeiter. Qualitätsstandards wie GLP oder GMP werden nur formal umgesetzt, Ergebnisse werden unter Druck erzielt, und zwischen QA und QC wird nicht klar unterschieden, sodass Good Documentation Practices (GDocP) nicht eingehalten werden. Insgesamt entsteht dadurch eine ineffiziente und wenig wertschätzende Arbeitsumgebung, die die Potenziale der Mitarbeiter nicht fördert.
Kollegenzusammenhalt
Es ist sehr schwer, in das Team hineinzufinden, da neuen Mitarbeitenden oft mit Misstrauen und Desinteresse begegnet wird. Es wird erwartet, dass man wie eine Maschine funktioniert, nicht wie ein Mensch. Eine toxische Fehlerkultur ist weit verbreitet: Viele langjährige Mitarbeitende weigern sich, eine strukturierte und effiziente Einarbeitung zu gestalten. Fehler werden nicht als Lernchancen verstanden, sondern als Anlass für Schuldzuweisungen, Angst und das Vertuschen von Problemen. Diese Haltung spiegelt eine veraltete Arbeitskultur wider – denn menschliche Fehler sind, wie Sidney Dekker beschreibt, meist Ausdruck systemischer Schwächen, nicht individueller Versagen.
Umgang mit älteren Kollegen
Die Weitergabe von Fachwissen erfahrener Kollegen an jüngere Mitarbeiter wird nicht aktiv gefördert. Insgesamt gibt es noch keine harmonisierte Zusammenarbeit zwischen älteren und jüngeren Kollegen.
Vorgesetztenverhalten
Die Führungskräfte treten oft zu kumpelhaft auf, was zu Problemen führen kann, da erfahrene Mitarbeiter („Urgesteine“) ihre Autorität untergraben. Teilweise zeigt sich auch Desinteresse: Mein Vorgesetzter hat sich bisher weder namentlich vorgestellt noch mitgeteilt, dass er meine direkte Führungskraft ist.
Arbeitsbedingungen
Die eingesetzte Hardware, Software und das LIMS-System sind veraltet und entsprechen nicht mehr modernen Standards.
Kommunikation
Eine funktionierende Kommunikation findet kaum statt. Gespräche mit Vorgesetzten erfolgen, wenn überhaupt, nur einmal jährlich oder halbjährlich. Dadurch entsteht das Gefühl, nicht wahrgenommen zu werden und dass die eigenen Interessen keine Bedeutung haben. Zudem stützen sich Vorgesetzte häufig auf die Einschätzungen langjähriger Mitarbeitender – oft ohne deren tatsächliche Kompetenz zu hinterfragen. Dies führt dazu, dass neue Teammitglieder aufgrund von Vorurteilen und Stereotypen bewertet werden. Der Betrieb zeigt keinerlei Bereitschaft, über arbeitnehmerrelevante Themen zu sprechen. Weder Gehaltsverhandlungen noch Gespräche nach der Probezeit oder beim Austritt finden statt
Gleichberechtigung
In der Geschäftsleitung sind derzeit keine Frauen vertreten, und internationale Mitarbeiter werden teilweise eher als kostengünstige Arbeitskräfte denn als gleichwertige Kollegen gesehen. In Abteilungen, in denen überwiegend Frauen Führungspositionen innehaben, ist es für Männer oft schwieriger, voranzukommen oder anzukommen. Dies soll nicht als Kritik an Männern oder Frauen verstanden werden, sondern darauf hinweisen, dass der Betrieb Herausforderungen hat, eine gleichberechtigte und effektive Zusammenarbeit der Geschlechter zu fördern.
Interessante Aufgaben
Es ist oft schwierig, aus der Routine auszubrechen, da der Fokus stärker darauf liegt, auf die Befindlichkeiten einzelner Mitarbeiter einzugehen, als die Weiterentwicklung der Mitarbeiter voranzutreiben.